Mitarbeiteridentifikation stärken: Was Video und YouTube wirklich leisten könne

Ein Unternehmensvideo schafft noch keine Unternehmenskultur.

Und ein YouTube-Kanal erzeugt noch keine Identifikation.

Trotzdem können Videos etwas Wertvolles leisten.

Sie können sichtbar machen, wofür ein Unternehmen steht.

Sie können Menschen eine Stimme geben.

Sie können erklären, weshalb Entscheidungen getroffen werden.

Und sie können Mitarbeitenden zeigen, welche Menschen, Leistungen und Geschichten Teil des Unternehmens sind.

Video kann Identifikation sichtbar und erlebbar machen. Entstehen muss sie im wirklichen Arbeitsalltag.

Kann YouTube die Identifikation von Mitarbeitenden stärken?

Ja – unter bestimmten Voraussetzungen.

Weniger deshalb, weil YouTube eine besondere psychologische Wirkung besitzt.

Entscheidend ist der Inhalt.

Und noch entscheidender ist, ob dieser Inhalt mit der tatsächlichen Erfahrung der Mitarbeitenden übereinstimmt.

Wenn Führungskräfte öffentlich von Vertrauen, Wertschätzung und Beteiligung sprechen und Mitarbeitende im Alltag etwas völlig anderes erleben, entsteht kaum Identifikation.

Dann kann professionelle Kommunikation sogar den Widerspruch deutlicher machen.

Wenn Worte und Erfahrung zusammenpassen, können Videos hingegen verstärken, was bereits vorhanden ist.

Identifikation lässt sich kaum verordnen

Unternehmen wünschen sich engagierte Mitarbeitende.

Menschen, die Verantwortung übernehmen.

Die gute Arbeit ihres Unternehmens gern zeigen.

Und vielleicht sogar öffentlich sagen:

„Ich arbeite gern hier.“

Das lässt sich kaum durch eine Kommunikationskampagne anordnen.

Glaubwürdige Identifikation entsteht eher dort, wo Menschen erleben:

• Meine Arbeit hat Bedeutung.
• Mein Beitrag wird wahrgenommen.
• Informationen werden nachvollziehbar kommuniziert.
• Führung ist ansprechbar.
• Werte zeigen sich auch im Alltag.
• Ich kann mich einbringen.
• Das öffentliche Bild meines Arbeitgebers passt zu meiner Erfahrung.

Kommunikation kann solche Erfahrungen unterstützen und sichtbar machen.

Interne Kommunikation kommt vor externer Selbstdarstellung

Dieser Punkt ist besonders wichtig.

Wenn Mitarbeitende wichtige Veränderungen zuerst über LinkedIn oder YouTube erfahren, läuft etwas schief.

Externe Kommunikation sollte interne Kommunikation kaum ersetzen.

Bei wesentlichen Themen lautet die sinnvolle Reihenfolge häufig:

1. Mitarbeitende informieren.
2. Fragen ermöglichen.
3. Orientierung schaffen.
4. anschließend nach außen kommunizieren.

So entsteht eher das Gefühl:

„Ich gehöre dazu.“

statt:

„Ich erfahre von meinem eigenen Unternehmen aus den sozialen Medien.“

YouTube oder interne Videoplattform?

Auch der Kanal muss zum Zweck passen.

YouTube eignet sich besonders für öffentliche Inhalte.

Zum Beispiel:

• Einblicke in die Unternehmenskultur
• Mitarbeitendenporträts
• Projektgeschichten
• Führungskommunikation mit externer Relevanz
• Recruiting und Employer Branding
• Expertise aus dem Unternehmen

Für vertrauliche interne Informationen sind interne Kommunikationskanäle in der Regel geeigneter.

Die Frage sollte also weniger lauten:

„Was können wir alles auf YouTube stellen?“

Sondern:

„Welche Botschaft gehört zu welchem Publikum und auf welchen Kanal?“

1. Mitarbeitende sichtbar machen

Menschen identifizieren sich leichter mit Menschen als mit Organigrammen.

Deshalb können Beiträge über konkrete Mitarbeitende sehr wirkungsvoll sein.

Zum Beispiel:

• Wer arbeitet an einem wichtigen Projekt?
• Welche Herausforderung wurde gelöst?
• Was begeistert jemanden an seiner Arbeit?
• Welche Fähigkeiten stecken hinter einem Ergebnis?
• Wie arbeiten verschiedene Bereiche zusammen?

Dabei sollte die Person mehr sein als Dekoration für die Unternehmensmarke.

Sie braucht eine eigene Stimme.

2. Leistungen würdigen, ohne Werbefernsehen zu produzieren

Anerkennung kann Verbindung stärken.

Videos können dafür einen guten Rahmen bieten.

Entscheidend ist die Art der Würdigung.

Ein standardisiertes „Mitarbeiter des Monats“-Format kann funktionieren.

Häufig sind konkrete Geschichten stärker:

„Dieses Team hat innerhalb von drei Wochen eine Lösung gefunden, nachdem …“

Dadurch wird sichtbar, was geleistet wurde und warum es Bedeutung hat.

3. Führung sichtbar und verständlich machen

Führungskommunikation besteht aus mehr als Unternehmenszahlen.

Mitarbeitende wollen häufig wissen:

• Wo stehen wir?
• Wohin wollen wir?
• Warum entscheiden wir uns dafür?
• Was bedeutet das für meinen Bereich?
• Was geschieht als Nächstes?

Video kann Führung unmittelbarer erlebbar machen.

Dafür braucht es weniger Hochglanz als Klarheit.

Ein glaubwürdiger Geschäftsführer mit einer klaren Botschaft wirkt häufig stärker als ein perfekt produzierter Film ohne erkennbare Haltung.

4. Entscheidungen erklären

Menschen müssen einer Entscheidung keineswegs immer zustimmen, um sie nachvollziehen zu können.

Verständliche Kommunikation hilft.

Eine gute Führungskraft kann beispielsweise erläutern:

• Welche Situation liegt vor?
• Welche Optionen wurden geprüft?
• Welche Kriterien waren entscheidend?
• Warum wurde dieser Weg gewählt?
• Welche Konsequenzen folgen?

Damit wird Kommunikation zu Orientierung.

5. Unternehmenswerte konkret machen

Viele Unternehmen haben Werte.

Respekt.

Innovation.

Verantwortung.

Teamgeist.

Auf einer Website klingen solche Begriffe schnell austauschbar.

Interessanter wird die Frage:

Wo kann ich diesen Wert konkret beobachten?

Ein Video kann genau diese Geschichte erzählen.

Welche Entscheidung zeigt Verantwortung?

Welches Verhalten zeigt Respekt?

Welches Projekt steht tatsächlich für Innovation?

So wird aus einem Schlagwort ein Beispiel.

6. Mitarbeitende zu Beteiligten machen

Unternehmenskommunikation wirkt schnell künstlich, wenn ausschließlich Kommunikationsabteilung und Geschäftsführung vorkommen.

Mitarbeitende können selbst zu Erzählern werden.

Zum Beispiel:

• als Fachleute
• in Projektberichten
• in kurzen Interviews
• bei Einblicken in Arbeitsbereiche
• bei der Erklärung von Innovationen
• mit eigenen Erfahrungen

Forschung zu Employee Advocacy betrachtet Mitarbeitende zunehmend als aktive Mitgestalter einer Arbeitgebermarke statt als reine Empfänger von Unternehmensbotschaften.

Genau darin liegt eine große Chance.

Employee Advocacy: Wenn Mitarbeitende freiwillig für ihren Arbeitgeber sprechen

Employee Advocacy beschreibt vereinfacht, dass Mitarbeitende positiv über das Unternehmen sprechen und es gegenüber anderen vertreten.

Das kann offline geschehen.

Oder auf LinkedIn, YouTube und anderen Plattformen.

Der entscheidende Begriff lautet:

freiwillig.

Ein glaubwürdiger Botschafter spricht aus eigener Überzeugung.

Eine verordnete Begeisterung wirkt schnell wie Werbung.

Keine Mitarbeitenden als Werbefläche behandeln

Wer Mitarbeitende vor die Kamera stellt, trägt Verantwortung.

Menschen sollten wissen:

• wo der Beitrag veröffentlicht wird
• in welchem Zusammenhang er erscheint
• wie ihre Aussagen verwendet werden
• welche Reichweite möglich ist
• welche organisatorischen und rechtlichen Regelungen gelten

Besonders wichtig:

Ein Auftritt sollte freiwillig sein.

Hierarchische Beziehungen können sonst subtilen Druck erzeugen.

Ein Mensch darf eine Kamera ablehnen und trotzdem ein engagierter Mitarbeiter sein.

Authentizität bedeutet weniger Inszenierung

Unternehmensvideos werden manchmal so stark produziert, dass kaum noch ein Mensch darin vorkommt.

Sätze werden auswendig gelernt.

Antworten werden mehrfach neu aufgenommen.

Jede spontane Formulierung wird geglättet.

Das Ergebnis ist technisch sauber und menschlich erstaunlich fern.

Professionelle Vorbereitung sollte deshalb etwas anderes leisten:

Menschen so gut vorbereiten, dass sie klar und glaubwürdig selbst sprechen können.

Vor der Kamera: Leitgedanken statt auswendig gelernter Sätze

Gerade Mitarbeitende ohne Kameraerfahrung profitieren von einer klaren Vorbereitung.

Hilfreich sind Fragen wie:

• Was ist meine zentrale Botschaft?
• Welche drei Punkte möchte ich vermitteln?
• Welche konkrete Geschichte kann ich erzählen?
• Was soll beim Zuschauer hängen bleiben?
• Welche Formulierungen passen wirklich zu mir?

Dadurch entsteht Sicherheit.

Und die Person klingt weiterhin wie sie selbst.

Was schlechte Unternehmensvideos verraten können

Manchmal liegt das eigentliche Problem weniger vor der Kamera.

Eine Führungskraft soll Begeisterung für eine Entscheidung vermitteln, hinter der sie selbst kaum steht.

Mitarbeitende sollen Werte loben, die sie im Alltag anders erleben.

Menschen sollen spontan von einer Unternehmenskultur schwärmen, die intern gerade erheblich unter Druck steht.

Dann hilft wenig Kameratraining.

Die Kommunikation weist lediglich auf ein tieferes Problem hin.

Kommunikation kann Kultur sichtbar machen. Sie kann eine fehlende Kultur kaum ersetzen.

Video als Teil von Employer Branding

Für potenzielle Bewerber können Mitarbeitende eine besonders interessante Informationsquelle sein.

Sie zeigen:

Wer arbeitet dort?

Wie sprechen Menschen miteinander?

Welche Themen beschäftigen das Unternehmen?

Wie wirken Führungskräfte?

Welche Projekte entstehen?

Dadurch bekommt eine Arbeitgebermarke ein Gesicht.

Auch hier gilt:

Langfristig trägt vor allem ein Bild, das zur tatsächlichen Erfahrung passt.

Was stärkt Mitarbeiteridentifikation wirklich?

Videos allein kaum.

Wichtiger sind beispielsweise:

• glaubwürdige Führung
• faire Arbeitsbedingungen
• verständliche Kommunikation
• erlebte Wertschätzung
• Einflussmöglichkeiten
• psychologische Sicherheit
• Sinn und Bedeutung der Arbeit
• Übereinstimmung zwischen verkündeten und gelebten Werten

Studien zur internen Kommunikation und Employee Advocacy zeigen Zusammenhänge zwischen Kommunikationsqualität, Engagement, Vertrauen, Identifikation und der Bereitschaft, positiv für die Organisation einzutreten.

Video kann diesen Prozess unterstützen.

Es ist ein Medium innerhalb eines größeren Systems.

7 Fragen vor dem nächsten Unternehmensvideo

1. Was soll dieser Beitrag bewirken?

Informieren?

Orientierung geben?

Ein Projekt sichtbar machen?

Recruiting unterstützen?

Vertrauen stärken?

Ohne Ziel wird Video schnell zum Selbstzweck.

2. Wer ist das Publikum?

Bestehende Mitarbeitende?

Bewerber?

Kunden?

Öffentlichkeit?

Die Antwort beeinflusst Inhalt, Sprache und Kanal.

3. Ist diese Botschaft intern bereits geklärt?

Gerade bei Veränderungen verdient interne Kommunikation Vorrang.

4. Wer sollte sprechen?

Geschäftsführung?

Projektleitung?

Fachleute?

Mitarbeitende?

Die glaubwürdigste Person ist keineswegs automatisch die ranghöchste.

5. Welche konkrete Geschichte erzählt den Gedanken?

Ein Beispiel bleibt häufig stärker hängen als fünf Unternehmenswerte.

6. Wie viel Produktion braucht der Beitrag?

Technische Qualität ist wichtig.

Hochglanz ist kein Selbstzweck.

Die Produktionsform sollte zur Botschaft passen.

7. Passt das Gesagte zur gelebten Realität?

Diese Frage ist die wichtigste.

Denn Mitarbeitende kennen die Antwort bereits.

Häufige Fragen

Kann YouTube die Mitarbeiterbindung erhöhen?

YouTube allein erzeugt kaum Bindung. Glaubwürdige Kommunikation, Beteiligung, Führung und positive Arbeitserfahrungen können Bindung und Identifikation fördern. Videos können diese Erfahrungen sichtbar machen und die Kommunikation unterstützen.

Ist YouTube für interne Kommunikation geeignet?

Für öffentliche oder bewusst extern sichtbare Kommunikation kann YouTube sehr geeignet sein. Für vertrauliche interne Informationen sind geschützte interne Plattformen meist passender.

Was ist Employee Advocacy?

Employee Advocacy beschreibt die freiwillige positive Unterstützung und Kommunikation von Mitarbeitenden für ihre Organisation. Dies kann persönlich, beruflich oder über soziale Medien geschehen.

Sollten Mitarbeitende in Unternehmensvideos auftreten?

Wenn es zum Thema passt und die Beteiligung freiwillig erfolgt, können Mitarbeitende große Glaubwürdigkeit erzeugen. Wichtig sind transparente Rahmenbedingungen und eine gute Vorbereitung.

Wie authentisch sollten Unternehmensvideos sein?

Authentisch bedeutet weniger, völlig unvorbereitet vor die Kamera zu treten. Gute Vorbereitung schafft Klarheit. Die Sprache und Persönlichkeit des Menschen sollten dabei erhalten bleiben.

Was macht ein glaubwürdiges Unternehmensvideo aus?

Eine klare Botschaft, konkrete Beispiele, passende Menschen und eine sichtbare Übereinstimmung zwischen Kommunikation und tatsächlicher Unternehmenskultur.

Der entscheidende Gedanke

Unternehmen können mit Video viel sichtbar machen.

Menschen.

Leistung.

Haltung.

Führung.

Kultur.

Die Reihenfolge bleibt entscheidend.

Erst braucht es etwas Glaubwürdiges, mit dem Menschen sich identifizieren können. Dann kann Kommunikation helfen, es sichtbar zu machen.

Wenn Führungskräfte oder Mitarbeitende vor die Kamera gehen

Gerade bei wichtigen Unternehmensvideos lohnt sich professionelle Vorbereitung.

Dabei geht es weniger darum, Menschen einen perfekten Text auswendig lernen zu lassen.

Es geht darum, dass sie ihre Botschaft kennen und vor der Kamera überzeugend selbst vermitteln können.

Im persönlichen 1:1 können wir beispielsweise an folgenden Punkten arbeiten:

• Ziel und Botschaft
• Adressaten
• Interviewfragen
• klare Antworten
• Storytelling
• Sprache
• Stimme
• Körpersprache
• Präsenz vor der Kamera
• Umgang mit Nervosität
• realistische Probeaufnahmen

Besonders bei Führungskommunikation geht es dabei immer auch um die Frage:

Wie werden Klarheit, Haltung und Persönlichkeit sichtbar?

Online oder persönlich in Berlin.

P.S.​

Welche Erfahrungen oder Erwartungen sind mit Beiträgen auf YouTube & Co. verbunden? Welche Wirkung hat das auf Mitarbeitende? Was ist zu beachten? Welche Fragen gibt es dazu?

Unterstützung für YouTube & Co.

Du willst die Gelegenheit beim Schopf packen, dich den Fragen stellen, eigene stellen und überzeugende Antworten entwickeln? Dann unterstütze ich dich bei der Vorbereitung deiner Planung und Aktivitäten auf YouTube & Co. Über den Umfang der Unterstützung entscheidest du.

In zahlreichen Beiträgen findest du Anregungen, welche Optionen existieren und wobei ich unterstützen kann. Details findest du hier.

Was kostet eine solche professionelle Unterstützung? Hier findest du die Honorare. Du weißt selbst am besten, welcher Aufwand im Verhältnis zum erwarteten Nutzen steht. Profitiere vom Vorsprung. Das geht übrigens auch mit Sitzungen via Telefon oder mit Videounterstützung.

Es wird meist verschwiegen, doch leiden sehr viele Menschen bei ihren Auftritten vor der Kamera unter intensivem Lampenfieber. Schade, weil das mit entsprechender Hilfe nicht notwendig ist. Nur, für den Fall, …

Der nächste Schritt

Wenn du dein Anliegen mit mir besprechen möchtest, nutze am besten das Kontaktformular.

Hilfreich ist, wenn du kurz beschreibst:

• worum es geht
• was du erreichen möchtest
• bis wann das Thema relevant ist
• ob du eine Online-Sitzung oder Präsenz in Berlin bevorzugst

Je genauer ich deinen Kontext kenne, desto gezielter kann ich auf deine Anfrage eingehen.

Viele Anliegen lassen sich online sehr effektiv bearbeiten. Das bietet einen diskreten, flexiblen und konzentrierten Rahmen.

Wenn Präsenz in Berlin sinnvoll ist, kann sie ebenfalls vereinbart werden.

Du kannst mich auch per E-Mail unter mail@karstennoack.de erreichen.

Telefonische Anfragen nehme ich aufgrund der hohen Zahl eingehender Kontakte weniger über eine öffentliche Telefonnummer entgegen. Klientinnen und Klienten erhalten die jeweils passenden Kontaktdaten für unsere Zusammenarbeit.

Gut informiert entscheiden

Transparenz ist mir wichtig.

Weitere Informationen findest du hier:

→ Profil und beruflicher Hintergrund
→ Angebote und Möglichkeiten der Zusammenarbeit
→ Honorare und Konditionen
→ Kennenlernen und erste Sitzung
→ Häufige organisatorische Fragen
→ Datenschutz

Wenn der Rahmen für dich passt, freue ich mich auf deine Anfrage.

→ Kontakt aufnehmen

Kontaktformular

Artikel zu Videobeiträgen im Web bei YouTube™ und Co.

Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 19. März 2014
Überarbeitung: 20. Juni 2024

Mitarbeiter gewinnen mit Video: Wie Arbeitgeber glaubwürdig sichtbar werden

Menschen bewerben sich nicht bei einem Logo.

Sie bewerben sich bei einem Unternehmen, in dem sie einen erheblichen Teil ihres Lebens verbringen werden.

Deshalb möchten viele potenzielle Bewerber mehr wissen als:

• Aufgaben
• Anforderungen
• Gehalt
• Benefits

Sie möchten Menschen sehen.

Sie möchten verstehen, wie dort gearbeitet wird.

Wie Führung wirkt.

Welche Atmosphäre herrscht.

Was tatsächlich hinter den üblichen Begriffen wie „Teamgeist“, „Verantwortung“ oder „moderne Unternehmenskultur“ steckt.

Genau hier kann Video sehr stark sein.

Ein gutes Recruitingvideo verkauft keinen perfekten Arbeitsplatz. Es hilft Menschen einzuschätzen, ob dieser Arbeitsplatz zu ihnen passt.

Kann YouTube bei der Mitarbeitergewinnung helfen?

Ja.

Doch YouTube ist dabei weniger die Strategie als ein möglicher Kanal.

Die eigentliche Frage lautet:

Welche Menschen möchtest du erreichen, welche Informationen brauchen sie und wo suchen sie danach?

Je nach Zielgruppe können geeignete Kanäle beispielsweise sein:

• YouTube
• LinkedIn
• Karriereseite
• Instagram
• Stellenanzeigen
• Recruiting-Landingpages
• Mitarbeiterempfehlungen

Video lässt sich über mehrere dieser Kanäle einsetzen.

Deshalb würde ich heute weniger von „Recruiting mit YouTube“ sprechen und stärker von Recruiting mit glaubwürdigem Videocontent.

Was Video besser kann als eine klassische Stellenanzeige

Eine Stellenanzeige kann Aufgaben und Anforderungen präzise beschreiben.

Ein Video kann zusätzlich zeigen:

• wie Menschen im Unternehmen sprechen
• wie Arbeitsbereiche aussehen
• wie Führungskräfte auftreten
• welche Projekte tatsächlich bearbeitet werden
• wie Mitarbeitende ihre Arbeit beschreiben
• welche Atmosphäre ein Unternehmen vermittelt

LinkedIn beschreibt Recruitingvideos deshalb unter anderem als Möglichkeit, Kandidatinnen und Kandidaten einen konkreteren Eindruck von Unternehmenskultur, Arbeitsplatz, Team und Tätigkeit zu vermitteln.

Genau darin liegt ihre Stärke.

Der größte Fehler: Arbeitgeberwerbung statt Einblick

Viele Recruitingvideos sehen aus wie klassische Werbung.

Perfekte Büros.

Perfekt lächelnde Menschen.

Perfekte Teams.

Perfekte Unternehmenskultur.

Alle sind begeistert.

Alle duzen sich.

Alle trinken hervorragenden Kaffee.

Das Problem:

Potenzielle Bewerber kennen Werbung.

Sie wissen, dass Unternehmen sich von ihrer besten Seite zeigen.

Deshalb entsteht Glaubwürdigkeit weniger durch Perfektion als durch Konkretheit.

Je austauschbarer das Lob über den Arbeitgeber, desto geringer der Informationswert.

Zeige Arbeit statt Schlagwörter

Statt zu sagen:

„Bei uns steht Teamarbeit an erster Stelle.“

zeige eine Situation, in der Zusammenarbeit sichtbar wird.

Statt:

„Wir bieten spannende Aufgaben.“

lass jemanden ein konkretes Projekt erklären.

Statt:

„Bei uns können Sie Verantwortung übernehmen.“

lass eine Mitarbeiterin erzählen, welche Entscheidung sie tatsächlich selbst getroffen hat.

Konkrete Geschichten wirken meist glaubwürdiger als Arbeitgeberfloskeln.

Welche Fragen wollen Bewerber wirklich beantwortet haben?

Gute Recruitingvideos orientieren sich weniger daran, was ein Unternehmen gern erzählen möchte.

Sie orientieren sich stärker daran, was geeignete Bewerber wissen möchten.

Zum Beispiel:

• Was werde ich dort tatsächlich tun?
• Wie sieht ein typischer Arbeitstag aus?
• Wie arbeitet das Team?
• Wie führt meine zukünftige Führungskraft?
• Was wird von mir erwartet?
• Welche Freiräume habe ich?
• Wie werden Entscheidungen getroffen?
• Wie sieht Entwicklung aus?
• Was ist an dieser Arbeit anspruchsvoll?
• Warum bleiben Menschen im Unternehmen?

Gerade die Frage nach den Herausforderungen wird häufig vergessen.

Dabei erhöht sie Glaubwürdigkeit.

Ein Recruitingvideo darf auch sagen, was anspruchsvoll ist

Jeder Arbeitsplatz hat Schattenseiten.

Hohe Geschwindigkeit.

Viel Eigenverantwortung.

Komplexe Kunden.

Reisetätigkeit.

Unregelmäßige Belastung.

Strenge Qualitätsanforderungen.

Wenn solche Aspekte relevant sind, darf ein Recruitingvideo sie benennen.

Das kann sogar helfen, passendere Bewerbungen zu erhalten.

Gutes Recruiting will nicht möglichst viele Menschen überzeugen. Es will die passenden Menschen erreichen.

Mitarbeitende vor der Kamera

Bestehende Mitarbeitende können für potenzielle Bewerber besonders glaubwürdige Gesprächspartner sein.

Denn sie beantworten eine unausgesprochene Frage:

Wie ist es wirklich, dort zu arbeiten?

Geeignete Themen sind beispielsweise:

• Warum hast du dich damals für das Unternehmen entschieden?
• Was hat dich nach deinem Einstieg überrascht?
• Was macht deine Arbeit interessant?
• Was ist anspruchsvoll?
• Wie arbeitet dein Team zusammen?
• Was kannst du heute, das du beim Einstieg noch lernen musstest?
• Was sollte jemand mitbringen, der hier erfolgreich sein möchte?

Solche Fragen erzeugen meist interessantere Antworten als:

„Warum ist unser Unternehmen ein toller Arbeitgeber?“

Menschen brauchen keine Werbesätze zum Auswendiglernen

Ein häufiger Fehler bei Unternehmensvideos besteht darin, Mitarbeitenden fertige Antworten vorzugeben.

Das klingt schnell:

glatt.

kontrolliert.

und erstaunlich wenig menschlich.

Gute Vorbereitung funktioniert anders.

Die Person kennt:

• das Ziel des Beitrags
• ihre zentralen Gedanken
• die relevanten Beispiele
• die wichtigsten Fragen

Dann spricht sie in ihrer eigenen Sprache.

Das ist für die Kamera meistens deutlich stärker.

Führungskräfte sind Teil der Arbeitgebermarke

Eine Führungskraft im Recruitingvideo vermittelt mehr als Informationen.

Potenzielle Bewerber beobachten gleichzeitig:

Wie spricht dieser Mensch?

Wie klar ist die Botschaft?

Wie wirkt die Person?

Wie spricht sie über Mitarbeitende?

Welche Haltung wird sichtbar?

Das macht Führungskommunikation im Recruiting besonders sensibel.

Denn ein Geschäftsführer kann zehnmal sagen:

„Menschen stehen bei uns im Mittelpunkt.“

Die Art, wie er über Menschen spricht, vermittelt häufig mehr als dieser Satz.

7 Videoformate für die Mitarbeitergewinnung

1. Die reale Stellenbeschreibung

Die Person, die später mit dem neuen Kollegen arbeitet, erklärt die Aufgabe.

Was wird konkret erwartet?

Welche Projekte stehen an?

Was macht die Position attraktiv?

Und was fordert sie?

2. Ein Tag im Arbeitsalltag

Begleite eine Person durch typische Situationen.

So entsteht ein konkreteres Bild als durch allgemeine Beschreibungen.

3. Mitarbeiterinterviews

Kurze authentische Gespräche über Aufgaben, Team und persönliche Erfahrungen.

4. Projektgeschichten

Zeige, woran Menschen tatsächlich arbeiten.

Was war die Herausforderung?

Wie wurde sie gelöst?

Welche Rolle spielte das Team?

5. Die zukünftige Führungskraft

Wer wird die neue Person führen?

Welche Erwartungen hat diese Führungskraft?

Wie beschreibt sie gute Zusammenarbeit?

Das kann für Bewerber ausgesprochen relevant sein.

6. Fragen von Bewerbern beantworten

Sammle Fragen aus Bewerbungsgesprächen.

Dann beantworte sie öffentlich.

So entsteht Content mit direktem Nutzen.

7. Die ehrliche Frage: Für wen passt diese Stelle?

Dieses Format finde ich besonders stark.

Zum Beispiel:

„Diese Position passt gut zu dir, wenn …“

Und ebenso:

„Wenn du dagegen X suchst, wirst du bei uns wahrscheinlich wenig glücklich.“

Das spart auf beiden Seiten Zeit.

YouTube, LinkedIn oder Karriereseite?

Die Antwort hängt vom Ziel ab.

YouTube

Gut für längerfristig auffindbaren Videocontent, Einblicke, Interviews und Expertise.

LinkedIn

Besonders relevant für berufliche Zielgruppen, Employer Branding und die direkte Verbreitung über Mitarbeitende und Führungskräfte.

Karriereseite

Hier sollten zentrale Recruitingvideos dauerhaft auffindbar sein.

Denn dort befinden sich Menschen bereits in einer konkreteren Entscheidungsphase.

In vielen Fällen ist deshalb eine Kombination sinnvoll.

Ein Video wird einmal produziert und anschließend sinnvoll über mehrere geeignete Kanäle eingesetzt.

Recruitingvideos und Employer Branding

Recruiting beginnt häufig lange vor einer konkreten Bewerbung.

Menschen nehmen Unternehmen wahr.

Sie sehen Beiträge.

Sie erleben Führungskräfte.

Sie beobachten Mitarbeitende.

Mit der Zeit entsteht ein Bild.

Employer Branding bedeutet deshalb mehr als eine einzelne Recruitingkampagne.

Es geht um die langfristige Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber.

LinkedIn beschreibt Employer Branding und Recruitment Marketing entsprechend als kontinuierliche Arbeit an Sichtbarkeit, Arbeitgebermarke und relevanten Zielgruppen.

Die Arbeitgebermarke muss zur Realität passen

Das lässt sich kaum oft genug sagen.

Video verstärkt Sichtbarkeit.

Es kann ebenso Widersprüche verstärken.

Wenn ein Unternehmen öffentlich eine Kultur zeigt, die Mitarbeitende intern kaum wiedererkennen, entsteht ein Glaubwürdigkeitsproblem.

Eine starke Arbeitgebermarke beginnt deshalb weniger mit einer Kamera.

Sie beginnt mit der Frage:

Warum sollten passende Menschen tatsächlich gern bei uns arbeiten?

Was ist eure Employee Value Proposition?

Im Employer Branding wird häufig von der Employee Value Proposition, kurz EVP, gesprochen.

Gemeint ist vereinfacht das Gesamtversprechen eines Arbeitgebers an seine Mitarbeitenden.

Zum Beispiel:

• Welche Arbeit können Menschen hier leisten?
• Welche Entwicklung ist möglich?
• Welche Kultur erleben sie?
• Welche Rahmenbedingungen bietet das Unternehmen?
• Welche Bedeutung hat ihre Arbeit?

Eine gute EVP entsteht kaum am Schreibtisch einer Werbeagentur.

Sie sollte auf der tatsächlichen Erfahrung im Unternehmen beruhen.

Vor jedem Recruitingvideo: 8 Fragen

1. Wen wollen wir erreichen?

Je genauer die Zielgruppe, desto konkreter die Botschaft.

2. Was interessiert diese Menschen?

Die Antwort kann deutlich von dem abweichen, was das Unternehmen gern erzählen möchte.

3. Welche Stelle oder welches Arbeitsumfeld zeigen wir?

Konkretheit erhöht den Informationswert.

4. Was unterscheidet uns tatsächlich?

„Tolles Team“ und „flache Hierarchien“ reichen selten.

5. Was ist an der Arbeit anspruchsvoll?

Auch das gehört zu einem realistischen Bild.

6. Wer sollte vor die Kamera?

Die glaubwürdigste Person ist keineswegs immer die ranghöchste.

7. Was sollen Zuschauer anschließend tun?

Eine Stellenanzeige ansehen?

Sich bewerben?

Kontakt aufnehmen?

Weitere Einblicke ansehen?

8. Wie messen wir den Nutzen?

Zum Beispiel anhand von:

• qualifizierten Bewerbungen
• Zugriffen auf Stellenangebote
• Verweildauer
• Bewerberfeedback
• Qualität der Bewerbungen
• Konversionsrate

Reichweite allein sagt wenig über erfolgreiches Recruiting aus.

Was macht ein gutes Recruitingvideo aus?

Für mich vor allem fünf Dinge:

1. Klarheit: Was soll vermittelt werden?
2. Relevanz: Was interessiert die Zielgruppe?
3. Konkretheit: Welche echten Beispiele zeigen den Arbeitsplatz?
4. Glaubwürdigkeit: Passen Aussagen und Realität zusammen?
5. Persönlichkeit: Sprechen echte Menschen verständlich und überzeugend?

Die technische Produktion unterstützt diese Punkte.

Sie ersetzt sie kaum.

Hochglanz oder Smartphone?

Beides kann funktionieren.

Ein hochwertiger Imagefilm kann für bestimmte Zwecke sinnvoll sein.

Ein gutes Smartphonevideo kann für andere Formate glaubwürdiger und schneller sein.

Die Produktionsqualität sollte zum Anlass passen.

Wichtiger ist:

Kann ich die Menschen verstehen und möchte ich ihnen zuhören?

Auch LinkedIn weist darauf hin, dass überzeugender Recruiting-Videocontent keineswegs zwingend große Produktionsbudgets verlangt.

Typische Fehler bei Recruitingvideos

• zu viele allgemeine Werbeaussagen
• auswendig gelernte Statements
• unklare Zielgruppe
• keine konkrete Stelle oder Tätigkeit
• ausschließlich Führungskräfte vor der Kamera
• zu wenig Einblick in den tatsächlichen Arbeitsalltag
• fehlender nächster Schritt
• starke Inszenierung bei geringer Glaubwürdigkeit

Recruitingvideos können auch Bewerbungen verhindern – und das ist gut

Dieser Gedanke klingt zunächst ungewöhnlich.

Ein gutes Recruitingvideo kann dazu führen, dass jemand sagt:

„Das passt zu mir.“

Es kann ebenso dazu führen:

„Das ist kaum das Umfeld, das ich suche.“

Auch das ist ein Erfolg.

Eine Bewerbung weniger kann wertvoll sein, wenn dadurch eine spätere Fehlbesetzung vermieden wird.

Recruitingkommunikation sollte Auswahl auf beiden Seiten erleichtern.

Häufige Fragen

Kann YouTube bei der Mitarbeitergewinnung helfen?

Ja. YouTube kann Arbeitgeber, Mitarbeitende, Tätigkeiten und Unternehmenskultur sichtbar machen. Ob es der beste Kanal ist, hängt von Zielgruppe, Inhalt und Recruitingstrategie ab.

Was sollte ein Recruitingvideo zeigen?

Besonders hilfreich sind konkrete Einblicke in Tätigkeit, Team, Führung, Arbeitsweise, Anforderungen und Unternehmenskultur. Aussagen gewinnen an Glaubwürdigkeit, wenn sie durch reale Beispiele sichtbar werden.

Wie lang sollte ein Recruitingvideo sein?

Die passende Länge hängt vom Format und Kanal ab. Ein kurzer Stellenclip erfüllt eine andere Aufgabe als ein ausführliches Mitarbeiterinterview. Entscheidend ist, dass jede Minute für die Zielgruppe relevant bleibt.

Wer sollte in einem Recruitingvideo sprechen?

Menschen, die für die jeweilige Frage glaubwürdig sind. Das können Mitarbeitende, zukünftige Kolleginnen und Kollegen, Führungskräfte oder Fachverantwortliche sein.

Müssen Recruitingvideos professionell produziert werden?

Sie sollten technisch gut genug sein, damit Bild und Ton angenehm funktionieren. Ein großes Produktionsbudget ist jedoch keine Voraussetzung für glaubwürdigen Videocontent.

Was ist wichtiger: Reichweite oder passende Bewerbungen?

Für Recruiting ist die Qualität der erreichten Kandidatinnen und Kandidaten meist wichtiger als reine Reichweite. Erfolg sollte deshalb stärker an geeigneten Bewerbungen und der Candidate Journey gemessen werden.

Der entscheidende Gedanke

Video kann Recruiting persönlicher machen.

Menschen sehen Menschen.

Sie hören Stimmen.

Sie bekommen einen Eindruck von Arbeit, Kultur und Führung.

Damit entsteht etwas, das eine klassische Stellenanzeige nur begrenzt leisten kann.

Der entscheidende Maßstab bleibt Glaubwürdigkeit.

Zeige nicht den Arbeitgeber, der ihr gern wärt. Zeige so gut wie möglich den Arbeitgeber, der ihr tatsächlich seid.

Wenn Führungskräfte oder Mitarbeitende vor die Kamera sollen

Ein gutes Recruitingvideo steht und fällt häufig mit den Menschen vor der Kamera.

Gerade Führungskräfte und Fachleute sind selten professionelle Sprecher.

Das müssen sie auch nicht sein.

Sie sollten ihre Botschaft verstehen, relevante Beispiele kennen und vor der Kamera glaubwürdig sprechen können.

Im persönlichen 1:1 können wir konkret an einem bevorstehenden Recruiting- oder Unternehmensvideo arbeiten:

• Ziel und Kernbotschaft klären
• Zielgruppe berücksichtigen
• Fragen entwickeln
• Antworten strukturieren
• Werbesprache reduzieren
• Storytelling nutzen
• Auftritt vor der Kamera vorbereiten
• Stimme und Körpersprache optimieren
• Probeaufnahmen auswerten

So entsteht kein auswendig gelerntes Werbegespräch.

Es entsteht ein glaubwürdiger Auftritt mit klarer Botschaft.

Online oder persönlich in Berlin.

P.S.​

Welche Erfahrungen oder Erwartungen sind mit Beiträgen auf YouTube & Co. verbunden? Welche Fragen gibt es dazu?

Unterstützung für YouTube & Co.

Du willst die Gelegenheit beim Schopf packen, dich den Fragen stellen, eigene stellen und überzeugende Antworten entwickeln? Dann unterstütze ich dich bei der Vorbereitung deiner Planung und Aktivitäten auf YouTube & Co. Über den Umfang der Unterstützung entscheidest du.

In zahlreichen Beiträgen findest du Anregungen, welche Optionen existieren und wobei ich unterstützen kann. Details findest du hier.

Was kostet eine solche professionelle Unterstützung? Hier findest du die Honorare. Du weißt selbst am besten, welcher Aufwand im Verhältnis zum erwarteten Nutzen steht. Profitiere vom Vorsprung. Das geht übrigens auch mit Sitzungen via Telefon oder mit Videounterstützung.

Es wird meist verschwiegen, doch leiden sehr viele Menschen bei ihren Auftritten vor der Kamera unter intensivem Lampenfieber. Schade, weil das mit entsprechender Hilfe nicht notwendig ist. Nur, für den Fall, …

Artikel zu Videobeiträgen im Web bei YouTube™ und Co.

YouTube-Kanal @karstennoack

Auf meinem YouTube-Kanal @karstennoack findest du Beiträge zu Psychologie, Philosophie, persönlicher Entwicklung und guter Lebensführung.

Dort übersetze ich Gedanken aus Psychologie, Philosophie und Beratungspraxis in alltagstaugliche Impulse.
Für mehr Klarheit.
Mehr innere Stärke.
Mehr Würde im Umgang mit dir selbst und anderen.

Die Videos ergänzen meine Arbeit als Coach, Therapeut und Berater.
Sie bilden eine öffentlich zugängliche Mediathek für Menschen, die sich selbst, ihre Beziehungen und das Leben bewusster gestalten möchten.

Wenn du weitere Beiträge zu diesen Themen ansehen möchtest, gelangst du hier zu meinem YouTube-Kanal.

Zum Kanal @karstennoack (Der externe Link öffnet meinen YouTube-Kanal in einem neuen Fenster.)

Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 19. März 2014
Überarbeitung: 20. Juni 2024

Unternehmen an Universitäten präsentieren: Wie du Studierende wirklich erreichst

Studierende wollen selten eine Unternehmensbroschüre vorgelesen bekommen.

Sie wollen verstehen:

• Was macht dieses Unternehmen eigentlich?
• Woran würde ich dort arbeiten?
• Welche Menschen arbeiten dort?
• Welche Möglichkeiten hätte ich?
• Wie ist die Kultur tatsächlich?
• Warum könnte das für mich interessant sein?

Genau darin liegt die Chance einer guten Unternehmenspräsentation an Universitäten und Hochschulen.

Menschen begegnen Menschen.

Fragen entstehen.

Arbeit bekommt ein Gesicht.

Und aus einem zunächst unbekannten Unternehmen kann plötzlich ein interessanter Arbeitgeber, Kooperationspartner oder fachlicher Gesprächspartner werden.

Eine gute Hochschulpräsentation verkauft kein Unternehmen. Sie macht verständlich, weshalb es für dieses Publikum relevant sein könnte.

Warum sollten Unternehmen an Hochschulen präsentieren?

Der offensichtlichste Grund ist Recruiting.

Doch die Möglichkeiten reichen weiter.

Eine gute Präsenz an Hochschulen kann helfen:

• potenzielle Mitarbeitende früh kennenzulernen
• Praktikanten und Werkstudierende zu gewinnen
• Trainee-Programme sichtbar zu machen
• die Arbeitgebermarke zu stärken
• Fachkontakte aufzubauen
• Forschungskooperationen anzubahnen
• Expertise sichtbar zu machen
• Kontakte zu Lehrenden und Instituten aufzubauen
• langfristig Bekanntheit in relevanten Fachgruppen zu entwickeln

Entscheidend ist, dass die Präsentation zum Publikum passt.

Die erste Frage lautet nicht: Was wollen wir erzählen?

Viele Unternehmenspräsentationen beginnen intern.

Welche Folien haben wir bereits?

Welche Unternehmenszahlen sollen hinein?

Welche Erfolge möchten wir zeigen?

Welche Botschaft hat das Marketing vorbereitet?

Die wichtigere Frage lautet:

Was interessiert die Menschen im Raum?

Studierende betrachten dein Unternehmen aus einer anderen Perspektive als Investoren, Kunden oder Führungskräfte.

Sie interessieren sich beispielsweise für:

• konkrete Aufgaben
• Einstiegsmöglichkeiten
• Entwicklung
• Arbeitsalltag
• Technologien
• Verantwortung
• Führung
• Unternehmenskultur
• Sinn und Wirkung der Arbeit

Je besser du diese Fragen beantwortest, desto relevanter wird deine Präsentation.

Eine Unternehmensgeschichte ersetzt den Unternehmenslebenslauf

Viele Präsentationen beginnen so:

„Unser Unternehmen wurde 1987 gegründet. Heute beschäftigen wir 3.400 Mitarbeiter an 17 Standorten …“

Diese Informationen können wichtig sein.

Sie erzeugen selten sofort Aufmerksamkeit.

Stärker ist häufig eine konkrete Geschichte.

Zum Beispiel:

„Vor drei Jahren stand unser Entwicklungsteam vor einem Problem, das unsere Branche seit Jahren beschäftigt …“

Oder:

„Wenn du heute bei uns als Ingenieur anfängst, könnte dein erster Arbeitstag ungefähr so aussehen …“

Plötzlich wird aus dem Unternehmen eine erlebbare Welt.

Zeige Arbeit statt Arbeitgeberfloskeln

Begriffe wie:

• innovativ
• dynamisch
• teamorientiert
• international
• agil
• wertschätzend

stehen auf unzähligen Karriereseiten.

Die spannendere Frage lautet:

Woran können Studierende das erkennen?

Statt zu sagen:

„Wir geben jungen Menschen früh Verantwortung.“

erzähle:

„Eine unserer heutigen Projektleiterinnen begann bei uns als Werkstudentin. Ihr erstes eigenes Projekt übernahm sie nach …“

Konkrete Beispiele machen Kultur glaubwürdiger.

1. Zeige reale Projekte

Besonders bei technischen, wissenschaftlichen oder spezialisierten Zielgruppen interessieren konkrete Aufgaben.

Zeige beispielsweise:

• welche Probleme ihr löst
• welche Technologien eingesetzt werden
• welche Fragen gerade offen sind
• welche Fähigkeiten gebraucht werden
• welche Wirkung eure Arbeit hat

So wird aus einer Unternehmenspräsentation gleichzeitig fachlicher Inhalt.

2. Lass Mitarbeitende sprechen

Eine HR-Präsentation kann gut sein.

Ein Entwickler kann jedoch etwas anderes glaubwürdig erklären.

Eine Projektleiterin ebenfalls.

Oder ein ehemaliger Student derselben Hochschule.

Menschen, die den Weg selbst gegangen sind, beantworten unausgesprochene Fragen:

„Wie ist das wirklich?“

„Wie kommt jemand wie ich dort hinein?“

„Was erwartet mich?“

3. Alumni können eine besondere Brücke bilden

Ehemalige Studierende derselben Universität besitzen einen natürlichen Verbindungspunkt.

Sie kennen:

• den Studiengang
• die Hochschule
• typische Fragen
• den Übergang in den Beruf

Ihre Geschichte kann deshalb ausgesprochen anschlussfähig sein.

Wichtig ist auch hier:

Kein Werbetext.

Eine reale Geschichte.

4. Zeige Einstiegsmöglichkeiten konkret

„Wir suchen Talente“ sagt wenig.

Hilfreicher ist:

• Welche Praktika gibt es?
• Welche Werkstudentenstellen?
• Welche Einstiegspositionen?
• Welche Trainee-Programme?
• Welche Abschlussarbeiten können begleitet werden?
• Welche Fachrichtungen werden gesucht?
• Wann lohnt sich eine Bewerbung?

Je konkreter der nächste Schritt ist, desto leichter entsteht Handlung.

5. Sprich auch über Anforderungen

Attraktivität entsteht keineswegs daraus, dass alles leicht klingt.

Eine gute Präsentation darf auch sagen:

„Diese Arbeit verlangt viel Eigenständigkeit.“

„Die Lernkurve ist steil.“

„Bei uns wird früh Verantwortung übernommen.“

„Wer klare Strukturen für jeden Schritt erwartet, wird sich bei uns möglicherweise weniger wohlfühlen.“

Solche Aussagen helfen bei der Passung.

Recruiting wird besser, wenn Menschen erkennen können, ob sie wirklich zueinander passen.

6. Gib Studierenden echten Nutzen

Eine Hochschulpräsentation darf mehr sein als Recruiting.

Unternehmen können etwas Wertvolles mitbringen.

Zum Beispiel:

• Einblicke in aktuelle Branchenthemen
• Fallbeispiele
• Praxiswissen
• Technologietrends
• Einblicke in reale Entscheidungsprozesse
• Lessons Learned aus Projekten

So entsteht ein Austausch auf Augenhöhe.

Das Unternehmen nimmt weniger Aufmerksamkeit und gibt mehr zurück.

7. Plane Fragen als Teil der Präsentation

Die interessantesten Minuten entstehen häufig nach dem Vortrag.

Studierende fragen vielleicht:

• Wie sieht das Gehalt aus?
• Wie flexibel ist die Arbeit?
• Welche Fehler machen Bewerber häufig?
• Wie schnell kann ich Verantwortung übernehmen?
• Was ist an der Arbeit schwierig?
• Wie sieht Führung bei euch aus?
• Wie wichtig sind Noten wirklich?

Solche Fragen verdienen konkrete Antworten.

Gerade dort entsteht Glaubwürdigkeit.

Die Vortragenden sind Teil der Botschaft

Ein Unternehmen kann hervorragende Inhalte vorbereitet haben.

Wenn die Person vorne:

• einen Text abliest
• jede Frage wie eine Gefahr behandelt
• über Mitarbeitende distanziert spricht
• sichtbar wenig Interesse am Publikum hat

entsteht trotzdem ein Eindruck.

Studierende erleben nicht nur das Unternehmen.

Sie erleben einen Menschen dieses Unternehmens.

Die Person auf der Bühne wird für eine Stunde zum Gesicht der Organisation.

Wer sollte präsentieren?

Die ranghöchste Person ist keineswegs automatisch die beste Wahl.

Hilfreicher ist die Frage:

Wer hat für dieses Publikum etwas Relevantes zu erzählen?

Das kann sein:

• eine Geschäftsführerin
• ein technischer Experte
• eine junge Führungskraft
• eine ehemalige Absolventin
• ein Projektleiter
• eine Mitarbeiterin aus dem Fachbereich

Auch eine Kombination kann sehr gut funktionieren.

Fachvortrag statt Unternehmenswerbung

Eine interessante Variante besteht darin, zunächst ein fachliches Thema anzubieten.

Zum Beispiel:

„Was wir aus unserem letzten KI-Projekt gelernt haben.“

Oder:

„Warum unser erstes Produktkonzept gescheitert ist – und was wir daraus gemacht haben.“

Oder:

„Welche Kompetenzen Ingenieure in unserer Branche in den kommenden fünf Jahren brauchen.“

Das Unternehmen wird dabei automatisch sichtbar.

Und gleichzeitig bekommen die Studierenden einen echten fachlichen Nutzen.

Workshops können noch stärker wirken

Wenn das Format und die Hochschule es ermöglichen, kann ein Workshop eine interessante Alternative zur klassischen Präsentation sein.

Studierende arbeiten dabei aktiv an:

• einem realen Problem
• einer Fallstudie
• einer technischen Herausforderung
• einer strategischen Frage

Das Unternehmen erlebt potenzielle Talente in Aktion.

Und die Studierenden bekommen Einblick in Denkweise und Arbeitswelt des Unternehmens.

Was solltest du vermeiden?

1. Den Unternehmensfilm mit Menschen davor

Ein Vortrag sollte mehr leisten als die Karriereseite laut vorzulesen.

2. Zu viele Unternehmenszahlen

Zahlen brauchen Bedeutung.

Wähle diejenigen, die für dein Publikum relevant sind.

3. Dreißig Folien in zwanzig Minuten

Weniger Folien geben häufig mehr Raum für echte Kommunikation.

4. Werbesprache

Je stärker ein Vortrag wie Marketing klingt, desto vorsichtiger wird ein erfahrenes Publikum.

5. Unklare nächste Schritte

Wenn jemand nach der Präsentation interessiert ist, sollte klar sein:

Was jetzt?

Die Präsentation sollte ein klares Ziel haben

Bevor du den Vortrag entwickelst, kläre:

Was soll nach dieser Veranstaltung geschehen?

Vielleicht sollen Studierende:

• das Unternehmen erstmals kennenlernen
• Interesse an einer bestimmten Tätigkeit entwickeln
• sich für ein Praktikum bewerben
• einen Ansprechpartner kennenlernen
• einen Newsletter abonnieren
• an einem Workshop teilnehmen
• eine Abschlussarbeit im Unternehmen erwägen

Je klarer das Ziel, desto leichter lässt sich die Präsentation gestalten.

Eine mögliche Struktur für den Hochschulvortrag

1. Einstieg

Beginne mit einer Frage, einem Problem oder einer konkreten Geschichte.

2. Relevanz

Warum betrifft dieses Thema die Studierenden?

3. Einblick

Zeige reale Arbeit, Projekte oder Herausforderungen.

4. Menschen

Wer arbeitet daran und welche Wege haben diese Menschen genommen?

5. Möglichkeiten

Welche Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten gibt es?

6. Fragen

Plane ausreichend Zeit für Austausch.

7. Nächster Schritt

Mach klar, wie Interessierte den Kontakt fortsetzen können.

Networking beginnt nach dem Applaus

Die Präsentation kann Aufmerksamkeit erzeugen.

Beziehungen entstehen häufig danach.

Plane deshalb Zeit für Gespräche.

Menschen möchten vielleicht:

• eine individuelle Frage stellen
• Kontaktdaten austauschen
• mehr über eine Stelle erfahren
• ein Projekt diskutieren

Gerade dieser informelle Teil kann ausgesprochen wertvoll sein.

Kooperation mit Hochschulen langfristig denken

Eine einzelne Präsentation kann sinnvoll sein.

Eine langfristige Beziehung kann deutlich mehr bewirken.

Mögliche Formen sind:

• regelmäßige Gastvorträge
• Praxisprojekte
• Abschlussarbeiten
• Forschungskooperationen
• Mentoring
• Praktika
• Werkstudententätigkeiten
• gemeinsame Veranstaltungen

Damit wird aus Recruiting Beziehungspflege.

Ein wichtiger Punkt: Hochschulen sind kein Verkaufsraum

Universitäten und Hochschulen haben einen Bildungsauftrag.

Das sollten Unternehmen respektieren.

Wer ausschließlich Werbung abliefert, nutzt die Aufmerksamkeit des Publikums.

Wer fachliche Einsichten, reale Erfahrungen und Dialog anbietet, trägt zum Austausch bei.

Das stärkt gleichzeitig die eigene Glaubwürdigkeit.

Häufige Fragen

Warum sollten Unternehmen an Universitäten präsentieren?

Unternehmen können dadurch potenzielle Mitarbeitende kennenlernen, ihre Arbeitgebermarke sichtbar machen, Fachkontakte aufbauen und Kooperationen mit Hochschulen entwickeln.

Was interessiert Studierende bei Unternehmenspräsentationen?

Besonders relevant sind konkrete Aufgaben, Projekte, Einstiegsmöglichkeiten, Unternehmenskultur, Entwicklungsmöglichkeiten und ehrliche Einblicke in den Arbeitsalltag.

Wer sollte für ein Unternehmen an Hochschulen präsentieren?

Menschen, die für das konkrete Publikum relevante Erfahrungen und glaubwürdige Einblicke vermitteln können. Das kann eine Führungskraft, ein Fachmensch oder ein ehemaliger Absolvent der Hochschule sein.

Wie lang sollte eine Unternehmenspräsentation an einer Universität sein?

Das hängt vom Veranstaltungsformat ab. Häufig lohnt es sich, den Vortrag konzentriert zu halten und ausreichend Zeit für Fragen und persönlichen Austausch einzuplanen.

Was sollte ein Unternehmen vermeiden?

Reine Werbepräsentationen, austauschbare Arbeitgeberfloskeln, zu viele Folien und eine Darstellung, die kaum Einblick in die tatsächliche Arbeit ermöglicht.

Wie wird eine Hochschulpräsentation authentisch?

Durch konkrete Geschichten, reale Projekte, verständliche Sprache, glaubwürdige Vortragende und die Bereitschaft, auch anspruchsvolle Aspekte der Arbeit offen zu benennen.

Der entscheidende Gedanke

Unternehmen haben an Hochschulen eine besondere Gelegenheit.

Sie können jungen Menschen begegnen, bevor Lebensläufe verschickt und Vorstellungsgespräche geführt werden.

Sie können zeigen:

Wer sind wir?

Woran arbeiten wir?

Was ist uns wichtig?

Und welche Menschen könnten bei uns etwas bewegen?

Eine gute Unternehmenspräsentation hinterlässt weniger den Eindruck „Was für eine tolle Firma“. Sie weckt den Gedanken: „Das könnte für mich interessant sein.“

Wenn dein Unternehmen an einer Hochschule präsentiert

Gerade bei einem wichtigen Hochschulauftritt lohnt sich eine Vorbereitung, die über die Folien hinausgeht.

Im persönlichen 1:1 können wir konkret an der bevorstehenden Präsentation arbeiten:

• Ziel und Zielgruppe klären
• Kernbotschaft entwickeln
• relevante Inhalte auswählen
• Storytelling einsetzen
• Werbesprache reduzieren
• Präsentationsstruktur entwickeln
• Folien prüfen
• Fragen der Studierenden vorbereiten
• Stimme, Körpersprache und Präsenz optimieren
• den Vortrag realistisch proben

Wir arbeiten an der Präsentation, die tatsächlich gehalten wird.

Online oder persönlich in Berlin.

P.S.​

Welche Erfahrungen gibt es? Wie können Unternehmen davon profitieren, wenn sie an akademischen und anderen Einrichtungen präsentieren? Welche Fragen gibt es dazu?

Unterstützung bei Reden und Präsentationen

Du bereitest eine Rede, Präsentation, einen Vortrag oder einen anderen wichtigen Auftritt vor?

Dann können wir unmittelbar an deinem konkreten Auftritt arbeiten.

Je nach Anliegen geht es beispielsweise um:

• Ziel und Kernbotschaft

• Struktur und Dramaturgie

• Argumentation und Storytelling

• Sprache und Formulierungen

• Folien und Visualisierung

• Stimme, Körpersprache und Präsenz

• Lampenfieber und Auftrittssicherheit

• kritische Fragen und Einwände

• einen realistischen Probelauf mit professionellem Feedback

Dabei geht es weniger darum, möglichst viele Präsentationstechniken einzusetzen.

Entscheidend ist, was zu dir, deinem Publikum und deinem konkreten Ziel passt.

Seit vielen Jahren verbinde ich dabei Erfahrungen aus Rhetorik und Kommunikation mit Psychologie, Marketing und persönlicher Wirkung.

Wenn ein konkreter Auftritt bevorsteht

Wir können deine tatsächliche Rede oder Präsentation gemeinsam vorbereiten und gezielt weiterentwickeln.

→ Vorbereitung wichtiger Reden und Präsentationen

Wenn von deinem Auftritt besonders viel abhängt – beispielsweise bei einer Vorstandspräsentation, einem wichtigen Pitch, einem Auftritt vor Investoren oder einer vergleichbaren Situation mit hoher Tragweite – gibt es dafür einen eigenen Rahmen.

→ Executive Präsentationsvorbereitung

Probelauf und professionelles Feedback

Du möchtest vor dem tatsächlichen Auftritt erfahren, was bereits trägt und wo gezielte Veränderungen mehr Wirkung ermöglichen?

Ein Probelauf macht genau das sichtbar.

→ Feedback, Analyse und Optimierung für Reden und Präsentationen

Der nächste Schritt

Wenn du dein Anliegen mit mir besprechen möchtest, nutze am besten das Kontaktformular.

Hilfreich ist, wenn du kurz beschreibst:

• worum es geht
• was du erreichen möchtest
• bis wann das Thema relevant ist
• ob du eine Online-Sitzung oder Präsenz in Berlin bevorzugst

Je genauer ich deinen Kontext kenne, desto gezielter kann ich auf deine Anfrage eingehen.

Viele Anliegen lassen sich online sehr effektiv bearbeiten. Das bietet einen diskreten, flexiblen und konzentrierten Rahmen.

Wenn Präsenz in Berlin sinnvoll ist, kann sie ebenfalls vereinbart werden.

Du kannst mich auch per E-Mail unter mail@karstennoack.de erreichen.

Telefonische Anfragen nehme ich aufgrund der hohen Zahl eingehender Kontakte weniger über eine öffentliche Telefonnummer entgegen. Klientinnen und Klienten erhalten die jeweils passenden Kontaktdaten für unsere Zusammenarbeit.

Gut informiert entscheiden

Transparenz ist mir wichtig.

Weitere Informationen findest du hier:

→ Profil und beruflicher Hintergrund
→ Angebote und Möglichkeiten der Zusammenarbeit
→ Honorare und Konditionen
→ Kennenlernen und erste Sitzung
→ Häufige organisatorische Fragen
→ Datenschutz

Wenn der Rahmen für dich passt, freue ich mich auf deine Anfrage.

→ Kontakt aufnehmen

Kontaktformular

Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 26. März 2084
Überarbeitung: 20. Juni 2024

Imagefilm für Recruiting: Wie Unternehmen passende Mitarbeitende erreichen

Ein schöner Imagefilm ist noch kein guter Recruitingfilm.

Perfekte Bilder.

Drohnenflug über das Firmengebäude.

Menschen, die lächelnd durch helle Büros gehen.

Dazu Sätze wie:

„Bei uns stehen Menschen im Mittelpunkt.“

„Wir leben Innovation.“

„Gemeinsam gestalten wir die Zukunft.“

Das kann professionell aussehen.

Für potenzielle Bewerber bleibt trotzdem eine entscheidende Frage offen:

Wie ist es wirklich, dort zu arbeiten?

Genau hier entscheidet sich, ob ein Unternehmensfilm lediglich Image produziert oder tatsächlich bei der Mitarbeitergewinnung hilft.

Imagefilm oder Recruitingfilm?

Beide Formate können sich überschneiden.

Ihre Ziele unterscheiden sich jedoch.

Ein klassischer Imagefilm soll ein positives Gesamtbild des Unternehmens vermitteln.

Ein Recruitingfilm hat eine konkretere Aufgabe:

Er soll Menschen helfen einzuschätzen, ob dieses Unternehmen, diese Aufgabe und diese Arbeitswelt zu ihnen passen.

Damit verschiebt sich der Fokus.

Weniger:

„Wie beeindruckend sehen wir aus?“

Mehr:

„Was müssen geeignete Bewerber verstehen, damit sie eine gute Entscheidung treffen können?“

Ein Recruitingfilm sollte Auswahl erleichtern

Gutes Recruiting bedeutet weniger, möglichst viele Bewerbungen zu erzeugen.

Es geht um passende Bewerbungen.

Ein gutes Video darf deshalb zwei Reaktionen auslösen:

„Das klingt nach einem Umfeld, in dem ich gerne arbeiten würde.“

Und ebenso:

„Das passt kaum zu dem, was ich suche.“

Beides kann wertvoll sein.

Glaubwürdige Recruitingkommunikation hilft beiden Seiten, Passung früh zu erkennen.

Der wichtigste Perspektivwechsel

Viele Unternehmensfilme entstehen aus der Innensicht.

Was wollen wir über uns erzählen?

Welche Werte wollen wir zeigen?

Welche Leistungen sollen vorkommen?

Welche Bilder wünschen wir uns?

Für Recruiting braucht es zusätzlich die Perspektive der Zielgruppe.

Potenzielle Bewerber interessieren sich beispielsweise für:

• Was werde ich konkret tun?
• Mit wem arbeite ich?
• Wie werde ich geführt?
• Wie werden Entscheidungen getroffen?
• Wie viel Verantwortung bekomme ich?
• Was ist an dieser Arbeit attraktiv?
• Was ist daran anspruchsvoll?
• Welche Entwicklung ist möglich?
• Wie sieht der Arbeitsalltag tatsächlich aus?

Je mehr ein Video diese Fragen beantwortet, desto nützlicher wird es.

Zeige Arbeit statt Arbeitgeberfloskeln

Begriffe wie „innovativ“, „wertschätzend“ oder „teamorientiert“ sind schwer überprüfbar.

Konkrete Situationen sind stärker.

Statt:

„Bei uns übernehmen Mitarbeitende früh Verantwortung.“

zeige eine junge Projektleiterin, die erzählt, welche Entscheidung sie tatsächlich selbst getroffen hat.

Statt:

„Teamarbeit wird bei uns großgeschrieben.“

zeige ein Projekt, bei dem mehrere Bereiche gemeinsam ein Problem gelöst haben.

Statt:

„Wir fördern Entwicklung.“

lass jemanden beschreiben, wie sich seine Rolle in drei Jahren verändert hat.

Behauptungen schaffen Image. Beispiele schaffen Glaubwürdigkeit.

1. Zeige echte Mitarbeitende

Menschen interessieren sich für Menschen.

Bestehende Mitarbeitende können deshalb besonders glaubwürdige Einblicke geben.

Geeignete Fragen sind beispielsweise:

• Was machst du hier tatsächlich?
• Was hat dich beim Einstieg überrascht?
• Was macht deine Arbeit interessant?
• Was ist herausfordernd?
• Warum bist du geblieben?
• Was sollte jemand mitbringen, der hier gut arbeiten möchte?

Solche Antworten wirken stärker als vorformulierte Werbesätze.

2. Zeige die zukünftige Führungskraft

Für viele Menschen ist die direkte Führungskraft einer der wichtigsten Faktoren im Arbeitsalltag.

Deshalb kann es sehr sinnvoll sein, sie im Recruitingvideo sichtbar zu machen.

Interessant ist dabei weniger:

„Wie sympathisch wirkt diese Person?“

Sondern:

• Wie spricht sie über Mitarbeitende?
• Welche Erwartungen formuliert sie?
• Wie beschreibt sie Verantwortung?
• Wie geht sie mit Fehlern um?
• Wie klar ist ihre Kommunikation?

Ein potenzieller Bewerber bekommt dadurch Informationen, die keine Stellenanzeige liefern kann.

3. Zeige reale Arbeitsbedingungen

Arbeitsumgebung gehört zur Arbeitgeberkommunikation.

Dabei geht es um mehr als schöne Büroräume.

Interessant sind beispielsweise:

• Arbeitsweise
• Teamgröße
• Präsenz und mobiles Arbeiten
• Schichtmodelle
• Reisetätigkeit
• technische Ausstattung
• Kommunikationswege
• Entscheidungsspielräume

Je konkreter diese Informationen sind, desto mehr Orientierung entsteht.

4. Zeige auch, was anspruchsvoll ist

Dieser Punkt erhöht Glaubwürdigkeit enorm.

Jede Arbeit hat Anforderungen.

Vielleicht ist das Tempo hoch.

Vielleicht brauchen Mitarbeitende viel Eigeninitiative.

Vielleicht gehören anspruchsvolle Kunden dazu.

Vielleicht sind Qualitätsanforderungen besonders hoch.

Vielleicht verändert sich die Organisation schnell.

Ein Unternehmen verliert nichts, wenn es solche Realitäten klar beschreibt.

Im Gegenteil.

Passende Menschen können sich bewusst dafür entscheiden.

5. Zeige Entwicklung konkret

„Bei uns gibt es viele Entwicklungsmöglichkeiten“ klingt gut.

Ein konkreter Weg ist besser.

Zum Beispiel:

„Anna begann bei uns als Werkstudentin. Heute leitet sie …“

Oder:

„Wer in dieser Rolle startet, kann sich typischerweise in folgende Richtungen entwickeln …“

So wird Entwicklung nachvollziehbar.

6. Mission und Werte brauchen Beispiele

Unternehmenswerte können wichtig sein.

Im Video wirken sie besonders dann, wenn sie im Verhalten sichtbar werden.

Frage:

Welche Geschichte beweist, dass dieser Wert bei uns tatsächlich eine Rolle spielt?

Wenn die Antwort schwerfällt, braucht vielleicht weniger der Film Arbeit als der Wert selbst.

7. Zeige spannende Projekte

Gerade für Fachkräfte sind konkrete Aufgaben oft attraktiver als allgemeine Unternehmensaussagen.

Zeige:

• welche Probleme gelöst werden
• welche Technologien eingesetzt werden
• welche Verantwortung besteht
• was fachlich besonders anspruchsvoll ist
• welche Wirkung das Ergebnis hat

So erkennen potenzielle Bewerber schneller, ob ihre Interessen und Fähigkeiten passen.

Der klassische Imagefilm hat trotzdem seine Berechtigung

Imagefilme können sinnvoll sein.

Zum Beispiel, wenn ein Unternehmen:

• seine Marke emotional erlebbar machen möchte
• einen Überblick über Organisation und Leistungen geben will
• unterschiedliche Zielgruppen anspricht
• eine übergeordnete Unternehmensgeschichte erzählen möchte

Das Problem entsteht erst, wenn derselbe Film sämtliche Aufgaben gleichzeitig erfüllen soll.

Ein Film für Kunden.

Für Investoren.

Für Bewerber.

Für Mitarbeitende.

Und am besten noch für Presse und Social Media.

Dann wird die Botschaft schnell beliebig.

Je klarer Zielgruppe und Ziel, desto klarer kann der Film werden.

Imagefilm und Recruitingfilm kombinieren?

Das kann sinnvoll sein.

Entscheidend ist die Struktur.

Vielleicht gibt es einen übergeordneten Unternehmensfilm.

Ergänzend entstehen kürzere Beiträge zu:

• einzelnen Berufsbildern
• Teams
• Standorten
• Projekten
• Führungskräften
• Einstiegsmöglichkeiten

So lässt sich ein Content-System entwickeln, das unterschiedliche Fragen beantwortet.

Hochglanz oder echte Menschen?

Das ist kein echter Gegensatz.

Ein Video darf hervorragend produziert sein.

Glaubwürdigkeit leidet erst dann, wenn die Produktion den Menschen überdeckt.

Perfekte Beleuchtung ersetzt keine klare Aussage.

Eine aufwendige Kamerafahrt ersetzt keine interessante Geschichte.

Und Musik ersetzt keine Haltung.

Die stärksten Momente entstehen häufig dann, wenn ein Mensch etwas konkret und glaubwürdig erzählt.

Authentizität bedeutet keine schlechte Vorbereitung

Dieser Irrtum begegnet mir häufig.

Menschen sollen „authentisch“ vor der Kamera sein.

Also lässt man sie einfach reden.

Das Ergebnis ist häufig:

zu lang.

zu unklar.

zu viele Nebensätze.

zu wenig Botschaft.

Gute Vorbereitung bedeutet etwas anderes.

Die Person weiß:

• Was ist das Ziel?
• Wer sieht diesen Beitrag?
• Was sind meine wichtigsten Gedanken?
• Welche konkrete Geschichte möchte ich erzählen?
• Was soll hängen bleiben?

Dann kann sie frei und zugleich klar sprechen.

Authentisch wirkt selten der Mensch ohne Vorbereitung. Authentisch wirkt der Mensch, der vorbereitet genug ist, um wirklich selbst zu sprechen.

Werbesprache ist vor der Kamera besonders sichtbar

Geschriebene Marketingtexte können auf einer Website funktionieren.

Gesprochen klingen dieselben Sätze häufig künstlich.

Zum Beispiel:

„Bei uns erwartet Sie ein dynamisches Umfeld mit innovativen Lösungen und attraktiven Entwicklungsperspektiven.“

Kaum jemand spricht so.

Stärker wäre:

„Bei uns verändert sich viel. Wer gern Verantwortung übernimmt und sich schnell in neue Themen einarbeitet, findet hier viel Spielraum.“

Der Gedanke bleibt ähnlich.

Der Mensch wird hörbarer.

Die Botschaft bestimmt den Film

Vor der Produktion sollte eine Frage geklärt sein:

Was soll ein geeigneter Bewerber nach diesem Video denken, verstehen oder tun?

Vielleicht:

„Diese Arbeit klingt fachlich interessant.“

„Diese Kultur passt zu mir.“

„Mit dieser Führungskraft würde ich gern arbeiten.“

„Ich möchte mehr über diese Stelle erfahren.“

„Ich bewerbe mich.“

Je klarer dieses Ziel ist, desto leichter werden Inhalt und Dramaturgie.

Ein klarer Call-to-Action gehört dazu

Wenn Interesse entstanden ist, sollte der nächste Schritt einfach sein.

Zum Beispiel:

• Stelle ansehen
• Karriereseite besuchen
• Kontakt aufnehmen
• Recruitingevent besuchen
• Bewerbung starten

Der Übergang sollte konkret und leicht auffindbar sein.

Wo sollte der Film veröffentlicht werden?

Ein Recruitingfilm kann auf mehreren Kanälen sinnvoll eingesetzt werden.

Zum Beispiel:

• Karriereseite
• Stellenanzeigen
• LinkedIn
• YouTube
• Recruiting-Landingpages
• Hochschulmarketing
• Social-Media-Kanäle

Die Auswahl hängt von der Zielgruppe und ihrer Candidate Journey ab.

Ein guter Film verdient eine gute Distribution.

Was sollte gemessen werden?

Reine Aufrufzahlen sind wenig aussagekräftig.

Interessanter sind beispielsweise:

• qualifizierte Bewerbungen
• Besuche der Karriereseite
• Klicks auf konkrete Stellen
• Bewerbungsquote
• Rückmeldungen von Bewerbern
• Qualität der Bewerbungen
• Fragen in Bewerbungsgesprächen

Das Ziel ist Recruitingwirkung, weniger Videoreichweite um ihrer selbst willen.

7 Fragen vor der Produktion

1. Wen wollen wir erreichen?

Welche Menschen sollen sich angesprochen fühlen?

2. Was interessiert diese Menschen tatsächlich?

Welche Fragen haben sie?

3. Was unterscheidet unseren Arbeitsplatz konkret?

Welche Beispiele belegen das?

4. Wer sollte vor die Kamera?

Wer kann glaubwürdig über dieses Thema sprechen?

5. Welche Geschichte erzählen wir?

Menschen erinnern Geschichten leichter als Unternehmensclaims.

6. Was soll nach dem Film geschehen?

Definiere den nächsten Schritt.

7. Passt das Gezeigte zur Realität?

Diese Frage ist entscheidend.

Neue Mitarbeitende werden die Antwort früh genug kennenlernen.

Wenn Film und Realität auseinanderfallen

Das kann teuer werden.

Ein Film erzeugt Erwartungen.

Wenn die tatsächliche Arbeit deutlich anders aussieht, beginnt die Enttäuschung bereits kurz nach dem Einstieg.

Deshalb ist eine realistische Arbeitgeberkommunikation keineswegs weniger attraktiv.

Sie schafft bessere Erwartungen.

Ein glaubwürdiger Recruitingfilm verspricht weniger – und zeigt mehr.

Häufige Fragen

Was ist der Unterschied zwischen Imagefilm und Recruitingfilm?

Ein Imagefilm vermittelt ein übergeordnetes Bild des Unternehmens. Ein Recruitingfilm richtet sich gezielt an potenzielle Mitarbeitende und beantwortet Fragen zu Arbeit, Team, Führung, Kultur und Einstieg.

Kann ein Imagefilm bei der Mitarbeitergewinnung helfen?

Ja. Besonders dann, wenn er relevante Einblicke für potenzielle Bewerber bietet. Ein reiner Markenfilm ohne konkrete Informationen zur Arbeitswelt erfüllt diese Aufgabe deutlich weniger.

Sollten Mitarbeitende im Recruitingfilm auftreten?

Echte Mitarbeitende können hohe Glaubwürdigkeit schaffen. Wichtig sind freiwillige Beteiligung, transparente Rahmenbedingungen und eine Vorbereitung, die ihre eigene Sprache erhält.

Sollte auch die Geschäftsführung vor die Kamera?

Wenn Führung für die Botschaft relevant ist, kann das sehr sinnvoll sein. Gerade potenzielle Bewerber gewinnen dadurch einen Eindruck davon, wie eine Führungskraft denkt, spricht und über Mitarbeitende redet.

Wie lang sollte ein Recruitingfilm sein?

Die Länge folgt der Aufgabe. Ein kurzer Stellenclip braucht weniger Zeit als ein ausführlicher Einblick in ein Team oder Projekt. Entscheidend ist, dass der Inhalt relevant bleibt.

Muss ein Imagefilm teuer produziert sein?

Die Produktion sollte professionell genug für Anlass und Marke sein. Ein hohes Budget garantiert jedoch weder Glaubwürdigkeit noch Recruitingwirkung. Botschaft, Menschen und konkrete Inhalte sind entscheidend.

Was macht einen Recruitingfilm glaubwürdig?

Reale Menschen, konkrete Beispiele, verständliche Sprache, nachvollziehbare Arbeitsbedingungen und eine erkennbare Übereinstimmung zwischen Film und tatsächlichem Arbeitsalltag.

Der entscheidende Gedanke

Ein Film kann ein Unternehmen attraktiv aussehen lassen.

Recruiting braucht mehr.

Menschen möchten verstehen, worauf sie sich einlassen.

Sie wollen Arbeit sehen.

Menschen erleben.

Führung einschätzen.

Und herausfinden, ob sie hineinpassen.

Ein guter Recruitingfilm inszeniert keinen perfekten Arbeitgeber. Er macht einen echten Arbeitgeber verständlich.

Wenn Führungskräfte oder Mitarbeitende vor die Kamera gehen

Die technische Produktion übernimmt häufig eine Agentur oder ein internes Medienteam.

Eine andere Frage bleibt:

Wie wirken die Menschen vor der Kamera?

Gerade Führungskräfte und Fachleute brauchen selten Schauspieltraining.

Sie brauchen Klarheit.

Was ist ihre Botschaft?

Welche Beispiele tragen?

Wie sprechen sie verständlich und glaubwürdig?

Wie bleiben Persönlichkeit und Professionalität gleichzeitig sichtbar?

Im persönlichen 1:1 können wir genau daran arbeiten:

• Ziel und Botschaft klären
• Fragen und Antworten vorbereiten
• Werbesprache reduzieren
• Geschichten und Beispiele auswählen
• Stimme und Körpersprache prüfen
• Präsenz vor der Kamera entwickeln
• Nervosität regulieren
• Probeaufnahmen auswerten

Wir arbeiten an dem Video und dem Auftritt, der tatsächlich ansteht.

Online oder persönlich in Berlin.

P.S.​

Welche Erfahrungen oder Erwartungen sind mit Imagevideos verbunden? Welche Fragen gibt es dazu?

Unterstützung für deinen Medienauftritt

Ein Interview, ein Statement oder ein anderer Medienauftritt kann weitreichende Wirkung haben. Eine gute Vorbereitung hilft dir, deine Botschaften zu schärfen, auch auf kritische Fragen klar zu antworten und vor Kamera oder Mikrofon präsent zu bleiben.

Ich unterstütze dich individuell bei der Vorbereitung deines konkreten Medienauftritts. Wir können mögliche Fragen und kritische Situationen durchspielen, Antworten präzisieren und den Auftritt realitätsnah simulieren.

Besonders wertvoll ist ein Probelauf mit professionellem Feedback. So erfährst du vor dem tatsächlichen Auftritt, wie deine Botschaften wirken, wo Missverständnisse entstehen können und welche Veränderungen deine Wirkung stärken.

Je nach Anlass können wir beispielsweise arbeiten an:

• Kernbotschaften und Formulierungen
• Interviews und kritischen Fragen
• schwierigen oder überraschenden Nachfragen
• kurzen Statements und O-Tönen
• Stimme, Körpersprache und Kamerapräsenz
• Umgang mit Anspannung und Auftrittsdruck
• realitätsnahen Interviewsimulationen

Die Vorbereitung erfolgt individuell 1:1 in Berlin oder online. Umfang und Intensität richten sich nach Bedeutung, Ausgangssituation und Anforderungen des Medienauftritts.

→ Medienauftritt individuell vorbereiten

→ Honorare und Konditionen

Bei Lampenfieber

Starke Anspannung kann den Zugang zu Fähigkeiten erschweren, die dir sonst selbstverständlich zur Verfügung stehen. Wenn Lampenfieber bei deinem Medienauftritt eine größere Rolle spielt, können wir diesen Aspekt gezielt in die Vorbereitung einbeziehen.

→ Unterstützung bei Lampenfieber

Der nächste Schritt

Wenn du dein Anliegen mit mir besprechen möchtest, nutze am besten das Kontaktformular.

Hilfreich ist, wenn du kurz beschreibst:

• worum es geht
• was du erreichen möchtest
• bis wann das Thema relevant ist
• ob du eine Online-Sitzung oder Präsenz in Berlin bevorzugst

Je genauer ich deinen Kontext kenne, desto gezielter kann ich auf deine Anfrage eingehen.

Viele Anliegen lassen sich online sehr effektiv bearbeiten. Das bietet einen diskreten, flexiblen und konzentrierten Rahmen.

Wenn Präsenz in Berlin sinnvoll ist, kann sie ebenfalls vereinbart werden.

Du kannst mich auch per E-Mail unter mail@karstennoack.de erreichen.

Telefonische Anfragen nehme ich aufgrund der hohen Zahl eingehender Kontakte weniger über eine öffentliche Telefonnummer entgegen. Klientinnen und Klienten erhalten die jeweils passenden Kontaktdaten für unsere Zusammenarbeit.

Gut informiert entscheiden

Transparenz ist mir wichtig.

Weitere Informationen findest du hier:

→ Profil und beruflicher Hintergrund
→ Angebote und Möglichkeiten der Zusammenarbeit
→ Honorare und Konditionen
→ Kennenlernen und erste Sitzung
→ Häufige organisatorische Fragen
→ Datenschutz

Wenn der Rahmen für dich passt, freue ich mich auf deine Anfrage.

→ Kontakt aufnehmen

Kontaktformular

Artikel zu Auftritten vor der Kamera

Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 19. März 2014
Überarbeitung: 20. Juni 2024

O-Ton im Unternehmensvideo: So klingt eine Botschaft glaubwürdig

„Sag einfach ein paar Sätze in die Kamera.“

Klingt leicht.

Bis das rote Licht angeht.

Plötzlich werden einfache Gedanken kompliziert.

Sätze werden länger.

Die Stimme klingt fremd.

Der Blick sucht Orientierung.

Und aus einer klaren Botschaft wird eine kleine Rede.

Genau deshalb verdient ein guter O-Ton Vorbereitung.

Ein überzeugender O-Ton klingt spontan. Er muss deshalb noch lange nicht unvorbereitet sein.

Was ist ein O-Ton?

Ein O-Ton ist eine originale gesprochene Aussage einer Person, die in einem Video, Interview oder journalistischen Beitrag verwendet wird.

In Unternehmensvideos können solche Aussagen beispielsweise von folgenden Personen stammen:

• Geschäftsführung
• Führungskräften
• Mitarbeitenden
• Fachleuten
• Projektverantwortlichen
• Kunden
• Geschäftspartnern

Der große Vorteil:

Die Botschaft kommt direkt von einem Menschen.

Dadurch werden Unternehmen persönlicher und Aussagen greifbarer.

Wozu braucht ein Unternehmensvideo O-Töne?

Ein guter O-Ton kann unterschiedliche Aufgaben erfüllen.

Zum Beispiel:

• eine Entscheidung erklären
• eine Strategie einordnen
• ein Projekt verständlich machen
• Fachkompetenz zeigen
• Unternehmenskultur erlebbar machen
• eine persönliche Perspektive ergänzen
• Vertrauen unterstützen

Entscheidend ist weniger, dass jemand vor der Kamera spricht.

Entscheidend ist, ob die Person etwas Relevantes zu sagen hat.

Der häufigste Fehler: Erst Kamera, dann Botschaft

Viele Videoaufnahmen beginnen mit Technik.

Kamera steht.

Licht steht.

Mikrofon läuft.

Dann kommt die Frage:

„Was möchtest du eigentlich sagen?“

Ich würde die Reihenfolge umdrehen.

Zuerst:

Was soll beim Zuschauer hängen bleiben?

Dann:

Wer sollte diese Botschaft vermitteln?

Welche Geschichte oder welches Beispiel macht sie glaubwürdig?

Und erst danach:

Wie nehmen wir das auf?

Die Kamera zeichnet auf. Die Wirkung entsteht vorher.

Eine Botschaft pro O-Ton

Ein O-Ton wird stärker, wenn er einen klaren Gedanken transportiert.

Problematisch wird es, wenn in zwanzig Sekunden gleichzeitig:

• Unternehmensgeschichte
• Strategie
• Produkt
• Werte
• Zukunftsvision
• und ein Call-to-Action

untergebracht werden sollen.

Dann entsteht sprachliche Verdichtung.

Und häufig genau das Gegenteil von Klarheit.

Eine hilfreiche Frage lautet:

Welcher eine Gedanke verdient diesen O-Ton?

Der O-Ton braucht ein Ziel

Bevor du formulierst, kläre:

Was soll dieser Satz beim Zuschauer bewirken?

Zum Beispiel:

„Die Mitarbeitenden sollen verstehen, warum wir diesen Weg gehen.“

„Bewerber sollen erkennen, was diese Position anspruchsvoll und interessant macht.“

„Kunden sollen verstehen, welchen konkreten Nutzen diese Veränderung bringt.“

„Die Öffentlichkeit soll eine klare Einordnung bekommen.“

Mit einem klaren Ziel wird Sprache leichter.

Natürlich sprechen statt Unternehmenssprache

Viele O-Töne scheitern weniger am Menschen als am Text.

Zum Beispiel:

„Mit unserer innovativen Transformationsstrategie schaffen wir nachhaltige Mehrwerte für sämtliche Stakeholder.“

Vielleicht steht dieser Satz in einem Strategiepapier.

Kaum jemand spricht so.

Vor der Kamera klingt er entsprechend fremd.

Stärker wäre beispielsweise:

„Wir verändern diesen Prozess, weil unsere Kunden schneller eine verlässliche Antwort brauchen.“

Konkreter.

Kürzer.

Menschlicher.

Schreiben fürs Auge und sprechen fürs Ohr sind zwei verschiedene Dinge

Ein Satz kann auf Papier hervorragend aussehen und gesprochen schwer funktionieren.

Beim Sprechen helfen:

• kurze Satzstrukturen
• konkrete Verben
• weniger Substantive
• eine klare Aussage pro Satz
• verständliche Begriffe
• natürlicher Rhythmus

Deshalb lohnt sich ein einfacher Test:

Lies den Satz laut.

Wenn du dabei selbst stolperst, wird er vor der Kamera kaum leichter.

Auswendig lernen oder frei sprechen?

Für viele Menschen funktioniert weder extremes Auswendiglernen noch völlige Improvisation besonders gut.

Beim Auswendiglernen entsteht leicht:

• starre Betonung
• sichtbares Erinnern
• Angst vor dem nächsten Wort
• weniger natürliche Mimik

Bei völliger Improvisation entstehen dagegen häufig:

• lange Antworten
• Nebenthemen
• Wiederholungen
• unklare Schlusspunkte

Die bessere Mitte:

Kenne deinen Gedanken sehr genau. Formuliere ihn im Moment in deiner eigenen Sprache.

Mit Kernbotschaften arbeiten

Statt einen vollständigen Text auswendig zu lernen, kann eine Person drei Dinge kennen:

1. Kernbotschaft

Was soll unbedingt gesagt werden?

2. Beleg oder Beispiel

Was macht die Aussage konkret?

3. Schlusspunkt

Wo endet die Antwort?

Diese Struktur gibt Sicherheit und lässt trotzdem Raum für natürliche Sprache.

Eine gute Frage erzeugt einen besseren O-Ton

O-Töne entstehen häufig als Antworten.

Die Qualität der Frage spielt deshalb eine große Rolle.

Wenig hilfreich:

„Erzählen Sie doch einmal etwas über Ihre Unternehmenskultur.“

Konkreter wäre:

„Woran erkennt ein neuer Mitarbeiter nach zwei Wochen, wie bei Ihnen Zusammenarbeit funktioniert?“

Oder statt:

„Was macht Ihr Unternehmen innovativ?“

besser:

„Welche Entscheidung haben Sie im vergangenen Jahr getroffen, die vor drei Jahren noch undenkbar gewesen wäre?“

Konkrete Fragen produzieren häufiger konkrete Antworten.

Die ersten zehn Sekunden einer Antwort sind selten die besten

Viele Menschen beginnen ihre Antwort mit Anlauf.

„Also, grundsätzlich muss man dazu vielleicht erst einmal sagen …“

Der eigentliche Gedanke kommt später.

Bei der Vorbereitung lohnt sich deshalb die Frage:

Wo beginnt die interessante Aussage wirklich?

Oft kann der erste Satz deutlich näher an den Kern.

Kurze Antworten sind kein Selbstzweck

Ein guter O-Ton sollte prägnant sein.

Das bedeutet keineswegs:

so kurz wie möglich.

Entscheidend ist:

Ist der Gedanke vollständig?

Ist er verständlich?

Kann er sinnvoll geschnitten und verwendet werden?

Manche Aussagen brauchen zehn Sekunden.

Andere dreißig.

Die Botschaft bestimmt die Länge.

Antworten sollten möglichst auch ohne Frage funktionieren

In vielen Unternehmensvideos ist die Interviewfrage später kaum zu hören.

Dann sollte die Antwort für sich verständlich sein.

Statt:

„Ja, das ist für uns sehr wichtig.“

besser:

„Frühe Verantwortung ist für uns wichtig, weil neue Mitarbeitende dadurch schneller eigene Entscheidungen treffen können.“

Jetzt besitzt der O-Ton einen eigenen Kontext.

Führungskräfte vor der Kamera

Bei Führungskräften wird ein O-Ton schnell zu mehr als einer Sachinformation.

Zuschauer beobachten gleichzeitig:

• Wie klar spricht diese Person?
• Wie wirkt sie unter Druck?
• Wie spricht sie über andere Menschen?
• Wie glaubwürdig wirkt ihre Überzeugung?
• Wie gut passen Worte und Auftreten zusammen?

Deshalb ist ein CEO-Statement immer auch Führungskommunikation.

Die Botschaft wird gehört. Die Haltung wird mitgesehen.

Mitarbeitende vor der Kamera

Auch Mitarbeitende brauchen Vorbereitung.

Nur eine andere.

Sie sollen selten wie Pressesprecher wirken.

Gerade ihre persönliche Perspektive macht sie interessant.

Hilfreich sind Fragen wie:

• Was hast du selbst erlebt?
• Was hat dich überrascht?
• Was macht dieses Projekt besonders?
• Was würdest du jemandem erklären, der deine Arbeit kaum kennt?

Je näher eine Aussage an eigener Erfahrung liegt, desto leichter wird sie häufig vor der Kamera.

Authentizität ist keine Technik

„Sei authentisch!“ klingt gut.

Vor der Kamera hilft diese Aufforderung selten.

Authentizität entsteht eher dadurch, dass:

• die Person die Botschaft tatsächlich versteht
• sie hinter der Aussage steht
• die Formulierungen zu ihrer Sprache passen
• sie ausreichend vorbereitet ist
• die Situation psychologisch sicher genug ist

Wenn jemand einen Satz sagen soll, an den er selbst kaum glaubt, wird auch das beste Kameratraining wenig retten.

Was tun mit Nervosität?

Viele Menschen sind vor einer Kamera zunächst angespannter als in einem normalen Gespräch.

Das ist wenig überraschend.

Plötzlich werden sie beobachtet.

Aufgezeichnet.

Und die eigene Aussage kann lange sichtbar bleiben.

Hilfreich sind:

• vorherige Orientierung über Ablauf und Fragen
• ein kurzer Probedurchlauf
• Zeit zum Ankommen
• ein Gespräch statt einer Prüfungssituation
• mehrere Aufnahmen ohne Perfektionsdruck

Ziel ist weniger vollständige Entspannung.

Ziel ist, wieder Zugriff auf die eigene Sprache und Persönlichkeit zu bekommen.

Blickkontakt: Kamera oder Interviewpartner?

Das hängt vom Format ab.

Bei einem klassischen Interview blickt die Person häufig leicht an der Kamera vorbei zum Gesprächspartner.

Bei einer direkten Ansprache schaut sie in die Kamera.

Beides kann funktionieren.

Wichtig ist die bewusste Entscheidung vor dem Dreh.

Körpersprache: weniger kontrollieren, besser ausrichten

Viele Menschen fragen:

„Was soll ich mit meinen Händen machen?“

Ich halte wenig davon, jede Bewegung zu kontrollieren.

Eine stabilere Ausgangshaltung, natürliche Gestik und eine klare Botschaft helfen meist mehr.

Wer ständig seine Hände beobachtet, verliert Aufmerksamkeit für den eigenen Gedanken.

Die Körpersprache sollte die Aussage unterstützen.

Sie muss keinstudiert aussehen.

Stimme und Sprechtempo

Nervosität beschleunigt häufig.

Dann werden Pausen kürzer und Gedanken schwieriger verständlich.

Eine gute Gegenstrategie:

Den ersten Satz bewusst ruhig beginnen.

Gedanken abschließen.

Pausen zulassen.

Und wichtige Wörter tatsächlich betonen.

Das wirkt meist natürlicher als künstlich verlangsamtes Sprechen.

Was ist mit Füllwörtern?

Füllwörter gehören zur gesprochenen Sprache.

Ein gelegentliches „also“ oder „äh“ zerstört kaum die Glaubwürdigkeit.

Problematisch wird es, wenn Redeticks so häufig auftreten, dass sie Aufmerksamkeit binden oder Unsicherheit verstärken.

Das Ziel ist deshalb weniger sterile Sprache.

Das Ziel ist verständliche Sprache.

Ein O-Ton braucht Persönlichkeit

Unternehmenskommunikation wird schnell austauschbar.

Besonders dann, wenn jede Person denselben Sprachstil verwendet.

Ein technischer Leiter darf anders sprechen als eine Geschäftsführerin.

Eine Auszubildende anders als der Personalchef.

Diese Unterschiede sind wertvoll.

Sie machen sichtbar, dass echte Menschen sprechen.

Technik ist wichtig – und selten dein Hauptproblem

Guter Ton ist wichtig.

Passendes Licht ebenfalls.

Auch Bildkomposition und Hintergrund verdienen Aufmerksamkeit.

In professionellen Produktionen übernehmen diese Aufgaben meist andere Menschen.

Für die Person vor der Kamera ist eine andere Frage wichtiger:

Was möchte ich sagen, und wie sage ich es so, dass es wirklich nach mir klingt?

Recht und Einverständnis

Wenn Mitarbeitende, Kunden oder andere Personen in Unternehmensvideos erscheinen, sollten Nutzungsrechte, Einwilligungen und geplante Veröffentlichungswege vorab geklärt sein.

Das gilt besonders, wenn Material über längere Zeit und auf mehreren Plattformen eingesetzt werden soll.

Bei rechtlichen Fragen lohnt sich fachkundige Beratung.

7 Fragen vor einem O-Ton

1. Was soll hängen bleiben?

Formuliere die Kernbotschaft in einem Satz.

2. Wer ist das Publikum?

Sprache und Beispiel sollten dazu passen.

3. Warum spreche gerade ich?

Welche Perspektive oder Kompetenz bringst du mit?

4. Welches Beispiel macht meine Aussage konkret?

Konkrete Erfahrungen erhöhen Verständlichkeit und Glaubwürdigkeit.

5. Wie würde ich das einem Menschen gegenüber formulieren?

Diese Frage hilft gegen Unternehmenssprache.

6. Wo endet meine Antwort?

Ein klarer Schlusspunkt verhindert unnötige Schleifen.

7. Funktioniert der Satz ohne die Interviewfrage?

Das macht den O-Ton später flexibler einsetzbar.

Eine einfache Struktur für starke O-Töne

Wenn du Orientierung brauchst, nutze drei Schritte:

Aussage.

Beispiel.

Bedeutung.

Zum Beispiel:

„Wir geben neuen Mitarbeitenden früh Verantwortung. Eine unserer heutigen Projektleiterinnen leitete nach sechs Monaten ihr erstes eigenes Kundenprojekt. Genau diese Entwicklungsmöglichkeiten möchten wir ermöglichen.“

Die Struktur klingt einfach.

Gerade deshalb funktioniert sie gut.

Was ich unmittelbar vor der Aufnahme vermeiden würde

• noch schnell einen komplett neuen Text auswendig lernen
• jede Geste kontrollieren
• Antworten Wort für Wort perfektionieren
• zehn Botschaften gleichzeitig unterbringen
• die Aufnahme als Prüfung behandeln

Hilfreicher ist:

• Gedanken kennen.
• Beispiel kennen.
• Atmen.
• Menschen ansehen.
• Sprechen.

Häufige Fragen zum O-Ton

Was ist ein O-Ton im Unternehmensvideo?

Ein O-Ton ist eine originale gesprochene Aussage einer Person, die direkt im Video verwendet wird. Das kann beispielsweise ein Statement einer Führungskraft, eines Mitarbeitenden oder eines Kunden sein.

Wie lang sollte ein O-Ton sein?

So lang, wie der Gedanke braucht. Für viele Videos sind kurze und in sich verständliche Aussagen hilfreich. Entscheidend sind Klarheit und Verwendbarkeit, weniger eine starre Sekundenregel.

Sollte ein O-Ton auswendig gelernt werden?

Meist ist es hilfreicher, Kernbotschaft, Beispiel und Schlusspunkt sehr gut zu kennen und die konkrete Formulierung natürlich entstehen zu lassen.

Wie wirkt ein O-Ton authentisch?

Wenn Sprache, Persönlichkeit und Aussage zusammenpassen. Gute Vorbereitung unterstützt das. Sie sollte den Menschen klarer machen, statt ihn in einen fremden Sprachstil zu pressen.

Wie reduziere ich Nervosität vor der Kamera?

Hilfreich sind ein klarer Ablauf, bekannte Fragen, Probeaufnahmen, genügend Zeit und eine Gesprächssituation, in der du dich auf deine Botschaft statt auf die Kamera konzentrieren kannst.

Soll ich direkt in die Kamera schauen?

Bei einer direkten Ansprache meist ja. In Interviewformaten wird häufig mit Blick zum Interviewpartner gearbeitet. Das gewünschte Format sollte vor dem Dreh geklärt sein.

Sind Füllwörter im O-Ton schlecht?

Gelegentliche Füllwörter gehören zu natürlicher Sprache. Häufige Redeticks können ablenken. Entscheidend ist die Gesamtwirkung.

Der entscheidende Gedanke

Ein O-Ton muss keineswegs perfekt klingen.

Er sollte klar sein.

Verständlich.

Glaubwürdig.

Und nach dem Menschen klingen, der ihn ausspricht.

Die beste Vorbereitung macht einen Menschen vor der Kamera weniger künstlich – nicht mehr.

Wenn dein O-Ton wirklich sitzen muss

Bei einem wichtigen Unternehmensvideo lohnt es sich, die Person vor der Kamera ebenso sorgfältig vorzubereiten wie Licht, Ton und Schnitt.

Im persönlichen 1:1 können wir konkret an der bevorstehenden Aufnahme arbeiten:

• Kernbotschaft schärfen
• Antworten strukturieren
• Unternehmenssprache in gesprochene Sprache übersetzen
• Beispiele auswählen
• kritische Fragen vorbereiten
• Stimme und Sprechtempo optimieren
• Körpersprache und Präsenz prüfen
• Nervosität regulieren
• Probeaufnahmen auswerten

Wir arbeiten an den Aussagen, die tatsächlich aufgenommen werden sollen.

Online oder persönlich in Berlin.

P.S.​

Was ist bei einem O-Ton für ein Unternehmensvideo zu beachten? Welche Erfahrungen oder Fragen gibt es dazu?

Unterstützung für deinen Medienauftritt

Ein Interview, ein Statement oder ein anderer Medienauftritt kann weitreichende Wirkung haben. Eine gute Vorbereitung hilft dir, deine Botschaften zu schärfen, auch auf kritische Fragen klar zu antworten und vor Kamera oder Mikrofon präsent zu bleiben.

Ich unterstütze dich individuell bei der Vorbereitung deines konkreten Medienauftritts. Wir können mögliche Fragen und kritische Situationen durchspielen, Antworten präzisieren und den Auftritt realitätsnah simulieren.

Besonders wertvoll ist ein Probelauf mit professionellem Feedback. So erfährst du vor dem tatsächlichen Auftritt, wie deine Botschaften wirken, wo Missverständnisse entstehen können und welche Veränderungen deine Wirkung stärken.

Je nach Anlass können wir beispielsweise arbeiten an:

• Kernbotschaften und Formulierungen
• Interviews und kritischen Fragen
• schwierigen oder überraschenden Nachfragen
• kurzen Statements und O-Tönen
• Stimme, Körpersprache und Kamerapräsenz
• Umgang mit Anspannung und Auftrittsdruck
• realitätsnahen Interviewsimulationen

Die Vorbereitung erfolgt individuell 1:1 in Berlin oder online. Umfang und Intensität richten sich nach Bedeutung, Ausgangssituation und Anforderungen des Medienauftritts.

→ Medienauftritt individuell vorbereiten

→ Honorare und Konditionen

Bei Lampenfieber

Starke Anspannung kann den Zugang zu Fähigkeiten erschweren, die dir sonst selbstverständlich zur Verfügung stehen. Wenn Lampenfieber bei deinem Medienauftritt eine größere Rolle spielt, können wir diesen Aspekt gezielt in die Vorbereitung einbeziehen.

→ Unterstützung bei Lampenfieber

Der nächste Schritt

Wenn du dein Anliegen mit mir besprechen möchtest, nutze am besten das Kontaktformular.

Hilfreich ist, wenn du kurz beschreibst:

• worum es geht
• was du erreichen möchtest
• bis wann das Thema relevant ist
• ob du eine Online-Sitzung oder Präsenz in Berlin bevorzugst

Je genauer ich deinen Kontext kenne, desto gezielter kann ich auf deine Anfrage eingehen.

Viele Anliegen lassen sich online sehr effektiv bearbeiten. Das bietet einen diskreten, flexiblen und konzentrierten Rahmen.

Wenn Präsenz in Berlin sinnvoll ist, kann sie ebenfalls vereinbart werden.

Du kannst mich auch per E-Mail unter mail@karstennoack.de erreichen.

Telefonische Anfragen nehme ich aufgrund der hohen Zahl eingehender Kontakte weniger über eine öffentliche Telefonnummer entgegen. Klientinnen und Klienten erhalten die jeweils passenden Kontaktdaten für unsere Zusammenarbeit.

Gut informiert entscheiden

Transparenz ist mir wichtig.

Weitere Informationen findest du hier:

→ Profil und beruflicher Hintergrund
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Wenn der Rahmen für dich passt, freue ich mich auf deine Anfrage.

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Artikel zu Auftritten vor der Kamera

Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 19. März 2014
Überarbeitung: 20. Juni 2024