Drama-Persönlichkeiten im Unternehmen: Wie du Lager, Triangulation und Dauerkonflikte souverän führst

Menschen mit ausgeprägter Drama- und Konfliktdynamik

Im Unternehmen läuft vieles solide: Projekte bewegen sich, Zahlen stimmen, Teams leisten viel. Trotzdem lodern immer wieder emotionale Feuer. Ein Satz, eine Mail, ein Gerücht – und sofort entstehen Spannungen, Allianzen, unterschwellige Konflikte.

Menschen mit ausgeprägter Drama- und Konfliktdynamik ziehen Aufmerksamkeit in Richtung Geschichten, Triangulation und Lagerbildung.
In diesem Artikel erfährst du, wie du diese Muster früh erkennst, Dramadynamiken entzauberst und dein Unternehmen auf gemeinsame Ziele, Klarheit und tragfähige Zusammenarbeit ausrichtest.

Wenn ständig irgendwo ein Feuer lodert

Im Unternehmen laufen Projekte, die Zahlen entwickeln sich solide, das Team arbeitet engagiert. Trotzdem wirkt es, als lodere an irgendeiner Ecke immer ein Feuer.

Eine Person kommt zu dir und schildert ausführlich, wie schwierig eine Kollegin sei. Wenig später meldet sich diese Kollegin und beschreibt dir ihrerseits massive Probleme mit der ersten Person. Parallel kursieren Andeutungen, Halbsätze, unterschwellige Spitzen. Plötzlich existieren Lager, Allianzen, stille Loyalitäten.

Menschen mit ausgeprägter Drama- und Konfliktdynamik bringen viel Bewegung in Systeme – oft mehr, als gut tut. Sie ziehen Energie in Richtung Triangulation, Konfliktinszenierung und Dauerkrise.

Für Geschäftsführung, Inhaberinnen, Inhaber und Führungskräfte entsteht eine anspruchsvolle Aufgabe: führen, sortieren, beruhigen – und gleichzeitig den Fokus auf Strategie und Ergebnisse halten.

Dieser Beitrag unterstützt dich dabei,

• Dramadynamiken klarer zu erkennen,

• typische Muster von Triangulation und Lagerbildung zu verstehen,

• deine innere Stabilität zu stärken

• und wirksame Führungsstrategien zu entwickeln.

1. Was bedeutet Drama- und Konfliktdynamik?

Menschen mit ausgeprägter Drama- und Konfliktdynamik erleben Beziehungen selten sachlich-nüchtern.

Fast jede Situation eignet sich als Bühne für Geschichten, Bewertungen und Emotion.

Typische Merkmale:

• sie berichten häufig von Krisen, Verletzungen und Ungerechtigkeiten

• sie positionieren sich gern als Opfer, Heldin, Retter oder Ankläger

• sie suchen Verbündete und entwickeln „Wir gegen die“

• sie wechseln schnell zwischen Nähe und Distanz

• sie verbinden sachliche Themen mit intensiven Gefühlen

Das System erinnert an ein daueraktives Theater:

• Rollen wechseln,

• Szenen überlagern sich,

• viel Energie fließt in Emotion statt in Fortschritt.

Wichtige Begriffe:

• Drama-Dreieck: Opfer, Retter und Verfolger wechseln sich ab, häufig innerhalb kurzer Zeit.

• Triangulation: Konflikte laufen über eine dritte Instanz, oft über Führung.

• Lagerbildung: Gruppen entstehen entlang von Sympathien, Loyalitäten und Feindbildern.

2. Das Drei-Schritte-Modell für deinen Führungsalltag

Damit du in komplexen Situationen den Überblick behältst, hilft ein einfaches Raster:

Schritt 1: Erkennen – Muster benennen

• Drama-Dreieck, Triangulation und Lagerbildung wahrnehmen

• Früh wahrnehmen, wenn Gespräche mehr Geschichte als Lösung enthalten

• innerlich benennen: „Hier sehe ich eine Dramadynamik“

Schritt 2: Entdramatisieren – Verantwortung sortieren

• Rollen klären: Wer trägt welche Verantwortung?

• direkte Klärung fördern statt Umwege

• dich selbst aus Retter- und Richterrolle lösen

Schritt 3: Fokussieren – Ziele, Rollen, Strukturen stärken

• gemeinsame Ziele ins Zentrum stellen

• Kommunikations- und Entscheidungswege präzisieren

• Rituale und Formate für konstruktive Klärung etablieren

Dieses Modell gibt dir einen inneren Kompass:

Erkennen, entdramatisieren, fokussieren.

3. Psychologische Dynamik hinter Drama und Konflikt

Hinter dramatischen Inszenierungen steckt oft ein ernstes inneres Thema.

Mögliche Hintergründe:

• frühe Erfahrungen mit wechselhaften Stimmungen und unsicheren Bindungen

• Familienklima mit hoher Emotionalität, Allianzen und verdeckten Konflikten

• erlebte Ohnmacht, die heute durch Einfluss im System kompensiert werden soll

• starke Sehnsucht nach Zugehörigkeit, Bedeutung und intensiven Gefühlen

Drama erzeugt Intensität.

Intensität fühlt sich lebendig an, sogar dann, wenn sie anstrengend wirkt. So wird der Konflikt zur Energiequelle und manchmal zur Identität. Mit diesem Verständnis behältst du einen respektvollen Blick: Du erkennst das Muster klar und hältst zugleich den Fokus auf Verantwortung.

4. Frühwarnsignale für Drama im Unternehmen

Je früher du die Dynamik erkennst, desto leichter führst du sie in konstruktive Bahnen.

Typische Frühwarnzeichen:

• überdurchschnittlich viele „vertrauliche“ Gespräche über Dritte

• Formulierungen wie „Alle sagen…“, „Niemand traut sich…“, „Viele fühlen…“

• starke emotionale Ladung in Berichten, Detailfülle bei gleichzeitig geringer Lösungsausrichtung

• spontane Eskalation an höhere Ebenen, bevor Klärung auf Arbeitsebene stattfand

• Meetings mit viel Erregung und wenig konkreten Vereinbarungen

Spätestens wenn du diese Signale gehäuft beobachtest, lohnt ein bewusster Führungsimpuls.

5. Typische Muster im Unternehmensalltag

5.1 Triangulation – wenn Konflikte Umwege wählen

Anstatt Konflikte direkt mit der betreffenden Person zu klären, taucht eine dritte Instanz auf:

• Mitarbeitende schildern dir ausführlich Probleme mit Kolleginnen oder Kollegen

• Teams wenden sich an HR, während direkte Gespräche ausbleiben

• externe Berater dienen als Schiedsrichter, während die eigentlichen Parteien Abstand halten

Führung wird zur Bühne, auf der Konfliktparteien um Bestätigung für die eigene Sicht werben.

5.2 Lagerbildung – „Wir hier, die dort drüben“

Dramadynamische Menschen denken häufig in Zugehörigkeiten:

• bestimmte Kolleginnen gelten als „unsere Leute“

• andere Bereiche erscheinen als „Blockierer“ oder „Bremsen“

• Teams entwickeln interne Narrative über „die da oben“ oder „die da hinten im Controlling“

Aus konstruktiven Unterschieden entstehen starre Fronten.

Projektarbeit erhält politischen Charakter.

5.3 Dauerkrise – es lodert ständig irgendwo

• Veränderungen gewinnen sofort den Charakter von Bedrohung

• kleine Missverständnisse wachsen zu großen Geschichten

• Konflikte schwelen über längere Zeit, ohne klaren Klärungsweg

• emotionale Wellen prägen den Takt des Alltags

Führung erlebt sich dann schnell als Feuerwehr statt als Gestalter.

6. Wirkung auf deine Rolle als Führungskraft

Der Kontakt mit Dramadynamiken bindet viel Aufmerksamkeit:

• du hörst lange Erzählungen

• du gerätst in innere Loyalitätskonflikte

• du spürst Erwartungsdruck, Partei zu ergreifen

• du erlebst dein eigenes Nervensystem häufig in erhöhter Anspannung

Mögliche Folgen:

• Entscheidungsprozesse verlangsamen sich

• strategische Themen verlieren Sichtbarkeit

• dein Zeitbudget wandert von Gestaltung zu Konfliktmoderation

• die Freude an Führung sinkt

Genau dort liegt dein Hebel:

Sobald du die Mechanik erkennst, gestaltest du neu.

7. Innere Haltung: Führung aus der Mitte statt Mitspielen

7.1 Ausstieg aus dem Drama-Dreieck

Im Drama-Dreieck tauchen drei Rollen auf: Opfer, Retter, Verfolger.

Menschen mit Dramadynamik laden dich gerne als Retter oder Richter ein.

Dein innerer Satz:

„Ich bleibe in meiner Rolle als erwachsene, klare Führungspersönlichkeit.“

Du bist präsent, hörst zu und steigst gleichzeitig aus der emotionalen Inszenierung aus.

7.2 Verantwortung sortieren

Fragen für deine innere Klärung:

• Welche Verantwortung liegt bei mir?

• Welche Verantwortung liegt bei den beteiligten Personen?

• Welche Aufgaben hat das System übernommen, die zu den Konfliktparteien gehören?

Sobald diese Zuordnung steht, entstehen klare nächste Schritte.

7.3 Klarheit vor Gefallen

Menschen mit Dramadynamik testen, wer auf ihrer Seite steht.

Deine Seite heißt:

• gemeinsame Ziele,

• Kultur,

• Verantwortung.

Das erzeugt kurzfristig gelegentliche Spannung, langfristig entsteht Vertrauen in deine Verlässlichkeit.

8. System- und Kulturhebel gegen Drama

Drama gedeiht dort besonders stark, wo Strukturen viel Raum für Unklarheit lassen.

Stärkende Kulturimpulse:

• klare Führungsleitlinien, die Transparenz, Verantwortung und direkte Klärung betonen

• definierte Kommunikationswege: Was gehört in welches Meeting, wer spricht mit wem, auf welcher Ebene?

• saubere Entscheidungswege mit klaren Eskalationsstufen

• Wertschätzung für sachliche, lösungsorientierte Beiträge

• kein informeller Bonus für spektakuläre Konfliktgeschichten

Praktische „Anti-Drama-Routinen“:

• regelmäßige Retrospektiven, in denen Spannungen einen geregelten Platz erhalten

• klare Agenda in Meetings mit Fokus auf Entscheidungen und Vereinbarungen

• Abschlussrunden, in denen alle Beteiligten den gemeinsamen Nenner benennen

• kurze, strukturierte Klärungssessions statt endlose Flurgespräche

So verschiebst du das System von aufregendem Drama zu verlässlicher Zusammenarbeit.

9. Konkrete Strategien im Umgang mit Dramadynamiken

9.1 Direktheit fördern – weg von Triangulation

Wenn jemand mit einer dramatisch gefärbten Geschichte über Dritte zu dir kommt, unterstützt du direkte Klärung.

Ein möglicher Ablauf:

1. Würdigen

   „Ich sehe, dass dich diese Situation stark bewegt.“

2. Fokus verschieben

   „Dieses Thema gehört vor allem in ein Gespräch zwischen dir und Person B.“

3. Ressourcen aktivieren

   „Lass uns gemeinsam schauen, wie du dieses Gespräch strukturierst.“

4. Rolle klären

   „Ich stehe zur Verfügung, wenn ihr gemeinsam feststellt, dass ihr zusätzliche Unterstützung wünscht.“

Du bleibst präsent, übernimmst jedoch nicht die Rolle des heimlichen Schiedsrichters.

9.2 Neutralität sichtbar wahren

Ein klarer Satz:

„Ich stehe nicht auf Seite A oder B, sondern auf der Seite einer guten Lösung für das Ganze.“

So signalisierst du:

Du bist ansprechbar, zugleich eigenständig.

9.3 Strukturen für Klärung bereitstellen

Hilfreiche Formate:

• moderierte Gespräche zu zweit oder im kleinen Kreis

• Vereinbarungen zum Umgang mit Kritik: Zeitpunkt, Ort, Rahmen

• klare Regeln für digitale Kommunikation (Mail, Chat, Messerunden)

Drama verliert an Attraktivität, sobald reife Räume für Konfrontation und Entwicklung bereitstehen.

10. Gruppendynamik: Lager erkennen und integrieren

10.1 Lager benennen

Du sprichst aus, was ohnehin spürbar ist:

• „Mir fällt auf, dass sich hier zwei deutlich erkennbare Gruppen gebildet haben.“

• „Es entstehen Sätze wie ‚wir aus…‘ und ‚die aus…‘.“

• „Lasst uns gemeinsam prüfen, wie sich das auf unsere Ziele auswirkt.“

Sobald das Muster im Raum steht, wirkt es weniger wie eine unsichtbare Macht.

10.2 Gemeinsame Ziele ins Zentrum holen

Fragen, die verbinden:

• „Welches Ergebnis liegt im Interesse aller Beteiligten?“

• „Woran erkennt ihr, dass dieses Projekt für beide Seiten erfolgreich verläuft?“

• „Welche Stärken der jeweils anderen Gruppe tragen zum Erfolg bei?“

So verschiebst du den Fokus von Trennung zu Verbindung.

10.3 Positive Geschichten stärken

Neben Konflikterzählungen brauchen Organisationen Geschichten über gelungene Zusammenarbeit:

• bereichsübergreifende Projekte mit starkem Ergebnis

• Teams, die aus intensiven Spannungen zu hoher Leistungsfähigkeit fanden

• konkrete Beispiele für faire, klare und gleichzeitig wertschätzende Klärung

Diese Geschichten kannst du bewusst in Besprechungen, Townhalls oder internen Medien platzieren.

Sie prägen eine neue Erzählung: Gemeinsam geht viel.

11. Typische Fallen für Führungskräfte – und bessere Alternativen

11.1 Häufige Fallen

• du hörst sehr lange zu und übernimmst die komplette Geschichte

• du beziehst früh Position für eine Seite

• du entscheidest vorschnell, um „Ruhe hineinzubringen“

• du signalisierst unbewusst: Wer Drama liefert, erhält mehr Aufmerksamkeit

11.2 Stärkende Alternativen

• klare Zeitfenster für Schilderungen vereinbaren

• beide Seiten anhören, bevor eine Entscheidung entsteht

• Themen strukturiert zusammenfassen und auf Fakten, Ziele, Rollen zurückführen

• sachliche, lösungsorientierte Beiträge sichtbar würdigen

So verschiebst du die Belohnungslogik im System: Weniger Bühne für Drama, mehr Wertschätzung für Verantwortung.

12. Eigene Anteile erkennen

Dramadynamik berührt auch eigene Muster.

Mögliche innere Reaktionen:

• du gehst spontan in die Retterrolle und möchtest alle versöhnen

• du wechselst in den inneren Richter und reagierst mit Härte

• du ziehst dich zurück und hoffst, dass sich das System selbst beruhigt

Fragen zur Selbstreflexion:

• Welche Rolle im Drama-Dreieck wählst du spontan?

• In welchen Situationen erinnert dich die aktuelle Stimmung an frühere Erfahrungen?

• Wie würde dein erwachsenes, zentriertes Selbst dieselbe Situation gestalten?

Mit dieser Reflexion löst du dich aus alten Programmen und führst bewusster.

13. Drama- und Konfliktdynamik im privaten Umfeld

Viele Führungskräfte erleben ähnliche Muster privat:

• Familienmitglieder, die Allianzen schmieden und Geschichten weitertragen

• Partnerschaften, in denen regelmäßig Dritte in Paarthemen einbezogen werden

• Freundeskreise, in denen Konflikte selten direkt angesprochen werden

Übertragbare Prinzipien:

• direkte Gespräche fördern

• Dreiecksgespräche anregen: „Lasst uns das zu dritt besprechen.“

• auf das eigene Nervensystem achten: Pausen, Abstand, klare Grenzen

• Beziehungen pflegen, in denen Klarheit und Zugehörigkeit Hand in Hand gehen

So wächst deine Souveränität in beiden Welten.

14. Wann externe Begleitung besonders wertvoll ist

Manche Dramadynamiken besitzen eine enorme Geschichte und Tiefe.

In folgenden Situationen wirkt externe Unterstützung besonders effektiv:

• lange gewachsene Konflikte zwischen Schlüsselpersonen

• deutlich spürbare Lagerbildung mit Einfluss auf Strategie und Ergebnisse

• Familienunternehmen mit überlagerten Rollen aus Familie und Business

• Konstellationen, in denen du selbst stark in Triangulation verwickelt bist

Coaching, Supervision oder Organisationsberatung:

• bietet einen neutralen Blick von außen

• unterstützt dich beim Sortieren von Rollen und Verantwortlichkeiten

• eröffnet Wege aus Dauerkonfliktspiralen hin zu tragfähigen Lösungen

So schützt du dich selbst, dein Team und das gesamte System.

15. Fazit: Du führst – das Drama spielt nach deinen Regeln

Menschen mit ausgeprägter Drama- und Konfliktdynamik bringen Intensität, Spannung und Geschichten in jedes System.

Sie laden zu Rollen, Allianzen und schnellen Urteilen ein.

Du stärkst deine Führungsrolle, sobald du:

• die Muster erkennst,

• deine innere Mitte stabilisierst,

• Triangulation in direkte Klärung verwandelst,

• Lagerbildung bewusst auflöst

• und Menschen auf gemeinsame Ziele ausrichtest.

So verwandelt sich eine Bühne voller Dauerkonflikte in ein Spielfeld, auf dem Unterschiedlichkeit Wert erhält, Reibung produktiv wirkt und echte Zusammenarbeit entsteht.

P.S.

Wie steht es mit Fragen, Anregungen, Erfahrungen?

Unterstützung

Einen Überblick, wobei ich im Rahmen von Coaching und Beratung (keinerlei Rechtsberatung!) unterstütze, habe ich hier vorbereitet.

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Die Artikel sind meist kurze Auszüge der umfangreicheren Kursunterlagen, die Teilnehmende im entsprechenden Gruppen- oder Einzeltraining oder im Coaching erhalten.

Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 11. Mai 2008
Überarbeitung: 16. August 2025