Narzissten einstellen? Warum der erste Eindruck bei Führungskräften täuschen kann

Charisma beeindruckt. Führungsqualität zeigt sich später.

Manche Bewerber betreten einen Raum und wirken sofort überzeugend.

Selbstbewusst.
Entschlossen.
Visionär.
Schlagfertig.
Präsent.

Gerade bei Führungspositionen kann das ausgesprochen attraktiv wirken.

Endlich jemand, der Verantwortung übernimmt.

Jemand, der weiß, wohin die Reise geht.

Jemand mit Energie.

Und manchmal beginnt genau hier eine kostspielige Fehlentscheidung.

Denn eine gute Selbstdarstellung und gute Führung sind zwei verschiedene Kompetenzen.

Menschen mit stark narzisstisch geprägten Persönlichkeitszügen können im Auswahlprozess besonders überzeugend wirken. Spannend wird deshalb eine andere Frage:

Woran erkennst du, ob hinter einer beeindruckenden Persönlichkeit auch eine tragfähige Führungspersönlichkeit steckt?

Darum geht es in diesem Beitrag.

Narzissmus bei Führungskräften: Verhalten zählt mehr als Etiketten

Der Begriff „Narzisst“ wird heute schnell verwendet.

Für gute Personalentscheidungen bringt ein Etikett wenig.

Viel wertvoller sind beobachtbare Verhaltensweisen.

Wie geht ein Mensch mit Verantwortung um?

Wie reagiert er auf Widerspruch?

Wie spricht er über frühere Kollegen?

Wie verteilt er Anerkennung?

Wie verhält er sich nach Fehlern?

Wie viel Raum erhalten andere Menschen?

Wie werden Entscheidungen getroffen?

Und was geschieht, sobald Status, Macht oder Selbstbild berührt werden?

Diese Fragen liefern für die Auswahl und Beurteilung von Führungskräften wesentlich mehr als eine Ferndiagnose.

Warum narzisstisch geprägte Menschen im Bewerbungsprozess überzeugen können

Ein Vorstellungsgespräch ist eine besondere Situation.

Menschen präsentieren sich.

Erfolge werden sichtbar gemacht.

Selbstsicherheit wirkt attraktiv.

Visionen beeindrucken.

Schnelle Antworten vermitteln Kompetenz.

Genau diese Bühne kann Menschen entgegenkommen, die besonders stark auf Wirkung, Status und Anerkennung achten.

Das erzeugt ein interessantes Problem:

Die Fähigkeiten, mit denen jemand eine Führungsposition bekommt, sind teilweise andere als jene, mit denen jemand Menschen erfolgreich führt.

Im Auswahlgespräch kann Dominanz als Entschlossenheit erscheinen.

Selbstüberschätzung kann wie außergewöhnliches Selbstvertrauen wirken.

Starker Geltungsdrang kann mit ambitioniertem Führungsanspruch verwechselt werden.

Geschickte Selbstdarstellung kann den Eindruck außergewöhnlicher Leistung erzeugen.

Deshalb lohnt sich bei wichtigen Besetzungen ein genauerer Blick.

Der entscheidende Unterschied: Präsenz oder Führungskompetenz?

Starke Führungspersönlichkeiten dürfen präsent sein.

Sie dürfen ambitioniert sein.

Sie dürfen große Ziele verfolgen.

Sie dürfen überzeugt auftreten.

Entscheidend ist, was diese Eigenschaften ergänzt.

Zum Beispiel:

• Selbstreflexion

• Verantwortungsbereitschaft

• Lernfähigkeit

• Integrität

• Empathie

• konstruktiver Umgang mit Kritik

• Respekt vor Kompetenz

• Fähigkeit zur Zusammenarbeit

• realistisches Selbstbild

• Bereitschaft, gute Argumente anderer Menschen anzuerkennen

Ich achte deshalb weniger darauf, wie groß jemand auftritt.

Mich interessiert stärker:

Wie groß dürfen andere Menschen neben dieser Person sein?

Diese Frage verrät erstaunlich viel über Führung.

8 Prüfpunkte bei der Auswahl von Führungskräften

1. Wie spricht die Person über frühere Erfolge?

Hör genau hin.

Tauchen ständig Formulierungen auf wie:

„Ich habe das Unternehmen gerettet.“

„Ohne mich wäre das Projekt gescheitert.“

„Ich habe dort alles verändert.“

Dann lohnt sich eine Nachfrage:

Wer hat außerdem zum Erfolg beigetragen?

Gute Führung erkennt Leistungen anderer Menschen.

Je höher die Position, desto stärker entstehen Ergebnisse durch Zusammenarbeit.

2. Wie spricht die Person über frühere Kollegen?

Menschen erzählen viel über sich selbst, wenn sie über andere sprechen.

Sind frühere Vorgesetzte angeblich inkompetent?

Ehemalige Mitarbeiter schwach?

Kollegen neidisch?

Geschäftspartner schwierig?

Kunden unfähig, die eigene Genialität zu erkennen?

Ein einzelner Konflikt gehört zum Berufsleben.

Ein dauerhaftes Muster liefert wertvolle Informationen.

3. Wie beschreibt die Person eigene Fehler?

Eine meiner Lieblingsfragen lautet:

„Erzählen Sie mir von einer wichtigen Entscheidung, die sich später als ungünstig erwiesen hat. Was haben Sie daraus gelernt?“

Die Qualität der Antwort zählt mehr als die Größe des Fehlers.

Kann jemand Verantwortung übernehmen?

Kann jemand differenziert reflektieren?

Wurde das eigene Verhalten verändert?

Oder wandert die Verantwortung sofort zu Markt, Mitarbeitern, Vorstand, Kunden oder Umständen?

Führung zeigt sich besonders deutlich im Umgang mit eigenen Fehlentscheidungen.

4. Was geschieht bei Widerspruch?#

Ein freundliches Bewerbungsgespräch verrät wenig darüber, wie jemand unter Spannung reagiert.

Deshalb lohnt sich respektvoller Widerspruch.

Hinterfrage eine Aussage.

Bitte um Belege.

Biete eine alternative Interpretation an.

Beobachte anschließend.

Entsteht Neugier?

Wird argumentiert?

Wird nachgedacht?

Oder verändert sich die Atmosphäre plötzlich?

Führungskräfte brauchen Menschen, die frühzeitig auf Risiken hinweisen.

Eine Organisation gewinnt enorm, wenn Widerspruch als Ressource genutzt wird.

5. Kann die Person ihre Meinung ändern?

Eine starke Frage lautet:

„Wann hat ein Mitarbeiter oder Kollege Sie zuletzt mit einem Argument überzeugt, sodass Sie Ihre ursprüngliche Entscheidung geändert haben?“

Diese Frage prüft mehrere Fähigkeiten gleichzeitig.

Zuhören.

Flexibilität.

Respekt.

Lernbereitschaft.

Umgang mit Status.

Wer Menschen führen möchte, braucht Zugang zu deren Wissen.

6. Wie geht die Person mit Anerkennung um?

Frage beispielsweise:

„Auf welche Leistung eines früheren Mitarbeiters sind Sie besonders stolz?“

Jetzt wird es interessant.

Kann der Bewerber begeistert über die Entwicklung eines anderen Menschen sprechen?

Kann jemand Anerkennung geben, ohne sich selbst sofort ins Zentrum der Geschichte zu stellen?

Gute Führung vergrößert Menschen.

7. Wie wichtig sind Status und Sonderstellung?

Titel, Einfluss und Gestaltungsspielraum dürfen attraktiv sein.

Interessant wird die Gewichtung.

Worüber spricht jemand zuerst?

Über die Aufgabe?

Über Verantwortung?

Über Ziele?

Über Gestaltungsmöglichkeiten?

Über das Team?

Oder überwiegend über Status, Berichtslinien, Privilegien und Macht?

Die Motivation hinter einer Führungsposition verdient Aufmerksamkeit.

8. Wie sieht Verantwortung aus, wenn es schwierig wird?

Erfolgsgeschichten erzählen sich leicht.

Deshalb interessieren mich schwierige Situationen stärker.

Frage:

„Beschreiben Sie eine Situation, in der Ihr Team ein wichtiges Ziel verfehlt hat. Wie haben Sie reagiert?“

Gerade unter Druck werden Führungsmuster sichtbar.

Dann zeigt sich, wie jemand mit Verantwortung, Loyalität und Vertrauen umgeht.

Ein Vorstellungsgespräch reicht für wichtige Positionen selten aus

Je größer die Tragweite einer Position, desto wertvoller wird ein robuster Auswahlprozess.

Dazu können gehören:

• strukturierte Interviews

• mehrere Gesprächspartner

• konkrete Fallbeispiele

• Arbeitsproben

• Referenzen

• Fragen zu real erlebten Situationen

• nachvollziehbare Auswahlkriterien

• Beobachtung über mehrere Begegnungen hinweg

• sorgfältige Prüfung früherer Verantwortungsbereiche

Besonders wertvoll ist die Trennung von Wirkung und Substanz.

Nach einem Gespräch können die Beteiligten beispielsweise unabhängig voneinander zwei Fragen beantworten:

Wie überzeugend wirkte die Person?

und

Welche konkreten Belege haben wir für ihre Führungsqualität?

Manchmal unterscheiden sich die Antworten erheblich.

Vorsicht vor dem Charisma-Bonus

Charisma ist angenehm.

Eine starke Präsenz kann Menschen Orientierung geben.

Visionen können Teams bewegen.

Gerade deshalb verdient Charisma einen zweiten Blick.

Denn unser Gehirn bildet schnell Gesamturteile.

Wer souverän spricht, erscheint leichter kompetent.

Wer entschlossen wirkt, erscheint leichter führungsstark.

Wer eine große Vision präsentiert, erscheint leichter strategisch.

Das kann stimmen.

Es verdient Überprüfung.

Eine hervorragende Personalentscheidung verbindet deshalb Intuition mit systematischer Prüfung.

Die wichtigste Führungsfrage kommt später

Im Bewerbungsgespräch lautet die unausgesprochene Frage häufig:

„Kann diese Person uns beeindrucken?“

Für die Organisation ist eine andere Frage wichtiger:

„Was geschieht mit den Menschen und den Entscheidungen, wenn diese Person Macht erhält?“

Werden Informationen offener geteilt?

Werden gute Mitarbeiter stärker?

Werden Risiken früh angesprochen?

Kann die Führungskraft kompetente Menschen neben sich wachsen lassen?

Entsteht Verantwortung?

Entsteht Vertrauen?

Entstehen bessere Entscheidungen?

Hier zeigt sich Führungsqualität.

Wenn eine problematische Führungskraft bereits im Unternehmen ist

Manchmal erfolgt die Erkenntnis später.

Eine Führungskraft erzeugt zunehmend Konflikte.

Gute Mitarbeiter gehen.

Kritische Informationen erreichen die Geschäftsleitung immer später.

Verantwortung wird verschoben.

Interne Konkurrenz nimmt zu.

Entscheidungen werden immer stärker von persönlichen Interessen geprägt.

Dann hilft eine klare Analyse.

Welche Verhaltensweisen zeigen sich konkret?

Welche Folgen entstehen?

Welche Machtstrukturen spielen eine Rolle?

Welche Informationen fehlen?

Welche Personen sind betroffen?

Welche Handlungsoptionen bestehen?

Welche Entscheidung dient langfristig dem Unternehmen?

Das diagnostische Etikett steht dabei im Hintergrund.

Entscheidend ist das Muster und dessen Wirkung.

Ein einfacher Führungscheck

Wenn du bei einer Person unsicher bist, helfen fünf Fragen:

1. Verantwortung:
Wie geht diese Person mit eigenen Fehlern um?

2. Widerspruch:
Wie reagiert sie auf Menschen mit anderer Meinung?

3. Anerkennung:
Kann sie Erfolge anderer sichtbar machen?

4. Macht:
Wie verändert sich ihr Verhalten mit wachsendem Einfluss?

5. Menschen:
Werden Menschen in ihrer Umgebung langfristig stärker oder kleiner?

Gerade die letzte Frage halte ich für besonders wertvoll.

Führung hinterlässt Spuren.

Gute Führung braucht Persönlichkeit

Die Antwort auf schwierige oder narzisstisch geprägte Führungspersönlichkeiten besteht keineswegs darin, möglichst farblose Menschen auszuwählen.

Unternehmen brauchen Mut.

Visionen.

Entscheidungsfreude.

Selbstvertrauen.

Ambition.

Durchsetzungsfähigkeit.

Und manchmal eine beeindruckende Portion Eigenwilligkeit.

Die spannende Kombination lautet:

Stärke plus Selbstreflexion.

Selbstvertrauen plus Lernfähigkeit.

Ambition plus Verantwortung.

Durchsetzungsfähigkeit plus Respekt.

Vision plus Realitätskontakt.

Dann wird aus Persönlichkeit Führungskraft.

Mein Fazit

Bei wichtigen Personalentscheidungen lohnt es sich, über den ersten Eindruck hinauszuschauen.

Charisma zeigt Wirkung.

Selbstsicherheit zeigt Präsenz.

Führungsqualität zeigt sich im Umgang mit Verantwortung, Menschen, Kritik und Macht.

Deshalb lautet für mich eine der wichtigsten Fragen bei der Auswahl von Führungskräften:

Wie verhält sich dieser Mensch, sobald er bekommt, was er heute erreichen möchte?

Genau dort beginnt der Blick hinter die Fassade.

Und manchmal bewahrt eine einzige sorgfältig geprüfte Personalentscheidung ein Unternehmen vor Jahren unnötiger Konflikte.

Wenn bei einer Personal- oder Führungsentscheidung viel auf dem Spiel steht

Manche Situationen verdienen eine zusätzliche Perspektive.

Eine Schlüsselposition soll besetzt werden.

Eine Führungskraft entwickelt problematische Verhaltensmuster.

Ein Konflikt innerhalb der Geschäftsleitung eskaliert.

Ein Geschäftspartner oder Mitgesellschafter verändert die Dynamik.

Oder eine weitreichende Entscheidung steht bevor.

Dann kann individuelles Sparring helfen, Beobachtungen zu sortieren, blinde Flecken zu erkennen und Handlungsoptionen sorgfältig zu prüfen.

Bei Situationen mit hoher beruflicher, wirtschaftlicher oder strategischer Tragweite biete ich Executive Sparring an.

Keine Standardprogramme.

Deine konkrete Situation bestimmt die Zusammenarbeit.

Online und in Berlin.

→ Executive Sparring

Bei rechtlichen Fragestellungen empfiehlt sich ergänzend die Beratung durch entsprechend qualifizierte Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte.

Hilfe im Umgang mit narzisstischen Dynamiken (keine Rechtsberatung!)

Welche Unterstützung passt zu deiner Situation?

Narzisstisch geprägte Dynamiken können in sehr unterschiedlichen Lebensbereichen auftreten.

Deshalb unterscheide ich bewusst zwischen privaten, beruflichen und therapeutischen Anliegen.

Private Beziehungen

Geht es um Partnerschaft, Familie, Freundschaft oder eine andere persönliche Beziehung?

Dann können wir gemeinsam betrachten:

• Was geschieht zwischen euch?
• Welche Muster wiederholen sich?
• Wo liegen deine Grenzen?
• Welche Möglichkeiten hast du?
• Und welcher nächste Schritt passt zu dir?

→ Unterstützung bei narzisstisch geprägten Beziehungen im privaten Umfeld

Berufliche und unternehmerische Situationen

Geht es um Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Geschäftspartner, Gesellschafter oder andere professionelle Beziehungen?

Dann spielen neben der persönlichen Dynamik häufig weitere Faktoren eine Rolle:

• Interessen.
• Macht.
• Verantwortung.
• Kommunikation.
• Karriere.
• Reputation.
• Wirtschaftliche Konsequenzen.

Hier geht es um einen professionellen Umgang mit der Situation und deinen Handlungsspielraum.

→ Professioneller Umgang mit narzisstisch geprägten Personen

Wenn die Erfahrungen deutliche Folgen hinterlassen haben

Manche Erfahrungen wirken weit über einzelne Konflikte hinaus.

Vielleicht reagiert dein Körper noch lange nach einer belastenden Beziehung.

Bestimmte Situationen lösen starke Reaktionen aus.

Du fühlst dich dauerhaft angespannt.

Oder frühere Erfahrungen beeinflussen dein heutiges Erleben und deine Beziehungen.

Dann kann ein therapeutischer Rahmen sinnvoll sein.

→ Therapeutische Unterstützung bei belastenden Erfahrungen und Traumafolgen

Keine Ferndiagnosen

Ein wichtiger Grundsatz meiner Arbeit:

Ich diagnostiziere keine abwesenden Personen.

Wir können Verhaltensweisen betrachten.

Muster erkennen.

Dynamiken verstehen.

Auswirkungen einordnen.

Und deine Handlungsmöglichkeiten entwickeln.

Das reicht häufig vollkommen aus, um wesentlich klarer zu sehen.

Hinweis zu rechtlichen Fragen

Gerade bei Trennungen, Konflikten am Arbeitsplatz, Auseinandersetzungen mit Geschäftspartnern oder anderen eskalierten Situationen können auch rechtliche Fragen eine Rolle spielen.

Meine Unterstützung bietet und ersetzt keine Rechtsberatung.

Bei rechtlichen Fragen und Entscheidungen wende dich bitte an entsprechend qualifizierte Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte.

Im Coaching beziehungsweise in der Beratung konzentrieren wir uns auf psychologische Dynamiken, Kommunikation, Entscheidungsfindung, Vorbereitung und deinen persönlichen Handlungsspielraum.

Der nächste Schritt

Wenn du dein Anliegen mit mir besprechen möchtest, nutze am besten das Kontaktformular.

Hilfreich ist, wenn du kurz beschreibst:

• worum es geht
• was du erreichen möchtest
• bis wann das Thema relevant ist
• ob du eine Online-Sitzung oder Präsenz in Berlin bevorzugst

Je genauer ich deinen Kontext kenne, desto gezielter kann ich auf deine Anfrage eingehen.

Viele Anliegen lassen sich online sehr effektiv bearbeiten. Das bietet einen diskreten, flexiblen und konzentrierten Rahmen.

Wenn Präsenz in Berlin sinnvoll ist, kann sie ebenfalls vereinbart werden.

Du kannst mich auch per E-Mail unter mail@karstennoack.de erreichen.

Telefonische Anfragen nehme ich aufgrund der hohen Zahl eingehender Kontakte weniger über eine öffentliche Telefonnummer entgegen. Klientinnen und Klienten erhalten die jeweils passenden Kontaktdaten für unsere Zusammenarbeit.

Gut informiert entscheiden

Transparenz ist mir wichtig.

Weitere Informationen findest du hier:

→ Profil und beruflicher Hintergrund
→ Angebote und Möglichkeiten der Zusammenarbeit
→ Honorare und Konditionen
→ Kennenlernen und erste Sitzung
→ Häufige organisatorische Fragen
→ Datenschutz

Wenn der Rahmen für dich passt, freue ich mich auf deine Anfrage.

→ Kontakt aufnehmen

Kontaktformular

P.S.

Woran erkennst du narzisstische Persönlichkeiten? Hattet du es schon mit toxischen Menschen wie Narzissten zu tun gehabt?

Artikel zu Narzissten und Narzissmus

Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 1. Februar 2020
Überarbeitung: 9. März 2026
AN: #423
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