Wie Unternehmen mit Imagefilmen begehrte neue Mitarbeitende gewinnen

Imagefilm für Recruiting: Wie Unternehmen passende Mitarbeitende erreichen

Ein schöner Imagefilm ist noch kein guter Recruitingfilm.

Perfekte Bilder.

Drohnenflug über das Firmengebäude.

Menschen, die lächelnd durch helle Büros gehen.

Dazu Sätze wie:

„Bei uns stehen Menschen im Mittelpunkt.“

„Wir leben Innovation.“

„Gemeinsam gestalten wir die Zukunft.“

Das kann professionell aussehen.

Für potenzielle Bewerber bleibt trotzdem eine entscheidende Frage offen:

Wie ist es wirklich, dort zu arbeiten?

Genau hier entscheidet sich, ob ein Unternehmensfilm lediglich Image produziert oder tatsächlich bei der Mitarbeitergewinnung hilft.

Imagefilm oder Recruitingfilm?

Beide Formate können sich überschneiden.

Ihre Ziele unterscheiden sich jedoch.

Ein klassischer Imagefilm soll ein positives Gesamtbild des Unternehmens vermitteln.

Ein Recruitingfilm hat eine konkretere Aufgabe:

Er soll Menschen helfen einzuschätzen, ob dieses Unternehmen, diese Aufgabe und diese Arbeitswelt zu ihnen passen.

Damit verschiebt sich der Fokus.

Weniger:

„Wie beeindruckend sehen wir aus?“

Mehr:

„Was müssen geeignete Bewerber verstehen, damit sie eine gute Entscheidung treffen können?“

Ein Recruitingfilm sollte Auswahl erleichtern

Gutes Recruiting bedeutet weniger, möglichst viele Bewerbungen zu erzeugen.

Es geht um passende Bewerbungen.

Ein gutes Video darf deshalb zwei Reaktionen auslösen:

„Das klingt nach einem Umfeld, in dem ich gerne arbeiten würde.“

Und ebenso:

„Das passt kaum zu dem, was ich suche.“

Beides kann wertvoll sein.

Glaubwürdige Recruitingkommunikation hilft beiden Seiten, Passung früh zu erkennen.

Der wichtigste Perspektivwechsel

Viele Unternehmensfilme entstehen aus der Innensicht.

Was wollen wir über uns erzählen?

Welche Werte wollen wir zeigen?

Welche Leistungen sollen vorkommen?

Welche Bilder wünschen wir uns?

Für Recruiting braucht es zusätzlich die Perspektive der Zielgruppe.

Potenzielle Bewerber interessieren sich beispielsweise für:

• Was werde ich konkret tun?
• Mit wem arbeite ich?
• Wie werde ich geführt?
• Wie werden Entscheidungen getroffen?
• Wie viel Verantwortung bekomme ich?
• Was ist an dieser Arbeit attraktiv?
• Was ist daran anspruchsvoll?
• Welche Entwicklung ist möglich?
• Wie sieht der Arbeitsalltag tatsächlich aus?

Je mehr ein Video diese Fragen beantwortet, desto nützlicher wird es.

Zeige Arbeit statt Arbeitgeberfloskeln

Begriffe wie „innovativ“, „wertschätzend“ oder „teamorientiert“ sind schwer überprüfbar.

Konkrete Situationen sind stärker.

Statt:

„Bei uns übernehmen Mitarbeitende früh Verantwortung.“

zeige eine junge Projektleiterin, die erzählt, welche Entscheidung sie tatsächlich selbst getroffen hat.

Statt:

„Teamarbeit wird bei uns großgeschrieben.“

zeige ein Projekt, bei dem mehrere Bereiche gemeinsam ein Problem gelöst haben.

Statt:

„Wir fördern Entwicklung.“

lass jemanden beschreiben, wie sich seine Rolle in drei Jahren verändert hat.

Behauptungen schaffen Image. Beispiele schaffen Glaubwürdigkeit.

1. Zeige echte Mitarbeitende

Menschen interessieren sich für Menschen.

Bestehende Mitarbeitende können deshalb besonders glaubwürdige Einblicke geben.

Geeignete Fragen sind beispielsweise:

• Was machst du hier tatsächlich?
• Was hat dich beim Einstieg überrascht?
• Was macht deine Arbeit interessant?
• Was ist herausfordernd?
• Warum bist du geblieben?
• Was sollte jemand mitbringen, der hier gut arbeiten möchte?

Solche Antworten wirken stärker als vorformulierte Werbesätze.

2. Zeige die zukünftige Führungskraft

Für viele Menschen ist die direkte Führungskraft einer der wichtigsten Faktoren im Arbeitsalltag.

Deshalb kann es sehr sinnvoll sein, sie im Recruitingvideo sichtbar zu machen.

Interessant ist dabei weniger:

„Wie sympathisch wirkt diese Person?“

Sondern:

• Wie spricht sie über Mitarbeitende?
• Welche Erwartungen formuliert sie?
• Wie beschreibt sie Verantwortung?
• Wie geht sie mit Fehlern um?
• Wie klar ist ihre Kommunikation?

Ein potenzieller Bewerber bekommt dadurch Informationen, die keine Stellenanzeige liefern kann.

3. Zeige reale Arbeitsbedingungen

Arbeitsumgebung gehört zur Arbeitgeberkommunikation.

Dabei geht es um mehr als schöne Büroräume.

Interessant sind beispielsweise:

• Arbeitsweise
• Teamgröße
• Präsenz und mobiles Arbeiten
• Schichtmodelle
• Reisetätigkeit
• technische Ausstattung
• Kommunikationswege
• Entscheidungsspielräume

Je konkreter diese Informationen sind, desto mehr Orientierung entsteht.

4. Zeige auch, was anspruchsvoll ist

Dieser Punkt erhöht Glaubwürdigkeit enorm.

Jede Arbeit hat Anforderungen.

Vielleicht ist das Tempo hoch.

Vielleicht brauchen Mitarbeitende viel Eigeninitiative.

Vielleicht gehören anspruchsvolle Kunden dazu.

Vielleicht sind Qualitätsanforderungen besonders hoch.

Vielleicht verändert sich die Organisation schnell.

Ein Unternehmen verliert nichts, wenn es solche Realitäten klar beschreibt.

Im Gegenteil.

Passende Menschen können sich bewusst dafür entscheiden.

5. Zeige Entwicklung konkret

„Bei uns gibt es viele Entwicklungsmöglichkeiten“ klingt gut.

Ein konkreter Weg ist besser.

Zum Beispiel:

„Anna begann bei uns als Werkstudentin. Heute leitet sie …“

Oder:

„Wer in dieser Rolle startet, kann sich typischerweise in folgende Richtungen entwickeln …“

So wird Entwicklung nachvollziehbar.

6. Mission und Werte brauchen Beispiele

Unternehmenswerte können wichtig sein.

Im Video wirken sie besonders dann, wenn sie im Verhalten sichtbar werden.

Frage:

Welche Geschichte beweist, dass dieser Wert bei uns tatsächlich eine Rolle spielt?

Wenn die Antwort schwerfällt, braucht vielleicht weniger der Film Arbeit als der Wert selbst.

7. Zeige spannende Projekte

Gerade für Fachkräfte sind konkrete Aufgaben oft attraktiver als allgemeine Unternehmensaussagen.

Zeige:

• welche Probleme gelöst werden
• welche Technologien eingesetzt werden
• welche Verantwortung besteht
• was fachlich besonders anspruchsvoll ist
• welche Wirkung das Ergebnis hat

So erkennen potenzielle Bewerber schneller, ob ihre Interessen und Fähigkeiten passen.

Der klassische Imagefilm hat trotzdem seine Berechtigung

Imagefilme können sinnvoll sein.

Zum Beispiel, wenn ein Unternehmen:

• seine Marke emotional erlebbar machen möchte
• einen Überblick über Organisation und Leistungen geben will
• unterschiedliche Zielgruppen anspricht
• eine übergeordnete Unternehmensgeschichte erzählen möchte

Das Problem entsteht erst, wenn derselbe Film sämtliche Aufgaben gleichzeitig erfüllen soll.

Ein Film für Kunden.

Für Investoren.

Für Bewerber.

Für Mitarbeitende.

Und am besten noch für Presse und Social Media.

Dann wird die Botschaft schnell beliebig.

Je klarer Zielgruppe und Ziel, desto klarer kann der Film werden.

Imagefilm und Recruitingfilm kombinieren?

Das kann sinnvoll sein.

Entscheidend ist die Struktur.

Vielleicht gibt es einen übergeordneten Unternehmensfilm.

Ergänzend entstehen kürzere Beiträge zu:

• einzelnen Berufsbildern
• Teams
• Standorten
• Projekten
• Führungskräften
• Einstiegsmöglichkeiten

So lässt sich ein Content-System entwickeln, das unterschiedliche Fragen beantwortet.

Hochglanz oder echte Menschen?

Das ist kein echter Gegensatz.

Ein Video darf hervorragend produziert sein.

Glaubwürdigkeit leidet erst dann, wenn die Produktion den Menschen überdeckt.

Perfekte Beleuchtung ersetzt keine klare Aussage.

Eine aufwendige Kamerafahrt ersetzt keine interessante Geschichte.

Und Musik ersetzt keine Haltung.

Die stärksten Momente entstehen häufig dann, wenn ein Mensch etwas konkret und glaubwürdig erzählt.

Authentizität bedeutet keine schlechte Vorbereitung

Dieser Irrtum begegnet mir häufig.

Menschen sollen „authentisch“ vor der Kamera sein.

Also lässt man sie einfach reden.

Das Ergebnis ist häufig:

zu lang.

zu unklar.

zu viele Nebensätze.

zu wenig Botschaft.

Gute Vorbereitung bedeutet etwas anderes.

Die Person weiß:

• Was ist das Ziel?
• Wer sieht diesen Beitrag?
• Was sind meine wichtigsten Gedanken?
• Welche konkrete Geschichte möchte ich erzählen?
• Was soll hängen bleiben?

Dann kann sie frei und zugleich klar sprechen.

Authentisch wirkt selten der Mensch ohne Vorbereitung. Authentisch wirkt der Mensch, der vorbereitet genug ist, um wirklich selbst zu sprechen.

Werbesprache ist vor der Kamera besonders sichtbar

Geschriebene Marketingtexte können auf einer Website funktionieren.

Gesprochen klingen dieselben Sätze häufig künstlich.

Zum Beispiel:

„Bei uns erwartet Sie ein dynamisches Umfeld mit innovativen Lösungen und attraktiven Entwicklungsperspektiven.“

Kaum jemand spricht so.

Stärker wäre:

„Bei uns verändert sich viel. Wer gern Verantwortung übernimmt und sich schnell in neue Themen einarbeitet, findet hier viel Spielraum.“

Der Gedanke bleibt ähnlich.

Der Mensch wird hörbarer.

Die Botschaft bestimmt den Film

Vor der Produktion sollte eine Frage geklärt sein:

Was soll ein geeigneter Bewerber nach diesem Video denken, verstehen oder tun?

Vielleicht:

„Diese Arbeit klingt fachlich interessant.“

„Diese Kultur passt zu mir.“

„Mit dieser Führungskraft würde ich gern arbeiten.“

„Ich möchte mehr über diese Stelle erfahren.“

„Ich bewerbe mich.“

Je klarer dieses Ziel ist, desto leichter werden Inhalt und Dramaturgie.

Ein klarer Call-to-Action gehört dazu

Wenn Interesse entstanden ist, sollte der nächste Schritt einfach sein.

Zum Beispiel:

• Stelle ansehen
• Karriereseite besuchen
• Kontakt aufnehmen
• Recruitingevent besuchen
• Bewerbung starten

Der Übergang sollte konkret und leicht auffindbar sein.

Wo sollte der Film veröffentlicht werden?

Ein Recruitingfilm kann auf mehreren Kanälen sinnvoll eingesetzt werden.

Zum Beispiel:

• Karriereseite
• Stellenanzeigen
• LinkedIn
• YouTube
• Recruiting-Landingpages
• Hochschulmarketing
• Social-Media-Kanäle

Die Auswahl hängt von der Zielgruppe und ihrer Candidate Journey ab.

Ein guter Film verdient eine gute Distribution.

Was sollte gemessen werden?

Reine Aufrufzahlen sind wenig aussagekräftig.

Interessanter sind beispielsweise:

• qualifizierte Bewerbungen
• Besuche der Karriereseite
• Klicks auf konkrete Stellen
• Bewerbungsquote
• Rückmeldungen von Bewerbern
• Qualität der Bewerbungen
• Fragen in Bewerbungsgesprächen

Das Ziel ist Recruitingwirkung, weniger Videoreichweite um ihrer selbst willen.

7 Fragen vor der Produktion

1. Wen wollen wir erreichen?

Welche Menschen sollen sich angesprochen fühlen?

2. Was interessiert diese Menschen tatsächlich?

Welche Fragen haben sie?

3. Was unterscheidet unseren Arbeitsplatz konkret?

Welche Beispiele belegen das?

4. Wer sollte vor die Kamera?

Wer kann glaubwürdig über dieses Thema sprechen?

5. Welche Geschichte erzählen wir?

Menschen erinnern Geschichten leichter als Unternehmensclaims.

6. Was soll nach dem Film geschehen?

Definiere den nächsten Schritt.

7. Passt das Gezeigte zur Realität?

Diese Frage ist entscheidend.

Neue Mitarbeitende werden die Antwort früh genug kennenlernen.

Wenn Film und Realität auseinanderfallen

Das kann teuer werden.

Ein Film erzeugt Erwartungen.

Wenn die tatsächliche Arbeit deutlich anders aussieht, beginnt die Enttäuschung bereits kurz nach dem Einstieg.

Deshalb ist eine realistische Arbeitgeberkommunikation keineswegs weniger attraktiv.

Sie schafft bessere Erwartungen.

Ein glaubwürdiger Recruitingfilm verspricht weniger – und zeigt mehr.

Häufige Fragen

Was ist der Unterschied zwischen Imagefilm und Recruitingfilm?

Ein Imagefilm vermittelt ein übergeordnetes Bild des Unternehmens. Ein Recruitingfilm richtet sich gezielt an potenzielle Mitarbeitende und beantwortet Fragen zu Arbeit, Team, Führung, Kultur und Einstieg.

Kann ein Imagefilm bei der Mitarbeitergewinnung helfen?

Ja. Besonders dann, wenn er relevante Einblicke für potenzielle Bewerber bietet. Ein reiner Markenfilm ohne konkrete Informationen zur Arbeitswelt erfüllt diese Aufgabe deutlich weniger.

Sollten Mitarbeitende im Recruitingfilm auftreten?

Echte Mitarbeitende können hohe Glaubwürdigkeit schaffen. Wichtig sind freiwillige Beteiligung, transparente Rahmenbedingungen und eine Vorbereitung, die ihre eigene Sprache erhält.

Sollte auch die Geschäftsführung vor die Kamera?

Wenn Führung für die Botschaft relevant ist, kann das sehr sinnvoll sein. Gerade potenzielle Bewerber gewinnen dadurch einen Eindruck davon, wie eine Führungskraft denkt, spricht und über Mitarbeitende redet.

Wie lang sollte ein Recruitingfilm sein?

Die Länge folgt der Aufgabe. Ein kurzer Stellenclip braucht weniger Zeit als ein ausführlicher Einblick in ein Team oder Projekt. Entscheidend ist, dass der Inhalt relevant bleibt.

Muss ein Imagefilm teuer produziert sein?

Die Produktion sollte professionell genug für Anlass und Marke sein. Ein hohes Budget garantiert jedoch weder Glaubwürdigkeit noch Recruitingwirkung. Botschaft, Menschen und konkrete Inhalte sind entscheidend.

Was macht einen Recruitingfilm glaubwürdig?

Reale Menschen, konkrete Beispiele, verständliche Sprache, nachvollziehbare Arbeitsbedingungen und eine erkennbare Übereinstimmung zwischen Film und tatsächlichem Arbeitsalltag.

Der entscheidende Gedanke

Ein Film kann ein Unternehmen attraktiv aussehen lassen.

Recruiting braucht mehr.

Menschen möchten verstehen, worauf sie sich einlassen.

Sie wollen Arbeit sehen.

Menschen erleben.

Führung einschätzen.

Und herausfinden, ob sie hineinpassen.

Ein guter Recruitingfilm inszeniert keinen perfekten Arbeitgeber. Er macht einen echten Arbeitgeber verständlich.

Wenn Führungskräfte oder Mitarbeitende vor die Kamera gehen

Die technische Produktion übernimmt häufig eine Agentur oder ein internes Medienteam.

Eine andere Frage bleibt:

Wie wirken die Menschen vor der Kamera?

Gerade Führungskräfte und Fachleute brauchen selten Schauspieltraining.

Sie brauchen Klarheit.

Was ist ihre Botschaft?

Welche Beispiele tragen?

Wie sprechen sie verständlich und glaubwürdig?

Wie bleiben Persönlichkeit und Professionalität gleichzeitig sichtbar?

Im persönlichen 1:1 können wir genau daran arbeiten:

• Ziel und Botschaft klären
• Fragen und Antworten vorbereiten
• Werbesprache reduzieren
• Geschichten und Beispiele auswählen
• Stimme und Körpersprache prüfen
• Präsenz vor der Kamera entwickeln
• Nervosität regulieren
• Probeaufnahmen auswerten

Wir arbeiten an dem Video und dem Auftritt, der tatsächlich ansteht.

Online oder persönlich in Berlin.

P.S.​

Welche Erfahrungen oder Erwartungen sind mit Imagevideos verbunden? Welche Fragen gibt es dazu?

Unterstützung für deinen Medienauftritt

Ein Interview, ein Statement oder ein anderer Medienauftritt kann weitreichende Wirkung haben. Eine gute Vorbereitung hilft dir, deine Botschaften zu schärfen, auch auf kritische Fragen klar zu antworten und vor Kamera oder Mikrofon präsent zu bleiben.

Ich unterstütze dich individuell bei der Vorbereitung deines konkreten Medienauftritts. Wir können mögliche Fragen und kritische Situationen durchspielen, Antworten präzisieren und den Auftritt realitätsnah simulieren.

Besonders wertvoll ist ein Probelauf mit professionellem Feedback. So erfährst du vor dem tatsächlichen Auftritt, wie deine Botschaften wirken, wo Missverständnisse entstehen können und welche Veränderungen deine Wirkung stärken.

Je nach Anlass können wir beispielsweise arbeiten an:

• Kernbotschaften und Formulierungen
• Interviews und kritischen Fragen
• schwierigen oder überraschenden Nachfragen
• kurzen Statements und O-Tönen
• Stimme, Körpersprache und Kamerapräsenz
• Umgang mit Anspannung und Auftrittsdruck
• realitätsnahen Interviewsimulationen

Die Vorbereitung erfolgt individuell 1:1 in Berlin oder online. Umfang und Intensität richten sich nach Bedeutung, Ausgangssituation und Anforderungen des Medienauftritts.

→ Medienauftritt individuell vorbereiten

→ Honorare und Konditionen

Bei Lampenfieber

Starke Anspannung kann den Zugang zu Fähigkeiten erschweren, die dir sonst selbstverständlich zur Verfügung stehen. Wenn Lampenfieber bei deinem Medienauftritt eine größere Rolle spielt, können wir diesen Aspekt gezielt in die Vorbereitung einbeziehen.

→ Unterstützung bei Lampenfieber

Der nächste Schritt

Wenn du dein Anliegen mit mir besprechen möchtest, nutze am besten das Kontaktformular.

Hilfreich ist, wenn du kurz beschreibst:

• worum es geht
• was du erreichen möchtest
• bis wann das Thema relevant ist
• ob du eine Online-Sitzung oder Präsenz in Berlin bevorzugst

Je genauer ich deinen Kontext kenne, desto gezielter kann ich auf deine Anfrage eingehen.

Viele Anliegen lassen sich online sehr effektiv bearbeiten. Das bietet einen diskreten, flexiblen und konzentrierten Rahmen.

Wenn Präsenz in Berlin sinnvoll ist, kann sie ebenfalls vereinbart werden.

Du kannst mich auch per E-Mail unter mail@karstennoack.de erreichen.

Telefonische Anfragen nehme ich aufgrund der hohen Zahl eingehender Kontakte weniger über eine öffentliche Telefonnummer entgegen. Klientinnen und Klienten erhalten die jeweils passenden Kontaktdaten für unsere Zusammenarbeit.

Gut informiert entscheiden

Transparenz ist mir wichtig.

Weitere Informationen findest du hier:

→ Profil und beruflicher Hintergrund
→ Angebote und Möglichkeiten der Zusammenarbeit
→ Honorare und Konditionen
→ Kennenlernen und erste Sitzung
→ Häufige organisatorische Fragen
→ Datenschutz

Wenn der Rahmen für dich passt, freue ich mich auf deine Anfrage.

→ Kontakt aufnehmen

Kontaktformular

Artikel zu Auftritten vor der Kamera

Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 19. März 2014
Überarbeitung: 20. Juni 2024