Kündigungsgespräche als Geschäftsführer: Trennen, ohne zu zerstören

Kündigungsgespräche als Geschäftsführer

Kündigungen gehören zu den intensivsten Momenten im Leben einer Geschäftsführung.
Zahlen verhandeln, Finanzierungen sichern, harte Strategierunden meistern – all das bleibt oft leichter als der Augenblick, in dem du einem Menschen die Beendigung seiner Anstellung mitteilst.

Gerade diese Gespräche zeigen deine wahre Führungsqualität:
Wie du Verantwortung trägst,
wie du mit Macht umgehst,
wie du Menschlichkeit mit Klarheit verbindest.

Dieser Artikel begleitet dich Schritt für Schritt:
von der inneren Haltung über den formellen Rahmen
bis zum konkreten Gesprächsaufbau,
einem Beispieldialog
und deiner eigenen Selbstfürsorge danach.

Warum Kündigungen für viele Geschäftsführer schwerer wiegen als Finanzgespräche

Finanzgespräche kreisen oft um Tabellen, Szenarien, Renditen, Risiken.
Die Beteiligten blicken auf Kennzahlen, diskutieren, ringen um Positionen.
Es geht um harte Inhalte, doch mit einem gewissen Abstand.

Bei Kündigungsgesprächen wirkt die Situation anders.
Hier steht ein Mensch vor dir:
• mit Biografie,
• mit Familie, Verpflichtungen und Träumen,
• mit Identität, die eng an die berufliche Rolle geknüpft ist.

Du trägst Verantwortung für das Unternehmen
und gleichzeitig Verantwortung für den Umgang mit dieser Person.

Viele Geschäftsführer erleben in solchen Momenten:
• starke innere Anspannung,
• Sorge vor Tränen, Wut oder Rückzug,
• Fragen an das eigene Selbstbild als Führungspersönlichkeit.

Aus dieser Spannung heraus entstehen typische Reaktionsmuster:
• Hinauszögern von Entscheidungen,
• Delegation an HR oder externe Dienstleister,
• formelhafte, distanzierte Sprache wie aus Formularen.

Gerade hier öffnet sich ein Raum für Reife:
Trennungen können klar, würdevoll und menschlich ablaufen
– mit konsequenter Verantwortung für das Gesamtsystem.

Trauma-Perspektive: Was solche Gespräche bei beiden Seiten auslösen können

Kündigungsgespräche berühren häufig tief liegende Schichten im Erleben beider Seiten.
Ein Blick aus Trauma- und Nervensystem-Perspektive schärft dein Verständnis.

Auf Seiten der betroffenen Person

Eine Kündigung kann alte innere Geschichten aktivieren:
• „Ich genüge nicht.“
• „Ich verliere meinen Platz.“
• „Ich verliere Kontrolle über meine Zukunft.“

Typische emotionale Reaktionen:
• Entwertungserleben,
• existenzielle Angst,
• Scham im Blick auf Umfeld und Familie,
• Wut, Rückzug oder Erstarrung als Schutzreaktionen.

Das Nervensystem schaltet in Alarmzustände:
Kampf, Flucht, Erstarrung.
In diesem Zustand sinkt die Fähigkeit,
komplexe Informationen zu verarbeiten.
Viele hören anschließend nur einzelne Sätze aus dem Gespräch.

Auf deiner Seite als Geschäftsführer

Auch dein System reagiert spürbar:
• Anspannung vor dem Termin,
• innere Bilder von möglichen Reaktionen,
• Grübelschleifen in der Nacht davor,
• körperliche Signale wie Enge im Brustkorb, schnellere Atmung.

So ein Gespräch kann eigene alte Erfahrungen berühren:
Zurückweisung, Verlust, frühere berufliche Einschnitte, schwere Entscheidungen.

Damit treffen zwei Nervensysteme in intensiver Lage aufeinander.
Du kannst diese Dynamik leiten,
indem du einen klaren Rahmen gibst,
präsent bleibst
und Würde in den Mittelpunkt stellst.

Innere Haltung: weder Henker noch Retter – verantwortliche Instanz

Bevor du über Formulierungen nachdenkst,
entscheidest du dich für eine innere Rolle.

Henker-Rolle

In dieser Rolle erscheint Führung wie Vollstreckung:
hart, kalt, technisch.
Die Distanz schützt kurzfristig,
erzeugt langfristig jedoch innere Spannung und Einsamkeit.

Retter-Rolle

Das Gegenstück:
Die Tendenz, alles auffangen zu wollen, jede Emotion, jede Reaktion.
Diese Rolle trägt die gesamte Last auf den eigenen Schultern
und verführt zu unklaren Botschaften oder zu vagen Andeutungen.

Reife Position: verantwortliche Instanz

Die reife Alternative:
• Du handelst im Auftrag des Unternehmens.
• Du trägst Verantwortung für eine Entscheidung,
die wirtschaftliche, strukturelle oder organisatorische Gründe hat.
• Du begegnest dem Menschen vor dir mit Respekt und Klarheit.

Hilfreiche innere Sätze:
• „Ich trage Verantwortung für diese Entscheidung.“
• „Ich sehe den Menschen mit seiner Geschichte.“
• „Ich gestalte diesen Übergang so fair und würdevoll wie möglich.“

Diese Haltung prägt Blick, Stimme, Körperhaltung, Wortwahl.
Sie schenkt dir Standfestigkeit
und deinem Gegenüber Respekt.

Formeller Rahmen und Setting: Struktur für ein sensibles Gespräch

Ein professioneller Rahmen stärkt dich,
die betroffene Person
und das Unternehmen.

Vorbereitung mit HR und rechtlichem Rahmen

Vor dem Gespräch lohnt:
• Abstimmung mit HR zur juristischen Situation,
• Klarheit über Fristen, Abfindungen, Resturlaub, Boni, Dienstwagen,
• Abstimmung mit Betriebsrat, falls vorhanden,
• Dokumentation von Gründen und Abläufen.

So wird deutlich:
Du agierst im Rahmen einer sauberen Governance,
mit Blick auf Fairness und Rechtssicherheit.

Setting des Gesprächs

Das Umfeld sendet starke Signale.

Bewährt haben sich:
• ruhiger, ungestörter Raum,
• Sitzordnung auf Augenhöhe,
• ausreichend Zeit ohne direkten Anschlusstermin,
• klare Entscheidung, ob HR anwesend ist oder im Anschluss übernimmt.

Der Rahmen zeigt:
Dieses Gespräch erhält Präsenz und Respekt.

Aufbau des Gesprächs: Klarheit, Würde, konkrete nächste Schritte

Ein klarer Aufbau gibt dir Sicherheit
und schafft Orientierung für die betroffene Person.

1. Ankommen und kurzer Rahmen

Zu Beginn zählt deine Präsenz.

Beispiel:

„Vielen Dank, dass Sie sich Zeit für dieses Gespräch nehmen.
Das Thema liegt mir sehr am Herzen,
deshalb formuliere ich meine Botschaft sehr klar.“

Du bereitest auf eine wichtige Aussage vor
und signalisierst ernsthafte Wertschätzung.

2. Entscheidung klar aussprechen

Der zentrale Satz kommt früh,
ohne lange Einleitung.

„Wir beenden das Arbeitsverhältnis zum …“

oder

„Die Geschäftsführung hat entschieden, das Arbeitsverhältnis zu beenden.“

Dieser Satz schafft Orientierung.
Alles Weitere baut darauf auf.

3. Kontext und Verantwortung

Anschließend folgt die Einordnung:

„Die wirtschaftliche Entwicklung und die strategische Neuausrichtung im Bereich … führen zu dieser Entscheidung.
Die Verantwortung für diesen Schritt liegt bei der Geschäftsführung
und im Gesamtkontext des Unternehmens.“

Du erklärst den Rahmen,
ohne in eine Rechtfertigungsspirale einzutreten.

Würdigung der Person

Ein entscheidender Moment:

„Ihre Leistungen in den vergangenen Jahren,
Ihr Engagement in Projekt …
und Ihre Loyalität gegenüber dem Unternehmen sehe ich klar.
Die Entscheidung spiegelt die aktuelle Struktur- und Strategieentwicklung,
nicht Ihren Wert als Mensch oder Fachkraft.“

Echte, konkrete Würdigung wirkt lange nach
und unterstützt die Person beim inneren Weitergehen.

Konkrete nächste Schritte

Anschließend folgt maximale Klarheit.

Beispiele:
• Kündigungsfrist und Austrittsdatum,
• Regelung von Resturlaub, Bonus, Zielvereinbarungen, Dienstwagen,
• Übergabeprozess,
• Angebote zur Unterstützung bei der Neuorientierung
(Outplacement, Empfehlung, Kontakte).

Formulierung:

„Für den weiteren Verlauf schlage ich folgende Schritte vor …
Wir halten diese Punkte im Anschluss schriftlich fest,
damit Sie Sicherheit über alle Modalitäten erhalten.“

Raum für Reaktion

Plane bewusst Raum ein
für Reaktionen und Fragen.
• Stille zulassen,
• Tränen, Wut, Fassungslosigkeit respektvoll begleiten,
• Rückfragen beantworten,
• bei sehr intensiven Emotionen einen weiteren Termin anbieten.

Deine Präsenz in diesen Minuten
prägt das Bild dieses Gesprächs für viele Jahre.

Was du vermeiden möchtest: Pseudo-Trost und verdeckte Hoffnung

Wertschätzung und Mitgefühl bilden eine starke Grundlage.
Gleichzeitig schwächen bestimmte Sätze die Klarheit des Gesprächs.

Pseudo-Trost

Sätze mit allgemeiner Beruhigungsabsicht klingen oft hohl:
• „Am Ende erweist sich so etwas meist als Chance.“
• „Menschen mit Ihrem Profil finden jederzeit etwas Neues.“

Solche Aussagen springen über den aktuellen Schmerz hinweg.
Sie können den Eindruck erzeugen,
dass du die Lage unterschätzt.

Alternativ:

„Diese Situation schmerzt deutlich.
Gleichzeitig vertraue ich auf Ihre Kompetenzen und Ihre Persönlichkeit.
Auf Wunsch unterstütze ich Sie sehr gern mit …“

Du erkennst die Schwere des Moments an
und bietest konkrete Unterstützung.

Verdeckte Hoffnung

Mehrdeutige Formulierungen halten Menschen in Zwischenräumen:
• „Vielleicht ergibt sich im Unternehmen irgendwann eine andere Rolle.“
• „Eventuell sprechen wir in einigen Monaten noch einmal über Möglichkeiten.“

Solche Aussagen erschweren inneren Abschied
und halten Altes offen.

Klarheit stärkt:

„Die Entscheidung steht fest.
Unser gemeinsamer Fokus richtet sich jetzt auf einen fairen Übergang
und auf Unterstützung Ihrer weiteren beruflichen Schritte.“

So entsteht ein eindeutiger Rahmen,
der Heilung und Neuorientierung erleichtert.

Beispiel-Dialog: zwei Welten, ein Gespräch

Ein kurzer Vergleich zeigt,
wie sehr Haltung und Sprache den Verlauf prägen.

Variante A – technisch und distanziert

„Aus betriebsbedingten Gründen erfolgt hiermit die Kündigung.
Die Personalabteilung übergibt Ihnen die Unterlagen.
Für Fragen wenden Sie sich bitte an HR.“

Die Botschaft bleibt sachlich,
jedoch ohne menschlichen Kontakt,
ohne Würdigung,
ohne klaren gemeinsamen Übergang.

+

Variante B – klar, würdevoll, verantwortungsvoll

Geschäftsführer:
„Herr Müller, vielen Dank, dass Sie sich Zeit nehmen.
Das Gespräch gehört zu den anspruchsvollsten in meiner Rolle.
Ich formuliere die Botschaft deshalb direkt:
Wir beenden das Arbeitsverhältnis zum 30.09.
Die Entscheidung resultiert aus der strategischen Neuausrichtung
und der veränderten Struktur im Bereich X.
Die Verantwortung für diesen Schritt liegt bei der Geschäftsführung.
Gleichzeitig sehe ich Ihr Engagement in den vergangenen acht Jahren sehr deutlich
und schätze Ihren Beitrag zu Projekten A und B.
Für den weiteren Verlauf schlage ich folgende Schritte vor …
Zuerst spreche ich den Rahmen,
anschließend klären wir alle organisatorischen Punkte
und nehmen uns Zeit für Ihre Fragen.
Wie geht es Ihnen in diesem Moment,
während Sie das hören?“

Diese Variante verbindet:
• Klarheit,
• Verantwortung,
• Würdigung,
• Struktur
• und Raum für Reaktion.

Selbstfürsorge danach: Schuld, Erleichterung, Ambivalenz integrieren

Nach einem Kündigungsgespräch arbeitet viel in dir.
Gerade Geschäftsführende erleben:
• Erleichterung, weil eine schwere Entscheidung ausgesprochen ist,
• Schuldgefühle im Blick auf die betroffene Person,
• Ambivalenz zwischen wirtschaftlicher Notwendigkeit und menschlicher Betroffenheit.

Reife Selbstführung gibt diesen Empfindungen Raum
und integriert sie in dein Selbstbild als Führungspersönlichkeit.

Kurze Reflexion

Nimm dir nach dem Gespräch eine ruhige Phase
für drei Fragen:
1. Welche Aspekte dieses Gesprächs wirkten besonders stimmig?
2. Wo wünsche ich mir beim nächsten Mal mehr Klarheit, Ruhe oder Präsenz?
3. Welche Haltung trage ich aus dieser Erfahrung in meine weitere Führungspraxis?

Diese Reflexion verwandelt belastende Situationen
in wertvolle Lernschritte auf Executive-Level.

Professionelles Sparring

Ein vertraulicher Austausch mit Coach, Supervisor oder erfahrener Kollegin:
• entlastet emotional,
• bietet Blick von außen,
• stärkt deinen persönlichen Stil im Umgang mit Trennungen.

So entwickelst du mit der Zeit
eine eigene, reife Signatur als Verantwortlicher in Trennungsprozessen.

Eigene Ressourcen pflegen

Nach solchen Gesprächen helfen:
• ein Spaziergang,
• bewusste Atmung,
• ein kurzer Abstand von weiteren harten Themen,
• Zeit mit Menschen, die dich jenseits deiner Rolle sehen.

So bleibst du langfristig handlungsfähig,
statt innerlich zu verhärten oder auszubrennen.

Kultur- und Reputationswirkung: Trennungen als Spiegel der Führungskultur

Kündigungsgespräche senden Signale – nach innen und nach außen.
• Mitarbeitende beobachten, wie das Unternehmen mit Trennungen umgeht.
• Führungskräfte orientieren sich daran,
welches Niveau an Respekt und Klarheit üblich ist.
• Bewerbende erhalten über Geschichten und Netzwerke Eindrücke
von der Kultur des Hauses.

Trennungen gestalten daher nicht nur den Abschied,
sie prägen die Vertrauenskultur,
die Identifikation der verbleibenden Teams
und die Attraktivität als Arbeitgeber.

Jedes würdevoll geführte Kündigungsgespräch stärkt:
• die Glaubwürdigkeit der Geschäftsführung,
• die Reife der Organisation,
• das Gefühl: „Auch in schwierigen Momenten bleibt dieses Unternehmen fair.“

Trennen, ohne zu zerstören

Kündigungen werden stets zu den schwersten Aufgaben einer Geschäftsführung gehören.
In diesen Momenten verdichtet sich:
• Verantwortung für das Unternehmen,
• Verantwortung für Menschen,
• Verantwortung für deine eigene Integrität.

Mit einer klaren inneren Haltung als verantwortliche Instanz,
mit einem professionell gestalteten Rahmen,
mit einem strukturierten Gesprächsaufbau
und mit bewusster Selbstfürsorge
gestaltest du Trennungen,
die Raum für Zukunft lassen.

So führst du in einer der sensibelsten Situationen überhaupt
sowohl unternehmerisch klar
als auch menschlich reif –
und genau dort entsteht echte Führungsautorität.

P.S.

Wie steht es mit Fragen, Anregungen, Erfahrungen?

Unterstützung

Einen Überblick, wobei ich im Rahmen von Coaching und Beratung (keinerlei Rechtsberatung!) unterstütze, habe ich hier vorbereitet.

Frage mich ruhig persönlich

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Die Artikel sind meist kurze Auszüge der umfangreicheren Kursunterlagen, die Teilnehmende im entsprechenden Gruppen- oder Einzeltraining oder im Coaching erhalten.

Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 11. Mai 2008
Überarbeitung: 16. August 2025