Streit in der Geschäftsführung: Wenn Zusammenarbeit zum Machtkampf wird

Streit in der Geschäftsführung: Wenn Zusammenarbeit zum Machtkampf wird

Zwei Geschäftsführer, unterschiedliche Vorstellungen und Entscheidungen, die zunehmend schwieriger werden. Erfahre, wie du Konflikte innerhalb der Geschäftsführung einordnest, Eskalationen begrenzt und wieder Handlungsspielraum gewinnst.

Die Geschäftsführung besteht aus zwei Personen.

Beide sind erfahren. Beide wollen das Beste für das Unternehmen.

Und trotzdem funktioniert die Zusammenarbeit immer schlechter.

Besprechungen werden anstrengend. Entscheidungen verzögern sich. Informationen werden zurückgehalten.

Vielleicht stellt einer die Vorschläge des anderen regelmäßig infrage.

Vielleicht werden Entscheidungen außerhalb gemeinsamer Besprechungen getroffen.

Oder die Führungskräfte im Unternehmen haben längst begonnen, sich auf unterschiedliche Seiten zu stellen.

Aus zwei Geschäftsführern, die gemeinsam Verantwortung tragen sollen, werden zunehmend Gegenspieler.

Ein solcher Konflikt betrifft weit mehr als die persönliche Beziehung. Er kann die Handlungsfähigkeit des gesamten Unternehmens beeinträchtigen.

Die entscheidende Frage lautet deshalb:

Wie kannst du die Situation klären und deine Handlungsfähigkeit zurückgewinnen?

Warum Konflikte innerhalb der Geschäftsführung besonders folgenreich sind

Unterschiedliche Auffassungen gehören zu unternehmerischen Entscheidungen.

Gerade auf Geschäftsführungsebene können kontroverse Diskussionen wertvoll sein.

Schwierig wird es, wenn aus sachlichem Widerspruch ein dauerhafter Beziehungskonflikt entsteht.

Dann verändert sich die Zusammenarbeit.

Argumente werden möglicherweise danach bewertet, von wem sie stammen.

Besprechungen dienen zunehmend dazu, Positionen abzusichern.

Entscheidungen werden vertagt, um weitere Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Und Mitarbeitende fragen sich, an wessen Aussagen sie sich orientieren sollen.

Typische Warnsignale

• Wichtige Entscheidungen werden immer wieder verschoben.
• Vereinbarungen werden unterschiedlich interpretiert.
• Informationen erreichen die Beteiligten ungleichmäßig.
• Geschäftsführer kritisieren einander vor Mitarbeitenden.
• Führungskräfte suchen gezielt die Zustimmung einer bestimmten Person.
• Vertrauen wird durch zunehmende Kontrolle ersetzt.
• Operative Probleme bleiben liegen, weil Zuständigkeiten umstritten sind.
• Gespräche kreisen wiederholt um dieselben Vorwürfe.

Ein einzelnes Warnsignal beweist noch keinen grundlegenden Konflikt.

Häufen sich solche Beobachtungen, lohnt sich eine sorgfältige Klärung.

1. Unterscheide zwischen Sachkonflikt und Beziehungskonflikt

Ein Beispiel:

Eine Geschäftsführerin möchte investieren, um das Unternehmen langfristig zu stärken.

Ihr Kollege möchte zunächst die Liquidität sichern.

Beide Perspektiven können sachlich begründet sein.

Ein konstruktives Gespräch würde Risiken, Chancen und Annahmen vergleichen.

Doch vielleicht hört eine Seite inzwischen etwas anderes:

„Du traust meinen Entscheidungen nicht.“

Oder:

„Du willst immer alles kontrollieren.“

Damit erhält die Sachfrage eine persönliche Bedeutung.

Jetzt wird nicht mehr ausschließlich über Investitionen gesprochen.

Es geht auch um Vertrauen, Einfluss und Anerkennung.

Drei Fragen zur Einordnung

• Worüber besteht sachlich Uneinigkeit?
• Welche persönlichen Erwartungen oder Verletzungen spielen zusätzlich eine Rolle?
• Welche konkreten Entscheidungen werden durch den Konflikt erschwert?

Diese Unterscheidung erleichtert es, gezielt am tatsächlichen Problem zu arbeiten.

2. Erkenne, wenn ein Machtkonflikt entstanden ist

Nicht jeder Streit innerhalb einer Geschäftsführung ist ein Machtkampf.

Manchmal stehen jedoch weniger die Sachargumente als die Frage nach Einfluss und Entscheidungsbefugnissen im Vordergrund.

Wer setzt die Prioritäten?

Wer entscheidet bei unterschiedlichen Auffassungen?

Wer vertritt das Unternehmen gegenüber wichtigen Geschäftspartnern?

Wer besitzt Zugang zu welchen Informationen?

Und wer hat innerhalb des Unternehmens das letzte Wort?

Besonders anspruchsvoll wird es, wenn formale Zuständigkeiten unklar sind oder informelle Machtverhältnisse erheblich von der offiziellen Organisation abweichen.

Eine wichtige Unterscheidung

Du solltest zwischen drei Ebenen unterscheiden:

• Formale Verantwortung: Welche Zuständigkeiten und Entscheidungsregeln gelten?
• Tatsächlicher Einfluss: Wer beeinflusst Entscheidungen im Unternehmensalltag?
• Persönliche Erwartungen: Welche Anerkennung, Beteiligung und Kontrolle erwarten die Beteiligten?

Wenn diese Ebenen auseinanderfallen, können wiederkehrende Konflikte entstehen.

Die Klärung rechtlicher Zuständigkeiten gehört bei Bedarf in die Hände entsprechend qualifizierter Rechtsberater.

3. Vermeide es, Mitarbeitende in den Konflikt hineinzuziehen

Wenn Geschäftsführer gegeneinander arbeiten, spüren Mitarbeitende die Folgen häufig frühzeitig.

Vielleicht erhalten sie widersprüchliche Anweisungen.

Vielleicht sollen sie Position beziehen.

Oder sie werden zu vertraulichen Gesprächen über die jeweils andere Person eingeladen.

Dadurch können Loyalitätskonflikte entstehen.

Menschen konzentrieren sich zunehmend darauf, keinen Fehler zwischen den Beteiligten zu machen.

Das kann Eigeninitiative, Informationsfluss und Zusammenarbeit beeinträchtigen.

Was jetzt hilfreich sein kann

• Klare Zuständigkeiten und Entscheidungswege kommunizieren.
• Mitarbeitende aus persönlichen Auseinandersetzungen heraushalten.
• Widersprüchliche Anweisungen strukturiert klären.
• Gemeinsame Entscheidungen nachvollziehbar dokumentieren.
• Sachliche Kritik ermöglichen, ohne Loyalitätstests zu erzeugen.

Eine zentrale Führungsaufgabe besteht darin, die Arbeitsfähigkeit des Unternehmens auch während schwieriger interner Klärungsprozesse zu erhalten.

4. Kläre deine eigenen Interessen vor dem nächsten Gespräch

Wenn sich ein Konflikt bereits länger entwickelt hat, entsteht häufig ein starker Wunsch, endlich verstanden zu werden.

Vielleicht möchtest du deinem Mitgeschäftsführer erklären, wie belastend die Zusammenarbeit geworden ist.

Vielleicht möchtest du eine Ungerechtigkeit richtigstellen.

Oder du willst endlich eine klare Entscheidung erzwingen.

Diese Anliegen sind nachvollziehbar.

Für ein produktives Gespräch lohnt sich jedoch zunächst eine andere Frage:

Was soll nach diesem Gespräch konkret anders sein?

Fünf Fragen zur Vorbereitung

1. Welches Problem muss jetzt gelöst werden?
2. Welche Interessen sind für mich besonders wichtig?
3. Welche Veränderungen wären für mich akzeptabel?
4. Welche Grenzen möchte ich setzen?
5. Welche Alternativen habe ich, falls keine Einigung zustande kommt?

Diese Vorbereitung schafft Klarheit.

Du gewinnst eine bessere Grundlage für deine Gesprächsstrategie.

5. Bereite das Gespräch vor, statt den Konflikt spontan auszutragen

Viele Konfliktgespräche beginnen im ungünstigsten Moment.

Nach einer anstrengenden Besprechung.

Unter Zeitdruck.

Oder unmittelbar nachdem eine Entscheidung erneut gescheitert ist.

Dann ist die emotionale Anspannung möglicherweise bereits hoch.

Bei wichtigen Konflikten lohnt sich ein bewusster Gesprächsrahmen.

Ein möglicher Gesprächseinstieg

„Unsere Zusammenarbeit ist in den vergangenen Monaten schwieriger geworden. Ich möchte mit dir klären, woran das liegt und welche Vereinbarungen wir brauchen, damit wir wieder verlässlich Entscheidungen treffen können.“

Dieser Einstieg benennt das Problem und richtet die Aufmerksamkeit auf die Zukunft.

Eine sinnvolle Gesprächsstruktur

1. Beobachtungen: Welche konkreten Vorgänge haben den Konflikt geprägt?
2. Auswirkungen: Welche Folgen entstehen für Zusammenarbeit und Unternehmen?
3. Interessen: Was brauchen die Beteiligten für eine tragfähige Lösung?
4. Optionen: Welche Veränderungen sind möglich?
5. Vereinbarungen: Wer übernimmt welche nächsten Schritte?

Bei stark eskalierten Konflikten kann eine neutrale Moderation oder Mediation sinnvoll sein, sofern die Voraussetzungen dafür gegeben sind.

6. Wenn der andere Geschäftsführer Gespräche blockiert

Manchmal lässt sich ein Konflikt bereits deshalb schwer lösen, weil eine Person Gespräche konsequent vermeidet.

Vielleicht werden Termine wiederholt abgesagt.

Vielleicht werden Themen gewechselt.

Oder Vereinbarungen werden im nächsten Gespräch erneut infrage gestellt.

Dann solltest du prüfen, welche konkreten Handlungsmöglichkeiten dir zur Verfügung stehen.

Dazu kann gehören:

• Gesprächsanliegen schriftlich präzisieren
• klare Termine und Entscheidungsbedarfe benennen
• bestehende Vereinbarungen dokumentieren
• formale Entscheidungswege prüfen lassen
• geeignete externe Unterstützung einbeziehen
• tragfähige Alternativen zur bisherigen Zusammenarbeit entwickeln

Entscheidend ist, deine nächsten Schritte an überprüfbarem Verhalten auszurichten.

Du kannst die Kooperationsbereitschaft einer anderen Person nicht erzwingen.

Du kannst jedoch deine eigenen Möglichkeiten sorgfältig vorbereiten.

7. Was tun bei manipulativen oder stark kontrollierenden Verhaltensweisen?

Manche Konflikte innerhalb einer Geschäftsführung werden durch besonders schwierige Verhaltensmuster geprägt.

Beispielsweise:

• Wiederholte persönliche Abwertungen
• systematische Schuldzuweisungen
• das Zurückhalten wichtiger Informationen
• das Bestreiten dokumentierter Vereinbarungen
• Drohungen mit wirtschaftlichen Konsequenzen
• öffentliche Bloßstellung
• das gezielte Ausspielen anderer Führungskräfte

Solches Verhalten sollte sorgfältig eingeordnet werden.

Eine psychologische Diagnose der anderen Person ist dafür weder erforderlich noch aus einzelnen Beobachtungen zuverlässig möglich.

Wichtiger ist, was tatsächlich geschieht und welche Folgen daraus entstehen.

Wir betrachten die Verhaltensmuster, deine Handlungsmöglichkeiten und geeignete Schutz- und Kommunikationsstrategien.

Weiterführende Informationen findest du in meinem Beitrag über den professionellen Umgang mit narzisstisch geprägten Personen.

8. Zusammenarbeit verbessern oder Trennung vorbereiten?

Nicht jeder Konflikt zwischen Geschäftsführern lässt sich dauerhaft lösen.

Manche Beteiligten entwickeln wieder eine tragfähige Zusammenarbeit.

Andere benötigen klarere Zuständigkeiten oder veränderte Entscheidungsregeln.

Und manchmal unterscheiden sich die Vorstellungen über die Zukunft des Unternehmens so grundlegend, dass eine Trennung ernsthaft geprüft werden muss.

Drei mögliche Entwicklungsrichtungen

Zusammenarbeit neu gestalten

Die Beteiligten entwickeln verbindliche Vereinbarungen, klären Verantwortlichkeiten und verbessern ihre Kommunikation.

Verantwortung und Entscheidungswege verändern

Aufgaben, Kompetenzen und Beteiligungsformen werden neu geordnet, soweit dies rechtlich und organisatorisch möglich ist.

Zusammenarbeit beenden

Die Beteiligten prüfen einen geordneten Ausstieg oder eine andere Unternehmensstruktur.

Welche Option tragfähig ist, hängt von wirtschaftlichen, rechtlichen, organisatorischen und persönlichen Faktoren ab.

Gerade bei einer möglichen Trennung ist es wichtig, spezialisierte Rechts- und Steuerberatung rechtzeitig einzubeziehen.

Im Executive Sparring können wir die Entscheidungs- und Kommunikationsfragen vorbereiten.

9. Eine praktische Übung: Den Konflikt aus drei Perspektiven betrachten

Nimm dir einige Minuten Zeit und schreibe zu den folgenden Perspektiven jeweils drei bis fünf Stichpunkte auf.

Deine Perspektive

Welche konkreten Vorgänge belasten dich?

Welche Veränderung möchtest du erreichen?

Was bist du bereit, selbst beizutragen?

Die Perspektive der anderen Person

Welche Interessen könnte dein Mitgeschäftsführer verfolgen?

Welche Befürchtungen oder Erwartungen könnten sein Verhalten beeinflussen?

Welche Informationen fehlen dir für eine zuverlässige Einschätzung?

Die Perspektive des Unternehmens

Welche Folgen hat der Konflikt für Mitarbeitende, Kunden und Entscheidungen?

Welche Risiken wachsen bei anhaltender Blockade?

Welche Lösung würde die Handlungsfähigkeit des Unternehmens am besten unterstützen?

Vergleiche anschließend die drei Perspektiven.

Wo liegen gemeinsame Interessen?

Wo bestehen grundlegende Unterschiede?

Und welcher nächste Schritt würde am meisten zur Klärung beitragen?

Executive Sparring bei Konflikten innerhalb der Geschäftsführung

Ein Konflikt zwischen Geschäftsführern verbindet häufig mehrere Ebenen.

Unternehmerische Entscheidungen.

Persönliche Erwartungen.

Kommunikation.

Vertrauen.

Macht und Verantwortung.

Gerade deshalb kann ein unabhängiger Sparringspartner hilfreich sein.

Ich unterstütze Geschäftsführer, Unternehmer und Inhaber dabei, komplexe Situationen zu sortieren und konkrete Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln.

Was wir gemeinsam bearbeiten können

• Die tatsächlichen Konfliktursachen erkennen
• Fakten, Annahmen und Interpretationen unterscheiden
• Interessen und Machtverhältnisse einordnen
• Entscheidungsalternativen überprüfen
• Die eigene Position klären
• Schwierige Gespräche vorbereiten
• Reaktionen und Einwände simulieren
• Kommunikations- und Verhandlungsstrategien entwickeln
• Die persönliche Handlungsfähigkeit unter Druck stärken
• Eine mögliche Neuordnung oder Trennung kommunikativ vorbereiten

Die Zusammenarbeit erfolgt vertraulich im individuellen 1:1-Format.

Persönlich in Berlin oder online.

Du erhältst einen unabhängigen Blick auf deine Situation und eine Zusammenarbeit, die sich an den tatsächlichen Herausforderungen orientiert.

Mehr über Executive Sparring erfahren →

Informationen zu Honoraren und organisatorischen Rahmenbedingungen findest du auf meiner Honorarseite.

Warum Executive Sparring mit Karsten Noack?

Mein beruflicher Hintergrund verbindet Ingenieurwissenschaften, Unternehmensberatung, Marketing, Psychologie, Coaching und professionelle Kommunikation.

Dadurch kann ich Konflikte in der Geschäftsführung aus unterschiedlichen Perspektiven betrachten.

Welche wirtschaftlichen und strategischen Interessen wirken?

Welche Kommunikationsmuster verstärken den Konflikt?

Welche psychologischen Faktoren sind relevant?

Welche Entscheidungen müssen getroffen werden?

Und wie kannst du deine Position überzeugend und angemessen vertreten?

Meine Rolle ist die eines unabhängigen Sparringspartners.

Ich höre zu, frage nach, hinterfrage Annahmen und unterstütze dich dabei, konkrete nächste Schritte zu entwickeln.

Rechtsberatung, Steuerberatung und die Vertretung in gesellschaftsrechtlichen Auseinandersetzungen gehören ausdrücklich nicht zu meinem Angebot.

Häufige Fragen zu Konflikten innerhalb der Geschäftsführung

Was tun, wenn zwei Geschäftsführer sich nicht einigen können?

Zunächst sollten die konkreten Streitpunkte, Interessen und bestehenden Entscheidungsregeln geklärt werden. Anschließend lassen sich geeignete Gesprächs- und Entscheidungswege entwickeln. Bei formalen Blockaden ist rechtliche Beratung wichtig.

Wie kann ich einen Machtkampf in der Geschäftsführung beenden?

Hilfreich ist die Unterscheidung zwischen sachlichen Meinungsverschiedenheiten, persönlichen Konflikten und formalen Zuständigkeiten. Verbindliche Entscheidungsregeln und klare Kommunikation können die Zusammenarbeit unterstützen.

Was kann ich tun, wenn mein Mitgeschäftsführer mich ständig übergeht?

Dokumentiere konkrete Vorgänge und kläre zunächst die bestehenden Zuständigkeiten. Anschließend kannst du ein gezieltes Gespräch vorbereiten und bei Bedarf rechtliche oder organisatorische Unterstützung einbeziehen.

Wann ist eine Trennung der Geschäftsführer sinnvoll?

Eine Trennung kann in Betracht kommen, wenn die Zusammenarbeit dauerhaft blockiert ist und andere Lösungen keine tragfähige Perspektive bieten. Die Entscheidung erfordert eine sorgfältige Prüfung wirtschaftlicher, rechtlicher und persönlicher Konsequenzen.

Kann ich mich allein beraten lassen, wenn der andere Geschäftsführer nicht mitwirkt?

Ja. Im individuellen Executive Sparring können wir deine Situation, Handlungsmöglichkeiten und nächsten Schritte betrachten. Eine gemeinsame Teilnahme beider Geschäftsführer ist dafür keine Voraussetzung.

Ist Executive Sparring eine Mediation?

Nein. Im individuellen Executive Sparring unterstütze ich dich als Auftraggeber bei deiner persönlichen Klärung und Vorbereitung. Eine neutrale Mediation mit mehreren Konfliktparteien ist ein anderer Rahmen mit einer anderen Rolle.

Kann Executive Sparring auch kurzfristig stattfinden?

Je nach Terminverfügbarkeit ist eine kurzfristige Sitzung möglich. Teile mir bitte mit, welche Entscheidung oder welches Gespräch bevorsteht.

Wenn ein Konflikt in der Geschäftsführung deine Handlungsfähigkeit beeinträchtigt

Vielleicht möchtest du die Zusammenarbeit wieder verbessern.

Vielleicht brauchst du klare Grenzen.

Oder du stehst vor einer Entscheidung über die Zukunft deiner Rolle oder deines Unternehmens.

Dann lohnt es sich, die Situation sorgfältig und unabhängig zu betrachten.

Beschreibe mir bei deiner Anfrage kurz:

• deine Rolle in der Geschäftsführung
• die wesentlichen Konfliktpunkte
• dein gewünschtes Ergebnis
• anstehende Termine oder Entscheidungen
• ob du online oder persönlich in Berlin arbeiten möchtest

Auf dieser Grundlage können wir die passende Zusammenarbeit bestimmen.

Executive Sparring bei Konflikten innerhalb der Geschäftsführung – vertraulich, individuell und lösungsorientiert.

Executive Sparring anfragen →

Karsten Noack
Executive Sparring, strategische Kommunikation und Konfliktklärung für Menschen mit Verantwortung.

P.S.

Wie steht es mit Fragen, Anregungen, Erfahrungen?

Der nächste Schritt

Wenn du dein Anliegen mit mir besprechen möchtest, nutze am besten das Kontaktformular.

Hilfreich ist, wenn du kurz beschreibst:

• worum es geht
• was du erreichen möchtest
• bis wann das Thema relevant ist
• ob du eine Online-Sitzung oder Präsenz in Berlin bevorzugst

Je genauer ich deinen Kontext kenne, desto gezielter kann ich auf deine Anfrage eingehen.

Viele Anliegen lassen sich online sehr effektiv bearbeiten. Das bietet einen diskreten, flexiblen und konzentrierten Rahmen.

Wenn Präsenz in Berlin sinnvoll ist, kann sie ebenfalls vereinbart werden.

Du kannst mich auch per E-Mail unter mail@karstennoack.de erreichen.

Telefonische Anfragen nehme ich aufgrund der hohen Zahl eingehender Kontakte weniger über eine öffentliche Telefonnummer entgegen. Klientinnen und Klienten erhalten die jeweils passenden Kontaktdaten für unsere Zusammenarbeit.

Gut informiert entscheiden

Transparenz ist mir wichtig.

Weitere Informationen findest du hier:

→ Profil und beruflicher Hintergrund
→ Angebote und Möglichkeiten der Zusammenarbeit
→ Honorare und Konditionen
→ Kennenlernen und erste Sitzung
→ Häufige organisatorische Fragen
→ Datenschutz

Wenn der Rahmen für dich passt, freue ich mich auf deine Anfrage.

→ Kontakt aufnehmen

Kontaktformular

Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 11. Mai 2008
Überarbeitung: 16. August 2025