So pflegen und stärken Sie Ihre Überzeugungskraft. Worauf Sie achten sollten.

28. Februar 2024 | Ausstrahlung & Charisma, Kommunikation, Leadership

So pflegen und stärken Sie Ihre Überzeugungskraft. Worauf Sie achten sollten.

Überzeugungskraft ist die Fähigkeit, jemanden von sich oder einer Idee zu überzeugen. Was die Überzeugungskraft mindert, was sie stärkt.
Überzeugungskraft

Stärken Sie Ihre Überzeugungskraft

 

Überzeugungskraft ist die Fähigkeit, jemanden von sich selbst oder etwas anderem zu überzeugen. Erfahren Sie, was Ihre Überzeugungskraft mindert und was sie stärkt.

 

 

 

Überblick

 

 

 

 

Wer ein Argument liefert und sich dabei auf eine Autorität beruft, verwendet nicht seine Intelligenz; er setzt lediglich sein Gedächtnis ein.

Leonardo da Vinci

 

 

 

Überzeugungskraft

 

Überzeugungskraft ist die Fähigkeit oder Eigenschaft, jemanden von sich selbst oder etwas anderem zu überzeugen. Reine Sachargumente ziehen nur bedingt. Die Erfahrung zeigt; es ist erforderlich selbst als Person zu überzeugen, um andere von einer Idee, einem Produkt oder wovon auch immer zu überzeugen.

Neben den positiven Faktoren, die es zu pflegen gilt, hilft das Bewusstsein hinsichtlich der schwächenden Faktoren. Oft wird ohne Absicht die eigene Überzeugungskraft gemindert. Ohne Notwendigkeit säen gerade ehrliche Zeitgenossen Zweifel, weil sie keine klaren Botschaften senden. Viele Menschen achten in erster Linie auf ihre Worte und vergessen den Einfluss der Körpersprache. Eine kongruente Körpersprache steigert und eine inkongruente schwächt die Überzeugungskraft. Selbst Zuhörer ohne entsprechenden Hintergrund zur Deutung nonverbaler Hinweise registrieren unbewusst Unstimmigkeiten und misstrauen dann der Botschaft und dem Botschafter. Das Eine ist nur so glaubhaft, wie das Andere.

 

 

 

Was die Überzeugungskraft mindert

 

Die häufigsten Ursachen, mit denen die eigene Überzeugungskraft gemindert wird:

 

 

 

 

Was Ihre Überzeugungskraft steigert

 

Hier ein paar Faktoren, die sich positiv auf Ihre Überzeugungskraft auswirkt:

 

  • Nehmen eine emotionale Verbindung mit Gesprächspartnern beziehungsweise Publikum auf.
  • Setzen Sie wirkungsvoll Geschichten ein.
  • Hören Sie aktiv zu.
    Sorgen Sie dafür, dass Sie verstehen was andere Menschen bewegt und dass diese sich berechtigterweise gut verstanden fühlen. So wählen Sie auch die für Ihre Zuhörer überzeugendsten Argumente.
  • Bitten Sie um einen Gefallen.
    Das lässt Sie sympathischer wirken.
  • Seien Sie authentisch.
  • Setzen Sie auf eine entsprechende Körpersprache.
  • Pflegen Sie Ihre Ausstrahlung.
    Wenn Sie zu dem stehen, was Sie sagen, dann darf Ihre Körpersprache das kongruent unterstreichen. Eine gute Prise Begeisterung wirkt überzeugend.

 

 

 

Wie wirken Sie?

 

Selbst- und Fremdbild stimmen nicht immer überein. Doch wie sollten wir gute Entscheidungen treffen, ohne zu wissen, wie wir wirklich auf andere Menschen wirken? Machen Sie von Zeit zu Zeit eine Bestandsaufnahme. Lassen Sie sich qualifizierte Rückmeldungen geben, vorzugsweise von Leuten, die das gelernt haben. Sie wollen konstruktives Feedback, mit dem Sie arbeiten können.

 

Unterstützung

Frage mich ruhig persönlich

 

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Ergänzende Artikel

 

P.S.

 

Wie stärken und pflegen Sie Ihre Überzeugungskraft?

Glossar

 

Im Glossar warten Informationen zu gängigen und nicht so gängigen Begriffen rund um die strategische Rhetorik und Kommunikation. Rhetorik, Marketing und Psychologie ergänzen sich. Wo Glossar und Artikel aufhören, fängt die Arbeit mit mir an. Ich sorge dafür, dass du sowohl mit Persönlichkeit als auch Botschaft überzeugst –in Gesprächen und Präsentationen.

 

Frage ruhig! Wenn du trotz Suche zu einem interessanten Begriff nicht fündig geworden bist, sende mir doch eine Nachricht.

 

Alle großen Ideen scheitern an den Leuten. Bertolt Brecht

Erstveröffentlichung des Artikels von Karsten Noack am 5. Februar 2017
Überarbeitung 29. Dezember 2018
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Narzissten als Mitgründer in Startups

23. Februar 2024 | Karriere, Leadership, Naru, Narzissmus, Narzissten im professionellen Bereich

Narzissten als Mitgründer in Startups

Was tun, wenn ein Co-Gründer im Startup eine narzisstische Persönlichkeit hat?
Narzissten in Start-Ups

Narzissten in Start-ups

 

Was tun, wenn Co-Gründer im Start-up eine narzisstische Persönlichkeit haben?

Überblick

 

Video

Was tun bei Narzissten im Start-up? Tipps von Therapeut und Unternehmensberater

Erst, bei Start des Videos wird eine Verbindung zu YouTube™ hergestellt. Dann gelten die Datenschutzerklärungen von Google. Mehr bei den Hinweisen zum Datenschutz.

Narzissten als Mitgründer eines Start-ups

 

Viele Start-ups scheitern. Weshalb, dafür gibt es viele Gründe. Besonders schade ist es, wenn im Grunde alles gut laufen könnte und es an den Gründern liegt, dass ein Vorhaben scheitert oder zumindest nicht so gut läuft, wie es das könnte. Unterschiedliche Sichtweisen zwischen den Beteiligten können sehr bereichernd sein. Ein gutes Team ergänzt sich. Nur, ist das leider nicht immer der Fall.

Probleme zwischen Mitgründern sind ziemlich häufig. Und bedauerlicherweise können sie nicht immer gelöst werden. Besonders heikel wird es, wenn schwierige Persönlichkeiten daran beteiligt sind.

Was tun, wenn ein Co-Gründer im Start-up eine narzisstische Persönlichkeit hat?

 

 

 

Gut gemeinte Empfehlungen

 

Da muss sich doch etwas machen lassen. Wer sich auf die Suche nach Lösungen macht, wird recherchiert, lassen sich viele Anregungen finden. Es gibt viele gut gemeinte Empfehlungen für den Umgang mit schwierigen Personen. Buchhandel und Internet liefern Patentrezepte.

 

 

 

Eigentlich hilfreiche Ansätze

 

Es gibt haarsträubende Empfehlungen für den Umgang mit schwierigen Personen. Glücklicherweise gibt es auch sehr viele hilfreiche Empfehlung dafür. Durch einen konstruktiven Umgang, insbesondere angepasste Kommunikation, lässt sich selbst in komplizierten Situationen noch einiges erreichen.

 

 

 

Aber

 

Viele der noch so gut gemeinten Empfehlung, wie beispielsweise Narzissten auf ihr Verhalten anzusprechen und dann auf Besserung zu hoffen, richtet viel zu häufig riesigen Schaden an. Und das Schlimmste; es ist selten reversibel. Im Beitrag 38 Tipps für die Kommunikation mit Narzissten, erfahren Sie mehr.

Vieles, das in anderen Situationen zur guten Kommunikation und Beziehungspflege geeignet ist, verschlimmert Situationen, an denen Narzissten beteiligt sind. Bei zwischenmenschlichen Konflikte gehen Narzissten nicht fair ans Werk. Wenn sie es für erforderlich halten, nehmen sie auch eigene Nachteile in Kauf. Das kann beachtlichen Schaden anrichten, kann ganze Unternehmen und die beteiligten Menschen in den Ruin treiben.

Für juristische Fragen wenden Sie sich an entsprechende Experten. Damit Sie die kommunikativen und psychologischen Möglichkeiten berücksichtigen, bin ich für Sie da.

 

 

 

Narzissten in Start-ups

 

Mit ihrer Ausstrahlung können Narzissten mitreißend wirken. In guten Ausprägungen oder Momenten kann es Narzissten gelingen, anderen Menschen Orientierung zu liefern und sie zu inspirieren.

Grandiose Narzissten sind in ihrer Art im Vorteil, wenn es darum geht herausfordernde Projekte an den Start zu bringen. Sie investieren in die Darbietung und sorgen für Budenzauber. Da sie wissen, wie ein überzeugender erster Eindruck gelingt, bekommen sie den Fuß in die Tür und Ideen verkauft. Geht es darum schnell und stur ein Start-up voranzubringen stehen die Chancen gut. In der Phase sind die Beteiligten auch eher bereit über Kollateralschäden hinwegzusehen.

Es finden sich überproportional viele Narzissten in Führungspositionen. Machtstreben und die Bereitschaft erforderlichen Aufwand zu betreiben, um relevante Menschen zu beeindrucken sind typisch bei Narzissmus. Allerdings täuscht der schöne Schein, narzisstische Persönlichkeiten richten Schäden an.

Früher oder selten später wird die narzisstische Persönlichkeit zum Problem. In einem eigenen Beitrag beschreibe ich das. Dann werden die Nachteile zu groß, um sie zu ignorieren.

 

 

 

Entschlossenheit und Risikobereitschaft

 

Eine häufige Stärke narzisstischer Persönlichkeiten ist ihr kompromissloser Wille zum Ergebnis zu kommen. Ihre fehlende Fähigkeit zur Selbstreflexion lässt kein Risikobewusstsein zu. Dadurch bringen sie Vorhaben und Innovationen voran.

 

 

 

Risiken

 

Jemand hat vermutlich Gründe gehabt, weshalb diese Person als Mitgründer gewählt wurde. Menschen mit narzisstischen Strukturen bringen nicht nur Nachteile mit sich. Nicht alle Narzissten sind inkompetent. Einige Projekte profitieren sehr von Narzissten. Allerdings wird auch dabei oft ein beachtlicher Schaden angerichtet, der oft erst zeitverzögert spürbar wird.

Da sie keine echten vertrauensvollen Beziehungen aufrechterhalten und Feedback annehmen können, ist ihr Blick sehr eingeschränkt. Die fehlenden sozialen Kompetenzen und die Selbstüberschätzung haben Folgen. Doch noch immer wird das Thema Narzissmus und dessen Bedeutung weitgehend unterschätzt.

Das Bewusstsein für Ursachen und Zusammenhänge bei narzisstischen Persönlichkeiten ist noch Mangelware.

 

 

 

Drum prüfe, wer sich länger bindet

 

Irren ist menschlich. Unzureichende Vorbereitung hat allerdings ihren unnötig hohen Preis. Je nach Strategie, ist so eine Zusammenarbeit in einem Start-up für eine bestimmte, kurze oder längere Zeit geplant. Und mitunter kommt es auch anders, als geplant. Deswegen ist es so wichtig sich vorher zu überlegen, ob die Kooperation im Team erfolgversprechend ist.

Weil das Bewusstsein für narzisstische Persönlichkeiten nicht sehr weit verbreitet ist, empfehle ich dringend ein Gespür für dieses Thema zu entwickeln. Ihre mitunter als Charisma empfundene Ausstrahlung kann sehr beflügelnd wirken. Hinter der blendenden Fassade verbirgt sich allerdings oft ein schwieriger Mensch. Der Beitrag 36 Hinweise auf eine narzisstische Persönlichkeit hilft Ihnen dabei. Desto früher Sie Narzissten als solche erkennen, desto besser.

 

 

 

Wer ist hier gefragt?

 

Anfangs verkaufen sich Narzissten noch als Bereicherung. Sie verstellen sich gegenüber jenen Personen, bei denen sie einen guten Eindruck machen wollen, solange es für sie von Vorteil ist. Dann legen sie immer häufiger ihre Maske ab und der Schaden wird größer und größer.

Meist sind jene Personen, die eingreifen könnten, noch zu geblendet von der zur Schau gestellten Selbstdarstellung und den Versprechungen. Wird der wahre Charakter erkannt, ist es in der Regel schon sehr spät. Und der Schaden kann sehr groß ausfallen.

Wer könnte und sollte hier Einfluss nehmen? Investoren, Business Angels und andere erfahrene Personen, die sich bisher noch nicht mit narzisstischen Personen auskennen, werden ihre an anderer Stelle wertvollen Beiträge, hier vermutlich vergeuden. Auf Narzissten hat das eine oft sogar negative Wirkung. Wenn sie meinen, die Angebote annehmen zu müssen, werden sie das tun. Doch es erfolgt nur zum Schein. Diejenigen, die sie dazu gezwungen haben, bekommen die Revanche für diese Schmach zu spüren, wenn es die Gelegenheit dazu gibt.

 

 

 

Passiert

 

Wenn Sie an einem Punkt stehen, an dem die Erkenntnis, es handelt sich um einen Narzissten, nicht zur sofortigen Flucht geeignet ist, dann gehen Sie am besten sehr überlegt vor.

 

 

 

Was tun?

 

Was Sie tun können, wenn sich Personen in Führungspositionen als Narzissten entpuppen?

Sie könnten damit beginnen, sich den Beitrag 42 Tipps für die Kommunikation mit Narzissten anzusehen. Dann können Sie sich Unterstützung für den Umgang mit Narzissten suchen. Und das schnellstens, denn es ist leichter Problemen vorzubeugen, als sie zu korrigieren. Narzissten sind äußerst empfindlich und vergessen auch vermeintliche Schmach niemals. Narzisstische Persönlichkeiten empfinden selbst nachvollziehbares konstruktives Feedback als persönliche Beleidigung und wollen sich für solche Unverschämtheiten revanchieren. Und dabei kennen sie wenig Hemmungen.

Hier ein paar typische Themen, bei denen ich unterstütze:

 

 

 

1. Ziele und Strategie

 

Sie benötigen eine sehr überlegte Strategie, wie es weitergehen soll und vor allem wohin die Reise gehen soll. Auch, weil es so gerne unterschätzt wird; es wird nicht besser. Narzisstische Persönlichkeiten werden nicht verträglicher, sondern es wird wahrscheinlich härter. Sie brauchen einen Plan!

 

 

 

2. Anpassungen

 

Stellen Sie sich auf die Eigenarten von Narzissten ein. Liefern Sie durch Ihr Verhalten möglichst wenige unbeabsichtigte Reibungspunkte. Die besondere Herausforderung liegt darin, gleichzeitig das narzisstische Verhalten zu bremsen. Dabei haben sich schon viele verausgabt.

 

 

 

3. Kommunikation

 

Bereiten Sie jedes wichtige Gespräch sorgfältig vor. Denken Sie daran, dass die Empfänger über die Bedeutung Ihrer Botschaften entscheiden und Narzissten zu sehr eigenwilligen Interpretationen neigen. Lernen Sie Ihre Kommunikation darauf abzustimmen, denn schon Kleinigkeiten in aus Ihrer Sicht nebensächlichen Situationen richten schnell großen Schaden an.

 

 

 

4. Zustandsmanagement

 

Selbst noch so gestanden Persönlichkeiten geraten hier früher oder später außer Fassung. Das kann doch alles nicht wahr sein! Doch es ist wichtig, die Nerven zu behalten, wenn Sie beschlossen haben, einen möglichst konstruktiven Kurs zu nehmen. Die besten Techniken (die ich Ihnen an die Hand gebe) werden nur dann ihre Wirkung entfalten, wenn Sie in einem guten Zustand bleiben. Den werden Sie für die gesamte Phase nötig haben.

 

 

 

Unterstützung

 

Umso früher Sie sich unterstützen lassen, desto besser. Vorsorge ist besser als Nachsorge. Narzissten sind nachtragend, sehr nachtragend. Für juristische und steuerliche Fragen wenden Sie sich an entsprechende Experten, geht es um die zwischenmenschlichen Aspekte, wie die Kommunikation, dann sind Sie bei mir richtig.

P.S.​

 

Was für Gedanken kommen Ihnen zum Thema? Sind Ihnen Narzissten in Start-ups begegnet?

Ergänzende Artikel

 

Hilfe im Umgang mit Narzissten (keine Rechtsberatung!)

 

So gerne ich es würde — bei der Vielzahl von Anfragen halte ich ab sofort den Umfang der ehrenamtlichen Hilfe auf einem machbaren Niveau.

Wird professionelle Unterstützung (in den von mir angebotenen Bereichen und dazu gehört keinerlei Rechtsberatung) gewünscht, dann können wir gerne einen Termin vereinbaren. Entweder wir treffen uns in Berlin oder wir machen eine telefonische Sitzung beziehungsweise nutzen das Internet mit Videounterstützung. Das hat sich sehr bewährt. Dank Sofortüberweisung (Echtzeitüberweisung) ist die Reservierung von Terminen auch kurzfristig möglich. Wir können zuerst einen Termin vereinbaren oder noch einfacher und schneller; eine Sitzungsstunde buchen und sobald das Honorar eingegangen ist, finden wir den nächsten verfügbaren Termin.

Geht es um die seelischen Auswirkungen, biete ich therapeutische Hilfe für Menschen, die unter Narzissten leiden und bei anderen Themen Coaching. Die jeweiligen Honorare findest du hier.

Nicht alle Betroffenen haben die finanziellen Mittel dafür, das ist mir klar. Du kannst dann zumindest die Kommentarfunktion nutzen, um dich mit anderen Betroffenen auszutauschen. Mitunter beantworte ich dort auch Fragen, manchmal auch darüber hinaus. Der Tag hat allerdings nur 24 Stunden und deshalb bitte ich um Verständnis für mein Vorgehen. Mir ist bewusst, welcher Leidensdruck oft aus dem Kontakt mit Narzissten resultiert. Deswegen habe ich auch bis auf Weiteres die Honorare für therapeutische Telefon- und Onlinesitzungen reduziert.

Also: Fragen, die auch andere Menschen interessieren können, stelle bitte in den Kommentaren. Manche Themen sind eher privater Natur und ich biete dafür professionelle Unterstützung an. Kommen wir dazu ins direkte Gespräch.

 

Hilfe im Umgang mit Narzissten

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Artikel zu Narzissten und Narzissmus

22+ Tipps für gesundes Selbstvertrauen

Echtes Selbstvertrauen kommt von innen, ist auch dann verfügbar, wenn es darauf ankommt. Ich unterstütze dich dabei, den Zugang zu deine eigenen Ressourcen zu nutzen, für mehr Selbstsicherheit und mehr Durchsetzungsvermögen.

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Eine wesentliche Voraussetzung, um sich vor Manipulationen zu schützen, ist Manipulationsversuche zu erkennen. Deswegen stelle ich einige Manipulationstechniken vor. Gefahr erkannt, Gefahr gebannt. In diesem Beitrag geht es um das angebliche Gedankenlesen und Umdrehen von Äußerungen, von Worten im Mund.

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Menschen machen Fehler und können daraus lernen. Bei narzisstischen Persönlichkeiten ist das allerdings eher unwahrscheinlich. Selbst auf harmloses und vorsichtiges Feedback antworten Narzissten wie auf knallharte unangemessene Kritik. Sie reagieren gekränkt und beleidigt, weil das an ihrem Selbstbild kratzen könnte, es köchelt dann innerlich. Die Wut kann allerdings auch leicht zu deutlichen Aggressionen führen.

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Antworten auf häufige Fragen

Was ist ein Startup?

Ein Startup ist ein junges Unternehmen, das mit der Idee gegründet wurde, eine einzigartige Produkt- oder Dienstleistungsidee zu entwickeln und auf den Markt zu bringen. Diese Unternehmen zeichnen sich oft durch ihre Innovationskraft und ihr Wachstumspotenzial aus. Startups füllen Marktlücken oder bieten neue Lösungen für bestehende Probleme, indem sie neue Technologien, Geschäftsmodelle oder Ansätze nutzen. Das Hauptziel eines Startups ist es, schnell zu wachsen und eine stabile Position auf dem Markt zu erreichen. In vielen Fällen suchen Startups nach Investitionen von Außenstehenden, wie beispielsweise Risikokapitalgebern, um ihre Entwicklung und Expansion zu finanzieren.

Wann ist ein Startup kein Startup mehr?

Ein Unternehmen verliert seinen Status als Startup, sobald es bestimmte Entwicklungsphasen durchlaufen und spezifische Meilensteine erreicht hat. Es gibt mehrere Schlüsselindikatoren dafür, dass ein Unternehmen den Startup-Status hinter sich gelassen hat.

 

1. Nachhaltige Rentabilität

Der erste Indikator ist eine nachhaltige Rentabilität. Das Unternehmen generiert konstant mehr Einnahmen als Kosten und ist nicht mehr auf externe Finanzierungen angewiesen. Das Unternehmen ist in der Lage, zu skalieren.

 

2. Marktstabilität

Es hat eine stabile Position auf dem Markt erreicht, mit einem festen Kundenstamm und anerkannter Marke. 

 

3. Organisationsstruktur

ist formalisiert, mit etablierten Abteilungen, Managementsystemen und Verfahren. Das Geschäftsmodell wurde erfolgreich skaliert und das Unternehmen hat möglicherweise auch international expandiert.

 

4. Finanzierungsrunden

In späteren Finanzierungsrunden, insbesondere bei einem Börsengang oder einer Übernahme durch ein größeres Unternehmen, hat es seine Reife in Bezug auf das Geschäftsmodell unter Beweis gestellt.

 

6. Produkt- oder Dienstleistungsdiversifikation

Das Unternehmen hat sein ursprüngliches Angebot erweitert und diversifiziert, um mehrere Produkte oder Dienstleistungen anzubieten.

 

 

Es ist wichtig zu beachten, dass es keine strikte Definition gibt, und die Übergänge fließend sein können. Manche betrachten auch die Zeit oder die Anzahl der Mitarbeiter als Indikatoren, doch diese können je nach Branche und Markt stark variieren.

Worunter könnten die Mitgründer eines Startups leiden, wenn einer der Gründer Narzisst ist?

Die Arbeitsbeziehung mit einem narzisstischen Mitgründer kann erhebliche Auswirkungen auf das psychische Wohlbefinden und die psychische Gesundheit der anderen Mitgründers haben. Einige der möglichen negativen Auswirkungen sind:

 

1. Stress und Angst

Die ständige Konfrontation mit Konflikten, Machtspielen und der Unberechenbarkeit des Verhaltens eines narzisstischen Mitgründers kann zu einem erhöhten Stress- und Angstniveau führen.

2. Burnout

Die hohe Arbeitsbelastung in Verbindung mit emotionalem Druck und ständiger Anspannung kann zu Burnout führen, einem Zustand emotionaler, körperlicher und geistiger Erschöpfung.

3. Geringes Selbstwertgefühl

Narzisstische Mitgründer neigen dazu, die Leistungen anderer herabzusetzen oder zu kritisieren, was das Selbstwertgefühl und das Selbstvertrauen der nicht-narzisstischen Mitgründer beeinträchtigen kann.

 

4. Gefühl der Isolation

Die toxische Dynamik und das Gefühl, nicht gehört oder geschätzt zu werden, können zu einem Gefühl der Isolation und Einsamkeit führen, selbst innerhalb des Teams.

 

5. Depressive Symptome

Langfristige Exposition gegenüber einer toxischen Arbeitsumgebung kann zu depressiven Symptomen führen, einschließlich anhaltender Niedergeschlagenheit, Verlust des Interesses und der Freude an der Arbeit und allgemeiner Antriebslosigkeit.

 

6. Verschlechterung zwischenmenschlicher Beziehungen

Der Druck und die Spannungen können sich auch auf Beziehungen außerhalb der Arbeit auswirken, einschließlich familiärer und freundschaftlicher Beziehungen.

 

7. Vernachlässigung persönlicher Bedürfnisse

In dem Bemühen, den Anforderungen des Start-ups und den Erwartungen des narzisstischen Mitgründers gerecht zu werden, können nicht-narzisstische Mitgründer ihre eigenen Bedürfnisse und ihre Gesundheit vernachlässigen.

8. Zweifel an der eigenen Kompetenz

Ständige Kritik und das Bedürfnis, sich zu beweisen, können dazu führen, dass nicht-narzisstische Mitgründer an ihren eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen zweifeln. Es kommt auch zum Impostor-Syndrom.

 

Für Betroffene ist es wichtig, Strategien zu entwickeln, um mit diesen Herausforderungen umzugehen, beispielsweise klare Grenzen zu setzen, Unterstützung bei Kollegen, Mentoren oder professionellen Beratern zu suchen und eine gesunde Work-Life-Balance zu pflegen. Das Erkennen der eigenen Grenzen und der Bedeutung der psychischen Gesundheit ist entscheidend, um langfristig produktiv und engagiert zu bleiben.

Die Artikel sind meist kurze Auszüge der umfangreicheren Kursunterlagen, die Teilnehmende im entsprechenden Gruppen- oder Einzeltraining oder im Coaching erhalten.

Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 14. August 2019
Überarbeitung: 10. Januar 2022
English version: https://www.karstennoack.com/narcissists-in-leadership-positions/
AN: #534
K: CNC
Ü:

5 Schritte zur wirksamen Motivationsrede

17. Februar 2024 | Leadership, Redevorbereitung

5 Schritte zur wirksamen Motivationsrede

Überzeugende Reden halten
Redevorbereitung - Motivationsrede für Mitarbeiter

Schritte zur wirksamen Motivationsrede

 

Sie wollen Menschen dazu inspirieren, eine Veränderung vorzunehmen, sich für ein Ziel einzusetzen, es sich zu eigen zu machen? Mit einer wirksamen Motivationsrede wecken Sie in den Menschen den Wunsch danach. So gelingt eine Motivationsrede in 5 Schritten.

Überblick

 

 

 

 

 

Motivationsrede

 

Was ist eine Motivationsrede? Eine Motivationsrede ist eine Rede, die Menschen dazu inspiriert, eine Veränderung vorzunehmen oder voranzutreiben. Sie weckt in den Menschen den Wunsch nach Verbesserung der Situation. Motivation ist eine innere und individuelle Antriebsfeder von Menschen, sich für eine bestimmte Verhaltensweise zu entscheiden, um letztlich ein persönliches Ziel zu erreichen.

 

 

 

5 Schritte zur wirksamen Motivationsrede

 

Grundsätzlich gelten die Empfehlungen für überzeugende Reden. Doch es gibt ein paar Eigenarten zu beachten. So gelingt eine Motivationsrede in 5 Schritten.

 

 

 

1. Vorbereitung

 

Auch bei dieser Form eines Redebeitrags ist die Vorbereitung wesentlich. Sie wollen, dass die Zuhörer das Gefühl haben, dass Sie sich engagiert einsetzen. Hat das Publikum den Eindruck, dass Sie nur halbe Sachen machen, verpuffen Ihre Chancen zu überzeugen.

Bereiten Sie sich gründlich vor, recherchieren Sie alles Notwendige, überprüfen Sie Ihre Fakten und stellen Sie sicher, dass Ihre Zahlen, Daten, Fakten stimmen. Schreiben Sie Ihre Rede auf, feilen Sie an Formulierungen. Proben Sie Ihre Motivationsrede immer und immer wieder. Im Beitrag „So probst du Reden und Präsentationen für mehr Sicherheit und Wirkung“ finden Sie dazu Anregungen.

Arbeiten Sie daran, Zuversicht und Energie auszustrahlen.

 

 

 

2. Die Aufmerksamkeit des Publikums gewinnen

 

Der Anfang Ihres Redebeitrags ist sehr wichtig, weil er die Voraussetzungen für die gesamte Rede liefert.
Schon der Anfang muss sitzen. Wählen Sie einen Anfang, der Ihr Publikum in die gewünschte Richtung einlädt. Humor, ein tiefsinniges Zitat, eine faszinierende Tatsache und Geschichten bieten sich dafür an.

Wenn Sie sich selbst vorstellen, wählen Sie auch hierfür eine interessante Form.

 

 

 

3. Eine Geschichte erzählen

 

Menschen lieben gute Geschichten. Das Publikum wird sich am ehesten mit jemandem identifizieren, dessen Leidenschaft und Begeisterung spürbar ist. Ein erfolgversprechender Weg, um zu gewährleisten, dass Ihre Begeisterung und Leidenschaft in Ihrer Rede durchscheinen, ist es, Ihre eigene Geschichte zu erzählen. Erzählen Sie, weshalb Sie sich auf die Reise gemacht haben und auf welche Hindernisse Sie gestoßen sind. Zeigen Sie sich menschlich und offenbaren Sie Ihre Zweifel, Ihre Rückschläge, Ihre blauen Flecken. Dann wünscht sich das Publikum, dass es endlich gelingt und freut sich, wenn Sie endlich beschreiben, wie Sie Ihre Herausforderungen überwunden haben, um schließlich die Person zu werden, die Sie heute sind. Und — Tusch — wie Ihre Zuhörer das auch können, wenn sie entschlossen sind, es zu tun.

Sobald die Zuhörer spüren, dass Sie emotional daran interessiert sind, ihnen zum Erfolg zu verhelfen, werden sie gefesselt sein. Mehr darüber, wie Sie fesselnde Geschichten erzählen, finden Sie in einigen Beiträgen.

 

 

 

4. Die Botschaft

 

Es hilft zur wissen, was Sie tun. Was genau wollen Sie Ihrem Publikum mitteilen? Das sollte Ihnen von Anfang an klar sein. Verwenden Sie Referenzen und Beispiele, die für Ihre Zuhörer verständlich und relevant sind. Alle Ihre Schritte dienen dazu, Ihre zentrale Botschaft zu untermauern. Ihr Publikum sollte motiviert mit einem konkreten Ziel vor Augen nach Hause gehen. Wenn Sie nicht auf den Punkt kommen, werden Ihre Zuhörer keine Ahnung haben, was sie tun sollen. Der ganze Zweck Ihrer Rede wäre damit verfehlt, schade um die Zeit.

 

 

 

5. Ein Finale, das im Gedächtnis bleibt

 

Wenn Sie gute Arbeit leisten, werden Ihre Schlussbemerkungen höchstwahrscheinlich noch lange nach Ihrer Rede bei den Zuhörern nachklingen. Nutzen Sie die Möglichkeiten, um die letzten Worte und Handlungen im Gedächtnis der Menschen wirken zu lassen.

Geben Sie eine knackige Zusammenfassung. Das hilft den Zuhörern, Ihre Rede zu verinnerlichen, und dann geben Sie ihnen klare Handlungsempfehlungen.

 

 

 

Fragen und Antworten

 

Wenn am Ende Ihrer Rede noch etwas Zeit übrig ist, können Sie Ihren Zuhörern die Möglichkeit geben, Fragen zu stellen und Erfahrungen auszutauschen. Auf diese Weise sind Ihre Zuhörer bis zum Schluss engagiert. Achten Sie allerdings darauf, auf diese Weise nicht das hohe Energielevel des Finales zu schnell abzubauen. Denken Sie daran; die letzten Worte bleiben am längsten im Gedächtnis. Gehen Sie sehr durchdacht mit dieser Chance um.

Die ideale Basis: Probelauf und professionelles Feedback mit Optimierungsempfehlungen

 

Grundsätzlich oder für einen anstehenden Redebeitrag: Wie wäre es zu erfahren, wie du und dein Redebeitrag wirken und was sich verbessern lässt?

Wie überzeugend präsentierst du dich und deine Botschaften in Reden und Präsentationen? Wie gut bist du in den 118+ wichtigsten Präsentationstechniken? Seit 1998 analysiere ich systematisch Reden. Nach vielen tausend ausgewerteten Reden und Präsentationen kann ich dir sehr genau sagen, was bei welchem Publikum wie wirkt. Lass dir von mir ein Feedback geben, das dich weiterbringt. Du erhältst grundsätzliche Rückmeldungen und Empfehlungen und für konkrete Reden die Impulse, die du brauchst, um zu überzeugen. Mache einen Probelauf und du erfährst vorher, was dir hilft und nicht hinterher. Auch wenn du nur eine Stunde investieren willst, lohnt es sich.

Bist du interessiert? Dann findest du hier Informationen zum Feedback mit Optimierungsempfehlungen für Reden und Präsentationen.

Feedback und Empfehlungen für Redner, Rede und Präsentation

Unterstützung für überzeugende Reden und Präsentationen

 

Wer nicht redet, wird nicht gehört und wer es wagt auch nicht immer. Auf dem Weg, um als Redner zu überzeugen, gibt es noch ein paar Stufen, die es zu meistern gilt. Wenn du Wettbewerb hast, sorgen wir für deinen Vorsprung.

Du willst überzeugen, mit deiner Botschaft und als Persönlichkeit? Dann helfe ich dir bei der Vorbereitung Ihrer Reden und Präsentationen. Von den Erfahrungen aus Marketing, Psychologie und Kommunikation werden Sie profitieren. Den Umfang bestimmst du. Zumindest einen Probelauf mit professionellem Feedback empfehle ich dir und deiner Botschaft. Dann weißt du, wie du und dein aufbereitetes Thema wirken, was du tun und was du besser lassen sollten, wo es Potenziale gibt. Wieso willst du erst im Anschluss an deinen echten Auftritt solche Rückmeldungen bekommen? Dann ist es für Korrekturen zu spät. Profitiere vom Vorsprung. Meine Definition von Glück: Vorbereitung trifft auf Gelegenheit.

 

 

 

Welcher Aufwand lohnt sich?

 

Bei einer guten Investition kommt mehr heraus, als hineingesteckt wird. Du kannst selbst am besten einschätzen, wo sich der Aufwand im Verhältnis zum erwarteten Nutzen lohnt. Hier findest du die Honorare für meine Unterstützung zu Kommunikationspsychologie, Sprache, Struktur, Stimme, Körpersprache, Storytelling, rhetorische Mittel, Medien, wie PowerPoint und Co. etc.

 

 

 

Keine Zeit, um zu mir nach Berlin zu kommen?

 

Du bist gerade nicht in Berlin? Dann nutze Sitzungen mit mir via Telefon oder mit Videounterstützung. Wobei es durchaus gute Gründe für eine Reise nach Berlin gibt.

 

 

 

Lampenfieber

 

Schmetterlinge im Bauch? Sehr viele Menschen leiden bei ihren Auftritten vor Publikum unter so intensivem Lampenfieber, dass ihre Leistungen deutlich hinter den Möglichkeiten bleiben. Viele vermeiden Redegelegenheit, wo es nur geht. Schade, weil mit meiner Hilfe ein Auftritt in einem guten Zustand möglich ist. Haltung lässt sich leichter bewahren als wiedergewinnen. Und, weshalb solltest du auf eine Chance verzichten, dich und deine Botschaft überzeugend zu präsentieren. Nur, für den Fall …

Unterstützung bei der Vorbereitung deiner Reden und Präsentationen

Ergänzende Artikel

 

Unterstützung bei der Vorbereitung wichtiger Redegelegenheiten

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P.S.

 

Wie halten Sie es mit Motivationsreden? Worauf kommt es an?

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Mittwoch, April 27, 2022

Während der ersten Sekunden einer Rede oder Präsentation entscheidet das Publikum, ob Sie Aufmerksamkeit verdienen oder nicht. Es werden die Weichen dafür gelegt, wie sich der Rest Ihrer Präsentation entwickeln wird. Werden Sie die restliche Zeit Zuhörer oder nur noch Anwesende zu haben? So gelingt Ihnen der Einstieg, der erste Eindruck.

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Reizworte

Reizworte

Montag, Januar 10, 2022

Reizworte haben eine negative emotionale Wirkung. Was hat es damit auf sich und wieso lohnt es sich hier achtsam ans Werk zu gehen?

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10 Tipps: So gelingen unterhaltsame Reden und Präsentationen

10 Tipps: So gelingen unterhaltsame Reden und Präsentationen

Donnerstag, November 18, 2021

Irgendwie darf jede Rede unterhaltsam sein, es kommt auf Anlass und Publikum an. Bei einigen Reden steht der Unterhaltungswert jedoch im Mittelpunkt. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Ihnen unterhaltsame Redebeiträge gelingen und was dabei zu beachten ist.

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Glossar

 

Im Glossar warten Informationen zu gängigen und nicht so gängigen Begriffen rund um die strategische Rhetorik und Kommunikation. Rhetorik, Marketing und Psychologie ergänzen sich. Wo Glossar und Artikel aufhören, fängt die Arbeit mit mir an. Ich sorge dafür, dass du sowohl mit Persönlichkeit als auch Botschaft überzeugst –in Gesprächen und Präsentationen.

 

Frage ruhig! Wenn du trotz Suche zu einem interessanten Begriff nicht fündig geworden bist, sende mir doch eine Nachricht.

 

Die Artikel sind meist kurze Auszüge der umfangreicheren Kursunterlagen, die Teilnehmende im entsprechenden Gruppen- oder Einzeltraining oder im Coaching erhalten.

Autor: Karsten Noack 
Erstveröffentlichung: 21. Mai 2004
Überarbeitung: 17. März 2025
AN: #43336
K:
Ü:

Mitarbeiterjahresgespräche Geschäftsführer

15. Februar 2024 | Karriere, Leadership

Mitarbeiterjahresgespräche Geschäftsführer

Mitarbeitergespräche
Mitarbeiterjahresgespräche Geschäftsführer

Geschäftsführer und Mitarbeitergespräche

 

In diesem Beitrag geht es um Mitarbeitergespräche die Geschäftsführer und Geschäftsführerinnen führen.

Überblick

 

 

Mitarbeitergespräch

 

Das Mitarbeiterjahresgespräch gibt es unter vielen Bezeichnungen; Feedback-Gespräch, Jahreskritikgespräch, Personalentwicklungsgespräch, Mitarbeiterentwicklungsgespräch und viele weitere. Es gehört zu den weiterverbreiteten Instrumenten der Mitarbeitersteuerung. Oft geht es um die Beurteilung der Leistungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Mindestens einmal im Jahr steht dann ein Mitarbeitergespräch an. In manchen Unternehmen ist es freiwillig und in anderen vorgeschrieben. Mitunter ist es für die ersten Jahre verbindlich und dann können Mitarbeitende wählen.

 

 

 

 

Grundsätzliche Empfehlungen

 

 

In einem eigenen Beitrag finden Sie Empfehlungen die Führungskraften und Mitarbeitern dabei helfen konstruktive Mitarbeitergespräche zu führen. Mehr hierzu im Artikel Mitarbeiterjahresgespräche: 14 Tipps für Vorgesetzte und 12 für Mitarbeiter

 

 

 

 

Besonderheit

 

Weshalb dieser Beitrag zum Thema Mitarbeitergespräche durch Geschäftsführer? Mitarbeitergespräche sind für Geschäftsführer, Geschäftsführerinnen, Inhaber, CEOs und Mitglieder des erweiterten Führungskreises nicht immer einfach. Häufig steht nicht die Zeit für eine professionelle Gesprächsvorbereitung zur Verfügung. Neben dem Appel eine entsprechende Vorbereitung duchzuführen, ist es wichtig die geeignete Gesprächsführung einzusetzen. Das gilt besonders bei schwierigen Themen, eigenwilligen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und auch der ein oder anderen schwierigen Führungskraft.

 

 

 

Bedeutung für Mitarbeitende

 

Machen Sie sich die Bedeutung des Mitarbeitergesprächs deutlich. Ihre Mitarbeiter bekommen in diesen Gesprächen einen Eindruck zu ihrem Stellenwert im Unternehmen und wie sie von den Vorgesetzten gesehen werden. Es ist eine gute Gelegenheit für Mitarbeitende zu erfahren, wie es weitergeht mit den Aufgaben, der Abteilung oder dem gesamten Unternehmen.

Sie können durch ein gute Gespräche Ihr persönliches Interesse an den Mitarbeitenden und deren Situation zeigen. Wertschätzung ist wesentich.

 

 

 

Bedeutung für Geschäftsführer

 

 

Mitarbeitergespräche gehören zu den wichtigsten Maßnahmen im Rahmen der Personalführung. In vielen Unternehmen reden Mitarbeiter und Vorgesetzte in kurzen Abständen und häufig miteinander. Der direkte Austausch ist wichtig, um sich abzustimmen und auf den gleichen Stand zu kommen zu zu bleiben.

Formale Mitarbeitergespräche sind in der Praxis eher im jährlichen oder halbjährlichen Turnus zu üblich. Es geht oft häufig um die Arbeitsqualität, Arbeitsumfänge, Zielerreichung und persönliche Leistung.

Setzen Sie einen klaren Fokus im Gespräch. Gute Gesprächsführung fokussiert auf die wesentlichen Themen udn Aspekte. Sorgen Sie für einen klaren Fokus, damit ein sachlicher Austausch gefordert wird. Führen Sie ein Gespräch auf Augenhöhe. Wertschätzung, Klarheit und verbindliche Vereinbarungen machen es leichter, denn dann ist die Bereitschaft für weitere Gespräche deutlich höher und die Motivation für die Umsetzung wird gesteigert. Mit guten Mitarbeitergespräche haben Sie ein wirksames Führungsinstrument, dass auch Ihre Arbeit erleichtert.

Ergänzende Artikel

 

P.S.

 

Worauf kommt es bei Mitarbeitergesprächen als Führungskraft an?

Frage mich ruhig persönlich

 

Bei Interesse, für persönliche Fragen und Terminvereinbarungen, kommen wir am leichtesten über das nachfolgende Kontaktformular zusammen. Auch per E-Mail (mail@karstennoack.de) bin ich zu erreichen. Die Anzahl der Anrufe wurde so groß, dass ich nun ausschließlich auf diese Nachrichten reagiere. Klienten erhalten entsprechende Telefonnummern.

Hinweise zum Datenschutz findest du hier. Transparenz ist wichtig. Antworten auf häufige Fragen befinden sich deswegen schon hier, wie beispielsweise zu mir (Profil), den Angeboten, den Honoraren und dem Kennenlernen. Wenn das passt, freue ich mich auf eine intensive Zusammenarbeit.

Um es uns beiden leicht zu machen, bitte ich dich dieses Formular zu nutzen. Bis auf die E-Mail-Anschrift ist dir überlassen, was du einträgst. Umso genauer du bist, desto einfacher folgt von mir eine qualifizierte Antwort. Mit dem Absenden erklärst du dich damit einverstanden, dass die im Kontaktformular eingegebenen Daten elektronisch gespeichert und zum Zweck der Kontaktaufnahme verarbeitet und genutzt werden. Dir ist bekannt, dass du deine Einwilligung jederzeit widerrufen kannst. Ich werde die Daten ausschließlich dafür verwenden und so bald wie möglich löschen. Ist die Nachricht unterwegs, erscheint an der Stelle des Kontaktformulars der Hinweis "Die Nachricht ist unterwegs!". Ich antworte üblicherweise innerhalb von 24 Stunden —meist sehr schnell.

Die Hinweise zum Datenschutz habe ich gelesen und bin einverstanden. Soweit relevant habe ich mich mit den Honoraren und organisatorischen Hinweisen vertraut gemacht.

Mitarbeiterentwicklungsgespräche

Glossar

 

Im Glossar warten Informationen zu gängigen und nicht so gängigen Begriffen rund um die strategische Rhetorik und Kommunikation. Rhetorik, Marketing und Psychologie ergänzen sich. Wo Glossar und Artikel aufhören, fängt die Arbeit mit mir an. Ich sorge dafür, dass du sowohl mit Persönlichkeit als auch Botschaft überzeugst –in Gesprächen und Präsentationen.

 

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Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 21. Mai 2004
Überarbeitung: 15. März 2019
AN: #834640
K: AZB
Ü:

Humor in heiklen Situationen, wie Krisen: Nicht immer eine gute Idee!

20. Oktober 2023 | Kommunikation, Leadership, Medienkompetenz, Präsentationen, Recht behalten, Soziale Netzwerke

Humor in heiklen Situationen, wie Krisen

Humor, ist nicht immer eine gute Idee!
Glossar Rhetorik und Kommunikation: Humor in Krisen

Nicht jeder findet das lustig!

 

Vorsicht bei Humor in Krisen. Etwas Humor kann das Eis brechen, doch auch das muss nicht hilfreich sein.

 

 

 

Überblick

 

Humor in Krisen

 

Zwei Kannibalen essen einen Clown, sagt der eine : „Schmeckt irgendwie komisch.“

 

Vorsicht bei Humor während Krisen. So wichtig es ist selbst auch in Krisen den Humor zu behalten, so gefährlich sind Missverständnisse durch Humor. Das Publikum deutet ihn leicht als negativ. Besonders allergisch reagieren viele Menschen, wenn sie sich und ihre Bedürfnisse nicht ernst genommen fühlen.

Video

https://youtu.be/ZjY1NpBEnL0

 

 

Wie wirkst du in Reden und Präsentationen, was sind deine Potenziale, was lässt sich optimieren?

 

Wie überzeugend bist du und deine Botschaften in Reden und Präsentationen?
Wie wendest du die 118+ wichtigsten Präsentationstechniken an?
Wie schaffst du es, dass du und deine Botschaften überzeugen?

Seit 1998 analysiere ich systematisch Reden. Nach Tausenden von ausgewerteten Reden und Präsentationen kann ich dir sehr genau sagen, was bei welchem Publikum wie wirkt. Lass mich deine Rede und deinen Auftritt analysieren. Anschließend gebe ich ein professionelles Feedback, das dich weiterbringt. Du bekommst aussagekräftige Rückmeldungen und konkrete Empfehlungen und für konkrete Reden die Impulse, die du brauchst, um zu überzeugen. Profitiere von meinen Erfahrungen aus Psychologie, Marketing und Kommunikationswissenschaften.

Interessiert? Dann findest du hier die Informationen zum Feedback mit Optimierungsempfehlungen für Reden und Präsentationen.

 

 

Feedback und Empfehlungen für Redner und Rednerinnen

Ergänzende Artikel

 

P.S.

 

Wie sehen Sie Humor in Krisensituationen?

Vorsicht, Kommentare!

Meiner Bestimmung als Schreiber nach bin ich fürs Schreiben da und du als Leserin oder Leser bist zuständig fürs Lesen. Wenn du nun auch schreibst und ich lesen muss, bringst du hier alles durcheinander. Nur mal so.

Fühle dich gerade dazu ermuntert, ich mag das!

Glossar

 

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Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 21. Mai 2004
Überarbeitung: 17. März 2025
AN: #8340
K:
Ü:

Entwicklung des eigenen Führungsstils: Arten, Vorteile und Nachteile, Hilfe

25. September 2023 | Karriere, Leadership

Führungsstil: Arten, Vorteile und Nachteile, Entwicklung des eigenen Führungsstils

Welcher Führungsstil ist der richtige und worauf kommt es an?

Welcher Führungsstil ist empfehlenswert?

 

Welche Führungsstile gibt es, welcher Führungsstil ist, wann der richtige und worauf kommt es an? Wie wird der eigene Führungsstil entwickelt?

Überblick

 

 

 

 

Führungsstil

 

Der Führungsstil beschreibt ein langfristiges, relativ stabiles Verhaltensmuster einer Führungskraft. Gut geführte Mitarbeitende bleiben dem Unternehmen länger erhalten, sind zufriedener und motivierter. Solche Unternehmen haben auch eine höhere Attraktivität als Arbeitgeber, ziehen so begehrte Mitarbeiter an.

 

 

 

Arten von Führungsstilen

 

Es werden verschiedene Führungsstile unterschieden: hierarchisch, demokratisch, kooperativ, Laissez-faire, patriarchalisch, charismatisch, autokratisch, integrierend, situativ. Der demokratische oder kooperative Führungsstil, bei dem die Mitarbeiter in das Arbeitsgeschehen einbezogen werden, sind am weitesten verbreitet. Meist ist er am geeignetsten, es gibt jedoch Ausnahmen. Manche Situationen und Mitarbeiter erfordern einen anderen Führungsstil beziehungsweise individuelle Anpassungen.

In einigen Bereichen nimmt der Laisssez-Faire-Führungsstil zu, weil er in Kombination mit flexiblen Arbeitszeiten und Work-Life-Integration besonders attraktiv auf begehrte Experten wirkt.

 

 

 

1. Autoritärer Führungsstil

 

Es herrscht eine klare hierarchische Trennung zwischen Führungskraft und Mitarbeitende. Mitarbeitende sind lediglich für die Ausführung der Entscheidungen des Vorgesetzten verantwortlich. Daraus resultiert in den meisten Fällen ein sehr distanziertes Verhältnis zwischen den beiden Hierarchiestufen.

 

Vorteile:

  • Schnelle Entscheidungen, weil die Verantwortung definiert ist.
  • Schneller Reaktionen, insbesondere im Krisenfall

 

Nachteile:

  • Demotivierierung der Mitarbeitenden
  • Fehlende Förderung der Eigeninitiative von Mitarbeitenden
  • Überforderung des Vorgesetzten.

 

 

 

2. Kooperativer Führungsstil

 

Mitarbeiter können an Entscheidungsprozessen mitwirken und eigenverantwortlich arbeiten (Selbstkontrolle).

 

Vorteile:

  • Mitarbeitende sind motivierter
  • Vorgesetzte werden entlastet
  • Höheres Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeitende

 

 

Nachteile

  • Führungskräfte brauchen andere Instrumente, um sich durchzusetzen
  • Aufwendigere Entscheidungsfindung
  • Kann zu reduzierter Disziplin unter den Mitarbeitern führen

 

 

 

3. Laissez-Faire-Führungsstil

 

Der Laissez-Faire-Führungsstil ist das Gegenstück des autoritären Führungsstils. Die Mitarbeiter erhalten große Freiheit, die Entscheidungen werden im Team getroffen.

 

Vorteile:

  • Der große Freiraum und das selbstbestimmtes Arbeiten können sich sehr positiv und motivierend auf manche Mitarbeiter auswirken, weil sich jeder entsprechend einbringen kann.

 

 

Nachteile:

  • Mangelnde Kommunikation und Koordination können zu einer schlechten Priorisierung von erforderlichen Aufgaben führen.
  • Mitunter wird der Führungsstil als Desinteresse an der Arbeit und Person des Mitarbeiters wahrgenommen.
  • Nicht jeder Mitarbeiter kann mit dem Freiraum gut umgehen.
  • Manche Menschen erwarten oder benötigen eine gewisse Hierarchie, um effizient zu arbeiten.

 

 

 

Den eigenen Führungsstil entwickeln und pflegen

 

Selbstreflexion, Auseinandersetzung und Klärung des eigenen Führungsstils als Ausdrucksmittel der Führungsrolle gehören dazu, der Verantwortung und sich selbstgerecht zu sein. Im Coaching ist das immer wieder ein sehr ergiebiges Thema mit hohem persönlichen Nutzen und zahlreichen Vorteilen für das Unternehmen.

Ergänzende Artikel

 

P.S.

 

Welchen Führungsstil halten Sie in welchen Situationen für vorteilhaft?

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Die Hinweise zum Datenschutz habe ich gelesen und bin einverstanden. Soweit relevant habe ich mich mit den Honoraren und organisatorischen Hinweisen vertraut gemacht.

Glossar

 

Im Glossar warten Informationen zu gängigen und nicht so gängigen Begriffen rund um die strategische Rhetorik und Kommunikation. Rhetorik, Marketing und Psychologie ergänzen sich. Wo Glossar und Artikel aufhören, fängt die Arbeit mit mir an. Ich sorge dafür, dass du sowohl mit Persönlichkeit als auch Botschaft überzeugst –in Gesprächen und Präsentationen.

 

Frage ruhig! Wenn du trotz Suche zu einem interessanten Begriff nicht fündig geworden bist, sende mir doch eine Nachricht.

 

Die Artikel sind meist kurze Auszüge der umfangreicheren Kursunterlagen, die Teilnehmende im entsprechenden Gruppen- oder Einzeltraining oder im Coaching erhalten.

Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 3. Februar 2007
Überarbeitung: 25. Juni 2019
Englische Version:
AN: #838129
K: CNB
Ü: YEP

Mitarbeiterjahresgespräche: 14 Tipps für Führungskräfte und 12 für Mitarbeitende

16. September 2023 | Karriere, Leadership

Mitarbeiterjahresgespräche: 14 Tipps für Führungskräfte und 12 für Mitarbeitende

Mitarbeitergespräch, Mitarbeiterjahresgespräch, Personalentwicklungsgespräch: So können sich Führungskräfte und Mitarbeitende gezielt auf Jahresentwicklungsgespräche vorbereiten

Mitarbeitergespräch, Mitarbeitergespräch, Mitarbeiterjahresgespräch, Personalentwicklungsgespräch,…

 

Was ist bei Mitarbeitergespräch, Mitarbeiterjahresgespräch, Personalentwicklungsgespräch zu beachten? Erfahren Sie, wie sich Führungskräfte und Mitarbeitende gezielter vorbereiten können.

Überblick

 

 

Mitarbeitergespräch

 

Das Mitarbeiterjahresgespräch gibt es unter vielen Bezeichnungen; Feedback-Gespräch, Jahreskritikgespräch, Personalentwicklungsgespräch, Mitarbeiterentwicklungsgespräch und viele weitere. Es gehört zu den weiterverbreiteten Instrumenten der Mitarbeitersteuerung. Oft geht es um die Beurteilung der Leistungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Mindestens einmal im Jahr steht dann ein Mitarbeitergespräch an. In manchen Unternehmen ist es freiwillig und in anderen vorgeschrieben. Mitunter ist es für die ersten Jahre verbindlich und dann können Mitarbeitende wählen.

 

 

 

Typische Themen

 

  • Leistungsbeurteilung
    Rückblick auf den abgelaufenen Zeitraum.
  • Zielvereinbarung
    Zukünftige Erwartungen
  • Gehalt und Zusatzleistungen
  • Weiterbildung

 

 

 

Vorbereitung von Mitarbeitergesprächen

 

Ob Mitarbeitergespräche von allen Beteiligten als hilfreich empfunden werden oder auch nicht, basiert im Wesentlichen auf guter Vorbereitung und den Zielen der Beteiligten. Kommen Sie ins Gespräch, egal auf welcher Seite des Tisches Sie sitzen.

 

 

 

12 Tipps für Mitarbeiter

 

Die wenigsten Mitarbeitende freuen sich auf das Jahresgespräch mit ihren Vorgesetzten. Die Gelegenheit rangiert in der Beliebtheit oft nahe an Zahnarztbesuchen, bei denen vermutlich gebohrt wird. Nutzen Sie die Chance und bereiten Sie sich gut vor, damit Sie Ihren Beitrag für ein gutes Gespräch leisten.

 

 

1. Bereiten Sie sich gut vor

 

Bereiten Sie sich langfristig auf Ihr Jahresgespräch vor und gehen Sie mit der richtigen Haltung an das Gespräch heran.

Nehmen Sie sich die Zielvereinbarungen und das Protokoll des letzten Jahresgesprächs vor. Machen Sie für sich selbst eine Bestandsaufnahme und sorgen Sie für den Überblick. Hierfür bieten sich systematische Listen und wie so oft Mind Maps an.

 

Hilfreiche Fragen zum Rückblick:

  • Haben Sie Ziele verfehlt?
  • Woran lag es?
  • Mussten Vorgesetzte kontrollierend oder regulierend eingreifen?
  • Gab es Konflikte in der Vergangenheit, die bis in die Gegenwart abstrahlen?
  • Was ist Ihnen selbst gut gelungen?
  • An welchen Erfolgen waren Sie beteiligt?
  • Haben Sie vereinbarte Ziele übertroffen?

 

 

Hilfreiche zum Ausblick:

  • Wie können Sie und Ihr Vorgesetzter zu einer Verbesserung beitragen?
  • Wie wollen Sie im Unternehmen vorankommen?
  • Welche Ziele haben Sie sich für die Zukunft gesetzt?
  • Möchten Sie irgendetwas an Ihrer Arbeitsweise verändern?
  • Wollen Sie an Ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten arbeiten?
  • Wollen Sie neue Aufgaben übernehmen?

 

 

 

 

2. Den Leitfaden des Arbeitgebers für Jahresgespräche lesen

 

Informieren Sie sich im Leitfaden Ihres Unternehmens über Zweck und Struktur des Jahresgesprächs. In schwierigen Gesprächen hilft ein Verweis darauf.

 

 

 

3. Kritik am Vorgesetzten

 

Werden Sie aufgefordert, selbst Feedback zu geben, geht es darum, wie Sie sich im Unternehmen, in Ihrem Team, aber auch mit Ihren Aufgaben und natürlich auch in der Zusammenarbeit mit Ihrem Chef fühlen. Bleiben Sie immer respektvoll, sachlich und denken Sie daran, dass es nicht um Kritik an der Person geht, sondern um eine Aufgabe, um ein Ziel, einen Prozess. So kann das Jahresgespräch den Rahmen liefern, um dem Vorgesetzten Feedback zu geben.

Kommunizieren Sie ganz offen, was Sie sich von Vorgesetzten und Arbeitgeber wünschen.

 

 

4. Denken Sie daran; es ist ein Gespräch

 

Welche Rolle spielen Sie während des Gespräches? Sind Sie nur Gast im Büro des Vorgesetzten, der nur Rede und Antwort steht? Oder sind Sie ein gleichwertiger, geschätzter Gesprächspartner, der gleichermaßen seine eigene Meinung und die von ihm für wichtig empfunden Themen anspricht?

Nehmen Sie den Namen Jahresgespräch ernst und beim Wort. Ein Gespräch lebt vom Dialog, also nehmen Sie aktiv daran teil. Auch unangenehme Themen gehören jetzt auf den Tisch.

 

 

 

5. Ziele

 

Unterbreiten Sie eigene Angebote für Ihre Weiterentwicklung und die Ziele der kommenden Zeit. Halten Sie die gesteckten Ziele für realistisch? Sind sie konkret genug? Haken Sie nach, wenn Ihnen Details nicht klar sind.

 

 

 

6. Zuhören und Umgang mit Kritik

 

Hören Sie gut zu, selbst, wenn Ihnen Aspekte des Feedbacks nicht gefallen. Zeigen Sie sich kritik- und lernfähig. Das bedeutet nicht, dass Sie etwas unreflektiert herunterschlucken müssen. Teilen Sie die Meinung, die Ihr Vorgesetzter von Ihnen hat?

 

 

 

7. Ziele übertreffen

 

Übertreffen Sie Ihre Ziele zu deutlich, können Sie damit rechnen, dass Sie im nächsten Jahr weitaus mehr Leistung bringen dürfen.

 

 

 

8. Gehaltsverhandlungen

 

Beim Jahresgespräch geht es in erster Linie um ein persönliches Gespräch, mit dem Fokus auf vergangene Leistungen, den Stand und die zukünftigen Aussichten hinsichtlich Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten geht.

Das Gehalt steht im Verhältnis zur Arbeitsleistung, doch für Gehaltsverhandlungen ist es meist günstiger einen eigenen Termin zu vereinbaren. Erst gilt es die Konsequenzen aus dem Jahresgespräch zu verarbeiten. Gerade bei gestiegenen Anforderungen ist das ein guter Einstieg in derartige Gespräche.

 

 

 

9. Auswertung

 

Gehen Sie den Gesprächsverlauf nochmals im Gedächtnis durch. Was ist gut gelaufen, was weniger gut, was gibt es zu lernen?

 

 

 

10. Nachgespräch

 

Selbst bei bester Vor- und Nachbereitung kann es noch Klärungsbedarf geben. Bitten Sie in einem solchen Fall um ein kurzes Nachgespräch.

 

 

 

11. Protokoll

 

Lesen Sie das Gesprächsprotokoll aufmerksam durch, bevor Sie es unterzeichnen. Es lohnt sich dies gründlich zu tun, schließlich ist es die Grundlage fürs nächste Jahresgespräch. Bei Unstimmigkeiten klären Sie das.

 

 

 

12. Unterstützung

 

Lassen Sie sich gegebenenfalls professionell bei der Vorbereitung des Jahresentwicklungsgesprächs unterstützen.

 

 

12. Bedanken

 

Auch Vorgesetzte freuen sich über positives Feedback. Wenn es ein gutes Gespräch war dürfen Sie sich dafür bedanken.

 

 

 

14 Tipps für Vorgesetzte

 

 

1. Vorbereitung

 

Vorbereiten will sie keiner, führen muss sie fast jeder: Jahresgespräche sind oft für Mitarbeiter und Vorgesetzte kein Vergnügen.

  • Beschaffen Sie sich alle erforderlichen Informationen.
  • Bereiten Sie die Unterlagen vor
  • Klären Sie die eigenen Interessen und Ziele
  • Sind Meinungsverschiedenheiten absehbar?

 

 

 

2. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit

 

Sorgen Sie dafür, dass jeder Mitarbeiter im Gespräch ausreichend zu Wort kommt und dass Sie ihm die Zeit dafür geben, die er braucht. Zeitdruck gefährdet das Gesprächsklima und das Gesprächsergebnis.

 

 

 

3. Führen Sie einen Dialog und hören Sie zu

 

Führen Sie tatsächlich ein Gespräch mit Dialogen statt mit Monologen. Ein Jahresgespräch sollte nicht an Frontalunterricht erinnern. Es gehört dazu, dass die beteiligten ihre Ansichten, Einschätzungen und Standpunkte darlegen können. Hören Sie aktiv zu, denn wer nur selbst spricht, erfährt nichts vom Anderen.

Stellen Sie offene Fragen, damit ein Gespräch stattfindet.

Nutzen Sie W-Fragen:

  • Was?
  • Wann?
  • Welche?
  • Warum?
  • Wofür?

 

Fassen Sie die Aussagen und Vereinbarungen zwischendurch immer wieder zusammen. So können auch Missverständnisse schneller aufgedeckt und beseitigt werden.

 

 

 

4. Leitfaden

 

Unstrukturierte Gespräche führen zwangsläufig zu vagen Ergebnissen. Das enttäuscht Mitarbeiter sehr häufig. Arbeiten Sie mit einem guten Leitfaden, mit dem Sie sich vertraut gemacht haben.

 

Möglicher Ablauf eines Jahresentwicklungsgesprächs:

 

1. Analyse und Feedback

  • Welche Aufgaben werden wie erledigt?
  • Welche Erfolge wurden erreicht?
  • Wurden die Ziele des Mitarbeiters erfüllt?
  • Welche Ziele wurden nicht erreicht und weshalb?
  • Wie läuft die Zusammenarbeit mit Kollegen?
  • Wie steht es mit den Führungsqualitäten?
  • Wie steht es mit der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen?

 

2. Zukünftige Ziele und Anpassungen

  • Welche Veränderungen sind erforderlich?
  • Wie gestalten sich zukünftige Aufgaben?
  • Welche Ziele sind für das nächste Jahr vorgesehen?

 

3. Persönliche Perspektiven und Entwicklung

  • Welche Weiterbildungsmaßnahmen sind nötig?
  • Wie kann der Mitarbeiter sich entwickeln?
  • Welche Wünsche hat der Mitarbeitende?

 

 

 

5. Feedback

 

Wie nehmen Sie Arbeitsleistung und Verhalten des Mitarbeiters wahr. Nennen Sie Ihre Erwartungen, sprechen Sie die wahrgenommenen Stärken und Schwächen an. Vermitteln Sie Mitarbeitenden ein klares Bild davon, wo er mit Blick auf seine Karriere steht. Behalten Sie dabei die Regeln für konstruktives Feedback im Gedächtnis.

 

Hilfreiche Fragen:

  • Welche Stärken, Eignungen hat der Mitarbeiter aus Ihrer Sicht?
  • Wo sehen Sie Entwicklungsbedarf und Schwächen im Hinblick auf die Anforderungen?
  • Welche Potenziale sehen Sie?
  • Wodurch kann im nächsten Jahr eine möglichst gute Leistung erreicht werden?

 

 

 

6. Lassen Sie sich auch Feedback geben

 

Was den einem Recht ist, sollte dem anderen … Oder wie auch immer das Sprichwort lautet: Lassen Sie sich ebenfalls ehrliches Feedback von Mitarbeitenden geben.

 

 

 

7. Rückblick auf das letzte Jahr

 

Vergleichen Sie die vereinbarten Ziele, die Aufgabenerfüllung und Zielerreichung. Beziehen Sie die Unterlagen des vorangegangenen Jahresgesprächs ein und klären Sie, inwieweit die im Vorjahr getroffenen Vereinbarungen erfüllt wurden.

 

 

 

8. Ausblick

 

Besprechen Sie die Ziele und Aufgaben für das nächste Arbeitsjahr.

Die Formulierung guter Ziele erfordert neben Können auch Geduld und Akribie. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für diesen Punkt!

 

Hilfreiche Fragen:

  • Welche Aufgaben bleiben, welche verändern sich – und wie?
  • Welche Ziele werden gesteckt?
  • Wie wird die Erreichung dieser Ziele überprüft?

 

 

 

9. Rahmen

 

Vermeiden Sie Unterbrechungen, denn die beeinträchtigen oder belasten sogar die Gesprächsatmosphäre, den Gesprächsfluss und damit das Ergebnis.

 

 

10. Vereinbarungen

 

Wie kann der Mitarbeiter mit welchen Maßnahmen seine bisherigen und zukünftigen Aufgaben besser erfüllen?

Hilfreiche Fragen:

  • Durch welche Maßnahmen kann die fachliche/persönliche Qualifikation gefördert werden?
  • Was trägt der Mitarbeiter dazu bei?
  • Welche Unterstützung liefert das Unternehmen und die Führungskraft?
  • Welche Fördermaßnahmen werden organisiert?
  • Welche Entwicklungswünsche hat der Mitarbeiter?
  • Existieren Möglichkeiten für die Übernahme anderer oder neuer Aufgaben?
  • Welche Auswirkungen beispielsweise auf das Gehalt hat das?

 

 

 

11. Protokoll

 

Formulieren Sie spätens zum Abschluss die Punkte für das Protokoll.

 

 

 

12. Zwischengespräche

 

Vereinbaren Sie Zwischengespräche und Meilensteine mit Mitarbeitenden.

 

 

 

13. Unterstützung

 

Lassen Sie sich gegebenenfalls professionell bei der Vorbereitung der Jahresentwicklungsgespräche unterstützen.

 

 

 

14. Nachbereitung

 

Denken Sie an die Nachbereitung:

  • Klärung offener Punkte
  • Welche vereinbarten Maßnahmen sind einzuleiten, zu organisieren, zu überwachen
  • Reflexion des Gesprächs
  • Wer ist über was zu informieren?

 

 

 

Kritik an Jahresgesprächen

 

Eine nachvollziehbare Kritik besteht darin, dass Führungskräfte sich zu sehr auf die jährlichen Mitarbeitergespräche konzentrieren und zeitnahe Gespräche reduzieren. Dann verkommen Mitarbeitergespräche eher zu Kontrollmaßnahmen als zum Mittel der Steuerung. Daraus resultieren Nachteile für die Mitarbeitenden und das Unternehmen.

 

Antworten auf häufige Fragen

Was sind Mitarbeiterjahresgespräche?

Mitarbeiterjahresgespräche sind regelmäßige Gespräche zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten, die in der Regel einmal pro Jahr stattfinden. Die Mitarbeiterjahresgespräche dienen dazu, die Leistung und den Fortschritt des Mitarbeiters zu besprechen und gegebenenfalls Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Sie bieten auch die Gelegenheit, Ziele und Pläne für die Zukunft zu besprechen und zu besprechen, wie der Mitarbeiter in seiner Rolle unterstützt werden kann.

Wozu sind Mitarbeiterjahresgespräche gut?

Mitarbeiterjahresgespräche sind in der Regel eine gute Möglichkeit, eine offene und ehrliche Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten aufrechtzuerhalten und dazu beizutragen, dass Mitarbeiter sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Sie können auch dazu beitragen, dass Mitarbeiter sich persönlich weiterentwickeln und Fortschritte machen, was wiederum zu Zufriedenheit und Motivation beitragen kann.

Worauf sollten Vorgesetzte bei Mitarbeiterjahresgesprächen achten?

Es gibt einige wichtige Dinge, auf die Vorgesetzte bei Mitarbeiterjahresgesprächen achten sollten:

  1. Vorbereitung: Es ist wichtig, dass Vorgesetzte gut vorbereitet sind und sich Gedanken darüber gemacht haben, was sie im Gespräch besprechen möchten. Sie sollten sich über die Leistung und den Fortschritt des Mitarbeiters informieren und sich auf Verbesserungsmöglichkeiten und Ziele für die Zukunft vorbereiten.
  2. Offene Kommunikation: Es ist wichtig, dass Vorgesetzte eine offene und ehrliche Kommunikation pflegen und dafür sorgen, dass der Mitarbeiter sich gehört und verstanden fühlt. Sie sollten auf die Bedürfnisse und Anliegen des Mitarbeiters eingehen und ihm die Gelegenheit geben, seine Meinung und Perspektive zu äußern.
  3. Zuhören: Vorgesetzte sollten aktiv zuhören und sich die Zeit nehmen, um die Perspektive und Meinung des Mitarbeiters zu verstehen. Sie sollten aufmerksam sein und nachfragen, wenn etwas unklar ist.
  4. Klare Ziele setzen: Es ist wichtig, dass Vorgesetzte klare Ziele setzen und dem Mitarbeiter mitteilen, was von ihm erwartet wird. Sie sollten dem Mitarbeiter auch die Gelegenheit geben, seine eigenen Ziele und Pläne zu äußern und zu besprechen, wie diese in die Gesamtziele der Organisation integriert werden können.
  5. Unterstützung anbieten: Vorgesetzte sollten dem Mitarbeiter die Unterstützung anbieten, die er benötigt, um seine Ziele und Pläne zu erreichen. Sie sollten ihm auch die Gelegenheit geben, sich weiterzubilden und sich persönlich weiterzuentwickeln.

Worauf sollten Mitarbeiter bei Mitarbeiterjahresgesprächen achten?

Es gibt einige wichtige Dinge, auf die Mitarbeiter bei Mitarbeiterjahresgesprächen achten sollten:

  1. Vorbereitung: Es ist wichtig, dass Mitarbeiter gut vorbereitet sind und sich Gedanken darüber gemacht haben, was sie im Gespräch besprechen möchten. Sie sollten sich über ihre Leistung und ihren Fortschritt informieren und sich auf Verbesserungsmöglichkeiten und Ziele für die Zukunft vorbereiten.

  2. Offene Kommunikation: Mitarbeiter sollten eine offene und ehrliche Kommunikation pflegen und dafür sorgen, dass ihre Vorgesetzten ihre Bedürfnisse und Anliegen verstehen. Sie sollten ihre Meinung und Perspektive äußern und nachfragen, wenn etwas unklar ist.

  3. Zuhören: Mitarbeiter sollten aktiv zuhören und sich die Zeit nehmen, um die Perspektive und Meinung ihrer Vorgesetzten zu verstehen. Sie sollten aufmerksam sein und nachfragen, wenn etwas unklar ist.

  4. Klare Ziele setzen: Mitarbeiter sollten ihre Ziele und Pläne klar formulieren und mit ihren Vorgesetzten besprechen, wie diese in die Gesamtziele der Organisation integriert werden können. Sie sollten auch darüber nachdenken, wie sie sich persönlich weiterentwickeln und Fortschritte machen können.

  5. Unterstützung anfordern: Mitarbeiter sollten ihren Vorgesetzten die Unterstützung anbieten, die sie benötigen, um ihre Ziele und Pläne zu erreichen. Sie sollten auch nach Möglichkeiten fragen, sich weiterzubilden und sich persönlich weiterzuentwickeln.

 

Was sind die häufigsten Fehler bei Mitarbeiterjahresgesprächen?

Es gibt einige Fehler, die bei Mitarbeiterjahresgesprächen gemacht werden können:

  1. Nicht vorbereitet sein: Einer der häufigsten Fehler ist, dass Vorgesetzte oder Mitarbeiter nicht gut vorbereitet sind und sich keine Gedanken darüber gemacht haben, was sie im Gespräch besprechen möchten.

  2. Keine klaren Ziele setzen: Es ist wichtig, dass Vorgesetzte und Mitarbeiter klare Ziele setzen und diese im Gespräch besprechen. Wenn dies nicht geschieht, kann es schwierig sein, Fortschritte zu machen und Zufriedenheit und Motivation aufrechtzuerhalten.

  3. Keine offene Kommunikation: Ein weiterer häufiger Fehler ist, dass Vorgesetzte oder Mitarbeiter keine offene und ehrliche Kommunikation pflegen und sich gegenseitig nicht genügend Zeit nehmen, um die Perspektive und Meinung des anderen zu verstehen.

  4. Keine Unterstützung anbieten: Wenn Vorgesetzte oder Mitarbeiter dem anderen keine Unterstützung anbieten oder nicht nach Möglichkeiten fragen, sich weiterzubilden oder sich persönlich weiterzuentwickeln, kann dies dazu beitragen, dass Zufriedenheit und Motivation sinken.

 

Es ist wichtig, dass sowohl Vorgesetzte als auch Mitarbeiter darauf achten, diese Fehler zu vermeiden, um ein erfolgreiches Mitarbeiterjahresgespräch zu führen.

Wie lang sollten Mitarbeiterjahresgespräche dauern?

Die Dauer eines Mitarbeiterjahresgesprächs hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Größe und Struktur des Unternehmens, dem Rang und den Verantwortungsbereichen der beteiligten Personen und dem Zweck des Gesprächs. In der Regel sollte ein Mitarbeiterjahresgespräch jedoch ausreichend Zeit für eine umfassende Bewertung und Diskussion der Leistungen und Ziele des Mitarbeiters sowie für die Entwicklung von Verbesserungsvorschlägen und Fördermaßnahmen bereitstellen.

Ein gutes Richtwert für die Dauer eines Mitarbeiterjahresgesprächs ist eine Stunde. In manchen Fällen kann es jedoch sinnvoll sein, das Gespräch über mehrere Sitzungen zu verteilen, um ausreichend Zeit für die Besprechung von spezifischen Themen oder Herausforderungen zu haben. Es ist wichtig, dass beide Seiten genügend Zeit haben, ihre Gedanken und Perspektiven auszudrücken und dass das Gespräch strukturiert und produktiv verläuft.

Ergänzende Artikel

 

P.S.

 

Worauf kommt es bei Mitarbeitergesprächen an? Kennen Sie weitere Empfehlungen für Vorbereitung und Durchführung?

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Die Artikel sind meist kurze Auszüge der umfangreicheren Kursunterlagen, die Teilnehmende im entsprechenden Gruppen- oder Einzeltraining oder im Coaching erhalten.

Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 21. Mai 2004
Überarbeitung: 15. März 2019
AN: #834640
K: AZB
Ü:

Durchsetzungsstärke und Albert Einstein statt Dornröschenschlaf

13. September 2023 | Karriere, Leadership, Selbstmanagement, Selbstmarketing

Albert Einstein und Durchsetzungsstärke statt Dornröschenschlaf

Wieviel Geduld ist genug Geduld?

Albert Einstein und Durchsetzungsstärke statt Dornröschenschlaf

Durchsetzungsstärke

 

Statt Begrüßungscocktails gibt es im Leben allzu oft Hindernisparcours mit allerlei Schikanen. Nicht Trinkfreudigkeit, sondern Durchsetzungsstärke ist gefragt.

Überblick

 

 

 

Durchsetzungsstärke: C’est comme ça?

 

Das Leben kann eine ganz schöne Bitch sein, wäre die vergleichsweise direkte Übersetzung dessen, was mir jemand aus NYC zu den Hindernissen im Leben gesagt hat. Und auch, wenn ich es freundlicher formulieren würde; auf manche Lernlektion würde auch ich gerne verzichten. Doch so sind die Regeln halt nicht. Da hilft weder Jammern noch Boykott. Wie Les Rita Mitsouko es so treffend, zwar nicht schön, aber dafür laut und schrill ausdrückt: „C’est comme ça.“ Nimm teil oder lass es!

Wer sich verwirklichen will, insbesondere, wenn neue Wege beschritten werden sollen, trifft selten auf den roten Teppich. Statt Willkommenscocktails gibt es allzu oft Hindernisparcours mit allerlei Schikanen. Dann ist nicht Trinkfreudigkeit, sondern Durchsetzungsstärke gefragt.

Wie unabdingbar Durchsetzungsvermögen für den Erfolg ist, wusste bereits Albert Einstein (1879 bis 1955). Trotz seines großen Talents musste sich der Physiker zu Beginn seiner Karriere immer wieder gegen widrige äußere Umstände durchsetzen, um sein Ziel zu erreichen.

 

 

E=mc²

 

Einstein fiel schon als Schüler durch seine enorme Begabung auf. Dennoch wurde es ihm nicht leichtgemacht: 1894, kurz vor seinem Abitur in München, emigrierten die Eltern nach Mailand. Dorthin sollte Albert nach dem Abitur nachkommen. Doch trotz sehr guter Noten wurde er vom Schuldirektor in München ungerechtfertigterweise angegriffen und antisemitisch beschimpft. Deswegen reiste er daraufhin den Eltern nach und machte erst ein Jahr später sein Abitur in der Schweiz. In einem Abituraufsatz schrieb er trotzdem unbeirrt, er wolle Professor für Physik werden.

Nach seinem Physikstudium fand er trotz großer Bemühungen keine Anstellung. An eine Doktorarbeit oder gar den Professorentitel war so nicht zu denken. Nach zweijähriger Suche stellte ihn das Berner Patentamt an. Das konnte ihn jedoch nicht bremsen. Er bahnte sich seinen Weg in die Physik. 1905 reichte er im Alter von 26 Jahren fünf Arbeiten bei wissenschaftlichen Zeitschriften ein, unter anderem seine Doktorarbeit. All das war in seiner spärlichen Freizeit entstanden. Ein Jahr später wurde ihm der Doktortitel verliehen, der Rest ist Teil der Weltgeschichte.

 

 

Raus aus dem Dornröschenschlaf

 

Blick in den Spiegel… Und, wenn Sie Ihre Träume nicht dem Dornröschenschlaf überlassen wollen, dann legen Sie los und bleiben Sie dran! Trainieren Sie Ihre Durchsetzungsstärke.

Mehr Durchsetzungsstärke

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Wie pflegen Sie Ihre Durchsetzungsstärke?

Ergänzende Artikel

 

Die Artikel sind meist kurze Auszüge der umfangreicheren Kursunterlagen, die Teilnehmende im entsprechenden Gruppen- oder Einzeltraining oder im Coaching erhalten.

Autor: Karsten Noack 
Erstveröffentlichung: 21. Mai 2004
Überarbeitung: 17. März 2025
AN: #371
K:
Ü:

Körpersprache während Krisen

1. Mai 2023 | Kommunikation, Körpersprache, Leadership, Medienkompetenz, Politik

Körpersprache während Krisen. Was hilft, was schadet?

Was Sie sagen, ist nur ein Teil dessen, was Ihr Publikum von Ihrer Kommunikation mitnimmt
Glossar Rhetorik und Kommunikation: Körpersprache

Körpersprache während Krisen

 

Was ist bei der Körpersprache während Krisen zu beachten? Was Sie sagen, ist nur ein Teil dessen, was Ihr Publikum von Ihrer Kommunikation mitnimmt. Was schadet, was hilft?

Überblick

 

Video

Im Schnitt!

Körpersprache und Botschaft

 

Körpersprache spielt grundsätzlich eine große Rolle bei der Kommunikation. Steht die Körpersprache nicht im Einklang zu den Aussagen, dann sorgt die Inkongruenz dafür, dass die Glaubwürdigkeit verloren geht. In Krisenzeiten können die Folgen inkongruenter Botschaften Wellen schlagen.

 

 

 

Körpersprache während Krisen

 

Die Körpersprache spricht für diejenigen, die Sie ansprechen, Bände, sodass die sorgfältige Berücksichtigung des Eindrucks, den Sie erwecken, gerade für das Krisenmanagement von entscheidender Bedeutung ist.

Bei der Krisenkommunikation ist darauf zu achten, dass verbale und nonverbale Botschaften kongruent, also stimmig wahrgenommen werden. Ist das nicht der Fall, leidet die Glaubwürdigkeit bis hin zur Unterstellung von Unwahrheiten. Deswegen sind Medientraining und die konkrete Vorbereitung auf Medienauftritte so wesentlich, um möglichen Missinterpretationen vorzubeugen. Das wird leider immer wieder unterschätzt.

 

 

Beispiele

 

Redende verschränken oft ihre Arme oder lehnen sich vom Interviewer weg und wirken defensiv. Das Lecken der Lippen oder das Hin- und Herwandern der Augen sind weitere häufige Fehler, die Menschen viel nervöser wirken lassen, als es wünschenswert ist. Ich hab schon erlebt, dass Kameraleute mit eigenem Interesse herangezoomt haben, um sicherzustellen, dass der Schweiß klar und deutlich heraussticht.

Ein extrem schädlicher und oft übersehener Fehler in der Körpersprache ist das ansteckende Nicken. Es ist für viele von uns natürlich, zu nicken, wenn jemand spricht, um zu zeigen, dass wir folgen. Die Sache ist die: Wenn jemand eine Liste von Anschuldigungen gegen etwas vorträgt, dass Ihnen am Herzen liegt, dann, ist das Letzte, was Sie tun wollen; bei jedem Satz mit zunicken.

 

 

 

Mehr?

 

In eigenen Beitragen finden Sie Hinweise, welche Faktoren Ihnen und Ihrer Botschaft schaden können. Einer dieser Artikel ist Körpersprache, die Ihnen schadet: 17 Gesten, die Sie lieber vermeiden sollten.

 

 

 

Probelauf

 

Bevor Sie jemals versuchen, Krisenkommunikation in der Öffentlichkeit zu betreiben, machen Sie einen Probelauf. Das geschieht am besten mit einem qualifizierten Medientrainer. Notfalls können Sie einen Auftritt proben, indem Sie eine Kamera aufstellen und Ihren Beitrag aufnehmen, um sich dann wenigstens von vertrauten Menschen Rückmeldungen geben zu lassen. Die haben dann zwar eigene Interessen und Filter, doch das ist besser als überhaupt keine Rückmeldung vor dem eigentlichen Auftritt.

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P.S.

 

Worauf kommt es an bei der Körpersprache während Krisen?

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Dienstag, Juli 20, 2021

Den Kopf hängen lassen, fest im Leben stehen, ins Wanken geraten, aufrichtig sein. Der Körper spricht. Außerdem: Körpersprache ist keine Einbahnstraße, wer sie ändert, fühlt sich anders.
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Laserpointer und weshalb Sie lieber anders präsentieren sollten

Laserpointer und weshalb Sie lieber anders präsentieren sollten

Mittwoch, Juli 15, 2020

Mitunter ist es schwer sich auf Redner oder Beamerpräsentation zu konzentrieren, zu wild flitzt der Lichtfleck über die Folien und zeichnet lustige Formen darüber. Bei aufgeregten Rednern wird auch gleich der Herzschlag visualisiert. Nicht, dass ich etwa gegen eine Retro-Lasershow hätte. Das ist so schön 70er. Nur ist das bisher noch kein Grund gewesen einer Präsentation beizuwohnen.

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Glossar

 

Im Glossar warten Informationen zu gängigen und nicht so gängigen Begriffen rund um die strategische Rhetorik und Kommunikation. Rhetorik, Marketing und Psychologie ergänzen sich. Wo Glossar und Artikel aufhören, fängt die Arbeit mit mir an. Ich sorge dafür, dass du sowohl mit Persönlichkeit als auch Botschaft überzeugst –in Gesprächen und Präsentationen.

 

Frage ruhig! Wenn du trotz Suche zu einem interessanten Begriff nicht fündig geworden bist, sende mir doch eine Nachricht.

 

Die Artikel sind meist kurze Auszüge der umfangreicheren Kursunterlagen, die Teilnehmende im entsprechenden Gruppen- oder Einzeltraining oder im Coaching erhalten.

Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 17. Mai 2007
Überarbeitung: 11. Mai 2021
AN: #43327
K:
Ü:B

Low Performer, Underachiever, Minderleister, was tun? 8 Handlungsempfehlungen

14. September 2022 | Karriere, Leadership

Low Performer, Underachiever, Minderleister, was tun? 8 Handlungsempfehlungen

Was können Führungskräfte Low Performern erkennen und was tun?
Low Performer, Underachiever, Minderleister

Low Performer

 

Der meist abwertend gemeinte Begriff Low Performer wird für Mitarbeitende verwendet, die aufgrund geringer Arbeitsmotivation oder anderer Gründe geringen Einsatz an den Tag legen und nur das Nötigste leisten. Schön ist das nicht, daran würde auch kein Euphemismus etwas ändern. In diesem Beitrag gibt es 8 Handlungsempfehlungen.

Überblick

 

Was ist ein Low Performer, Underachiever, Minderleister?

 

Der meist abwertend gemeinte Begriff Low Performer (Minderleister, Underachiever) wird für Mitarbeiter verwendet, die aufgrund geringer Arbeitsmotivation oder anderer Gründe geringen Einsatz an den Tag legen und nur das Nötigste leisten. Schön ist das nicht, daran würde auch kein Euphemismus etwas ändern.

 

 

 

Welche Arten von Low Performern gibt es?

 

Es werden vereinfacht zwei Arten von Low Performern unterschieden:

 

 

 

1. Könnten, doch tun es nicht

 

Sie könnten, doch sie tun es nicht: Das sind die Mitarbeiter, die in der Lage wären, die Leistung zu erbringen, es jedoch nicht tun, oft nicht wollen, die Minderleistung ist hier verhaltensbedingt.

 

Diese Low Performer fallen selten aus dem Himmel. Mögliche Ursachen:

  • Überforderung
  • Unterforderung
  • Unzufriedenheit
  • Betriebsklima
  • Führungsstil
  • Persönliche Probleme
  • Emotionale Befindlichkeiten
  • Missverständnisse
  • Überzeugungen
  • Erfolgsfalle
  • Innere Kündigung

 

 

 

2. Wollen, aber können nicht

 

Sie wollen, doch Sie können es nicht: Das sind die Mitarbeiter, die ihre Aufgaben zufriedenstellend erledigen wollen, es aber nicht können.

Mögliche Gründe:

  • Alkoholsucht
  • Erkrankungen
  • Unfähigkeit oder fehlende Kenntnisse und Fähigkeiten
  • Mangelnde Erfahrung
  • Fehlendes Wissen
  • Geringes Selbstvertrauen

 

 

 

Was tun mit Low Performern?

 

Der Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern ist eine wenig erfreuliche Aufgabe für Führungskräfte. An Erfolgen lässt sich Freude finden, doch das macht keinen Spaß, Gespräche mit unmotivierten Mitarbeitern zu führen und herauszufinden, wie sie dazu gebracht werden können, mehr Einsatz zu zeigen, ist selten Quell der Freude. Auch den erforderlichen Gesprächen und Entscheidungen wird möglichst ausgewichen, weil sie oft sehr unangenehm sind. Doch genau das wird von Führungskräften erwartet. Bevor Sie zu dieser noch weniger lustigen Konversation kommen, gibt es einige Dinge, die Sie tun können, um leistungsschwachen Mitarbeitern zu helfen, ihre Leistung zu verbessern.

 

 

 

Mögliche Schritte

 

Systematisch und etwas trocken:

  1. Ursachen finden
  2. Ist-Situation und Auswirkungen analysieren
  3. Gespräch mit Low Performer führen
  4. Ziele definieren
  5. Unterstützung bieten und bei der Umsetzung begleiten.
  6. Dranbleiben

 

Auch beim Misslingen gilt es weitere Optionen prüfen. Hilft all das nicht, ist es womöglich besser sich voneinander zu trennen oder zumindest die Auswirkungen zu reduzieren. Mitunter ist selbst eine Freistellung bei Gesamtbetrachtung vorteilhafter. Low Performer haben negativen Einfluss auf das Umfeld.

 

 

 

8 Handlungsempfehlungen für den Umgang mit Low Performern

 

Etwas konkreter? In Ordnung! Es folgen 8 Ideen für den Umgang mit Low Performern.

 

 

 

1. Drum prüfe, wer sich länger bindet …

 

Vorsorge ist besser als Nachsorge! Weil es für Arbeitgeber rechtlich schwierig ist, sich von Low Performern zu trennen, tun Sie gut daran schon im Bewerbungsprozess auf entsprechende Hinweise entsprechender Tendenzen zu achten.

 

 

 

2. Hinsehen und handeln

 

Handelt es sich schon um Mitarbeiter, wäre es falsch, Sie einfach nur mitzuschleifen. Besser ist es, das Gespräch zu suchen und gemeinsam die Möglichkeiten zu erkunden. Ignorieren schadet allen Beteiligten. Konstruktives Feedback ist eine Voraussetzung für Entwicklung. Sehen Sie es als Chance, sich und die betroffene Person voranzubringen, Ihrer Verantwortung gerecht zu sein.

 

 

 

3. Fragen statt hellsehen

 

Wer kann schon hellsehen? Anstatt ausschließlich eigene und fremde Beobachtungen auszuwerten; fragen Sie Mitarbeitende direkt. Möglicherweise gibt es Faktoren, die Sie übersehen haben

 

 

 

4. Analyse der externalen Faktoren

 

Beginnen Sie mit der Untersuchung der externen Faktoren. Stellen Sie sicher, dass die betreffenden Mitarbeitenden entsprechenden Einfluss auf die erwarteten Ergebnisse haben und nicht im relevanten Umfang externale Faktoren beteiligt sind. Sind externale Faktoren für die schlechte Leistung verantwortlich, gilt es, Anpassungen beziehungsweise Entscheidungen zu treffen.

 

 

a. Ausreden

 

Sind persönliche Faktoren für die schlechte Leistung verantwortlich, sind die falschen Gründe auszuräumen, die Mitarbeitende zu ihrer Verteidigung vorbringen. Bei gründlicher Vorbereitung lassen sich Ausreden schon vorhersehen. So sind Sie vorbereitet, wenn die Zeit für ein konstruktives Feedback gekommen ist.

 

 

Beispiel für eine Ausrede: „Das ist nicht meine Aufgabe“

 

Werden Aufgaben nicht erledigt, weil etwas anderes Vorrang hat, kann das von Zeit zu Zeit passieren. Werden jedoch Aufgaben nicht erledigt, weil es eine unfaire Ausrede gibt, dann liegt es am Low Performer. Gibt es für alles eine Ausrede, ist das sehr typisch für Low Performer.

Die Äußerung „Das ist nicht meine Aufgabe.“ ist von Leistungsträgern selten zu hören. Die wissen, dass Sie Teil eines Teams sind und bringen sich ein. Low Performer neigen hingen dazu, sich gegen Veränderungen und Verantwortung zu wehren und krampfhaft an dem festzuhalten, wofür sie eingestellt wurde. Das ist ein guter Grund, durch weise Stellenbeschreibungen vorzubeugen. Dorthin gehört ausdrücklich die Erwartung von Entwicklung, Wachstum und Bereitschaft sich zusätzlichen Herausforderungen zu widmen. Ist ein Low Performer jedoch der Meinung, dass eine Aufgabe unter dessen Würde ist, wird es ein harter Kampf. Sehr grundsätzliche Gespräche sind dann erforderlich.

 

 

 

b. Beschwerden

 

Viele Low Perfomer beschweren sich ständig, wenn sie meinen, so von sich und ihren Leistungen abzulenken. Es spielt keine Rolle, warum sich jemand beschwert oder bei wem er oder sie sich beschwert oder über wen, Beschwerden weisen häufig darauf hin, dass jemand nicht bereit ist, sich für eine Veränderung einzusetzen und Verantwortung zu übernehmen.

 

 

Beispiel der Ansprache durch Führungskräfte

 

„Was brauchen Sie, um die angestrebten Ziele zu erreichen?“

 

 

 

5. Hilfreiches Feedback

 

Gerade im Umgang mit Low Performern ist ein spezifisches und optimistisches Feedback wichtig.

 

 

a. Spezifisch

 

Spezifisch? Ja, beschreiben Sie genau, welches Verhalten beobachtet wurde oder welches Ziel nicht erreicht wurde. Weisen Sie explizit auf Maßnahmen hin, die der Mitarbeitende ergreifen kann, um sich entsprechend der Erwartungen zu verhalten beziehungsweise ein besseres Ergebnis zu erzielen.

 

 

b. Optimistisch

 

Optimistisch? Vermitteln Sie Zuversicht, dass es möglich ist, voranzukommen und die vereinbarten Veränderungen zu erreichen.

 

 

Beispiel der Ansprache durch Führungskräfte

 

Beispiel: „Ich gebe Ihnen dieses Feedback, weil ich sehr hohe Erwartungen an Sie habe und weiß, dass Sie diese erfüllen können.“

 

 

 

6. Ziele

 

Erarbeiten Sie gemeinsam einen Handlungsplan. Setzen Sie bei Vereinbarungen auf die Formulierung wohlgeformter Ziele. Das SMART-Modell mag staubig klingen; es wirkt weise eingesetzt Wunder. Jeder Buchstabe steht für eine wichtige Eigenschaft wohlgeformter Ziele.

Beim SMART-Modell sind Ziele spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch (relevant, Ressourcen) und terminiert (Endtermin und gegebenenfalls Meilensteine) sein, damit wir sie erreichen. Im englischen Original: specific, measurable, achievable, reasonable, time bound).

 

 

Beispiel der Ansprache durch Führungskräfte

 

„Lassen Sie uns sicherstellen, dass wir beide die gleiche Vorstellung vom vereinbarten Ziel haben …“

 

 

 

7. Motivation

 

Finden Sie heraus, was dieser Mensch für einen Stil bei Informationssammlung und Motivation bevorzugt. So können Sie positiven Einfluss auf Wahrnehmung, Denken und Handeln nehmen, Angebote machen, die individuell attraktiv sind. In zahlreichen Beiträgen von mir finden Sie dazu weitere Anregungen.

 

 

 

8. Dranbleiben

 

Meist ist mehr als ein Gespräch erforderlich. Geben Sie Mitarbeitenden angemessene Zeit zur Verbesserung. Planen Sie regelmäßige Besprechungen ein, um die Fortschritte des Mitarbeiters im Rahmen des Aktionsplans zu beobachten und zu weiteren Verbesserungen zu ermutigen. Hören Sie zu!

Das nimmt Mitarbeitende einerseits in die Pflicht und gibt Ihnen die Möglichkeit, die Leistungsziele hervorzuheben und alle notwendigen Schulungen und Unterstützungsmaßnahmen durchzuführen. Außerdem zeigen damit auch, dass Sie wirklich dabei helfen wollen, sich zu verbessern. Setzen Sie auch hier auf positive Verstärkung und konstruktives Feedback.

 

 

 

Gefahr des Begriffs Low Performer

 

Es ist die Aufgabe von Führungskräften die Mitarbeitenden. mitzunehmen, gemeinsam Ziele anzugehen und zu erreichen. Dafür ist es wichtig Low Performer zu erkennen. Doch die Verwendung des Begriffs Low Performer birgt auch Risiken, denn es ist ein sehr grobes Label und wird der Komplexität von Menschen nicht gerecht. Bezieht sichder Begriff auf das Verhalten ermöglicht er den Fokus auf Veränderungen. Bezieht er sich zu sehr auf die Persönlichkeit, wird er zu deren Identität. Die Gefahr nimmt zu, das es zu einer sich selbst erfüllenden Prohezeihung kommt. Es ist wichtig die Potemnziale im Fokus zu halten.

 

 

 

Ergänzende Artikel

 

Vorsicht, Kommentare!

Meiner Bestimmung als Schreiber nach bin ich fürs Schreiben da und du als Leserin oder Leser bist zuständig fürs Lesen. Wenn du nun auch schreibst und ich lesen muss, bringst du hier alles durcheinander. Nur mal so.

Fühle dich gerade dazu ermuntert, ich mag das!

P.S.

 

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Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 1. März 2016
Überarbeitung: 12. September 2022
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