9 Typen von schwierigen Kollegen

3. Oktober 2023 | Karriere, Kommunikation, Schlagfertigkeit, Selbstmanagement, Selbstmarketing

9 Typen von schwierigen Kollegen

Wege zu einem angenehmeren Miteinander im Büro
Tipps zum Umgang mit schwierigen Kollegen

Typen von schwierigen Kollegen

 

Kollegen können eine Bereicherung sein. Es gibt allerdings auch die folgenden 9 Typen von schwierigen Kollegen.

Überblick

 

Video

https://youtu.be/_d2mX8G3Mr0

9 Typen von schwierigen Kollegen

 

Gibt’s denn niemand anderen, dem du auf die Nerven gehen kannst, Freunde, Familie, giftige Reptilien?

Ice Age

 

Vielfalt kann sehr bereichernd sein. Unterschiedliche Persönlichkeiten bringen unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen ein. Ohne Kollegen wäre das Leben nur halb so verrückt. Im Ernst; an jedem Arbeitsplatz gibt es Menschen, mit denen sich nur schwer umgehen lässt und die einen negativen Einfluss auf die Umgebung haben können. Dennoch — oder gerade deswegen — ist es wichtig, sich mit diesen Typen von Menschen vertraut zu machen, damit Sie besser gerüstet sind, um Ihre Karriere zu managen und gleichzeitig Ihre eigenen Interessen zu schützen.

Im Allgemeinen lassen sie sich in die folgenden komplexen Persönlichkeiten unterteilen. Hier sind die Typen von Kollegen, die Sie kennen sollten, und einige Tipps, wie Sie mit ihnen umgehen können. Dauernörgler, Erbsenzähler, Trittbrettfahrer, Besserwisser, Intriganten: Wer solche Kollegen hat, braucht keine weiteren Feinde. Was für schwierige Kollegen gibt es? Hier folgt eine holzschnittartige Unterteilung häufiger Nervzwerge.

 

 

 

1. Choleriker

 

Manche nennen es Jähzorn. Der Choleriker explodiert von Zeit zu Zeit, fährt aus der Haut, selbst bei nichtigen Gründen. Mit dem Kopf durch die Wand. In manchen Situationen soll so ein Verhalten ja schon geholfen haben sich durchzusetzen. Das Umfeld sollte dann im Zweifelsfall aber lieber in Deckung gehen, als sich auf eine Diskussion einzulassen. Wer brüllt, muss nicht zuhören, selbst bei guten Argumenten der anderen nicht. Außerdem kann es dem eigenen Stressabbau dienen. Wer braucht schon diese Warmduscher: Diese Weicheier sollen sich nicht so haben.

Choleriker halten das für einen wirksamen Weg ihre Ziele zu erreichen. Den Schaden, den sie anrichten, erkennen sie meist erst, wenn es viel zu spät für eine Korrektur ist. Es grüßt der Elefant im Porzellanladen.

 

 

 

2. Leidende

 

Zugegeben, nicht jeder ist mit einem sonnigen Gemüt gesegnet. Die pausenlos gut gelaunten Kollegen hätten auch eine Erwähnung verdient, oder? Doch mancher ist so umringt von der Niedertracht des Universums, dass für nichts anderes Platz übrig ist. Das ist aber auch gemein, du armes Opfer in der Endlos-Schleife.

Die positive Absicht: Wer mit geringem Selbstbewusstsein ständig auf die angeblichen Fehler anderer Personen zeigt, will von eigenen Unzulänglichkeiten ablenken. Nur selbst keine Verantwortung übernehmen. Bitte, bitte beachtet und bemitleidet mich: So wird Rücksicht eingefordert. Bitte googeln: „erlernte Hilflosigkeit“.

 

 

 

3. Kontrollfanatiker

 

Vertrauen ist gut, Kontrolle sehr viel besser. Menschen machen Fehler, außer Mutti. Weshalb könnte jemand einen solch überwältigenden Kontrollzwang haben? Es könnten Unsicherheit und fehlendes Vertrauen in sich und den Rest der Welt sein. 
Aber auch das Gegenteil ist möglich: Wer übertrieben kontrolliert und kommandiert, will so mitunter auch mehr Verantwortung und Einfluss gewinnen.

 

 

 

4. Zyniker

 

Zynische Miesepeter sind Leute von der ganz schlauen Sorte. Sie wissen, dass der kürzeste Weg zwischen zwei Punkten nicht immer eine Gerade sein muss. Mit sarkastischem Tonfall und arrogantem Auftreten machen sie sich nur wenige Freunde. So lästig sie sind, so mancher tatsächliche Missstand wird durch ihr Misstrauen aufgedeckt. Und doch dankt es Ihnen niemand! Ignorante Welt! Spätestens das verbittert dann viele Missionare.

 

 

 

5. Mutter Theresa

 

Dieser mütterliche Typ, der auch ein Mann sein kann (so wie auch die anderen Typen mehr oder weniger der Quotenregelung unterliegen), legt eine übertriebene Hilfsbereitschaft an den Tag, hilft, wo es nur geht, lässt sich dadurch allerdings auch leicht ausnutzen und vernachlässigt dann die eigenen Aufgaben. Sie wollen von allen gemocht werden, koste es, was es wolle. Und was es kostet! Wer dessen Mechanismen kennt, hat eine Fernbedienung in der Hand und kann diese Zeitgenossen instrumentalisieren, auch um anderen Kollegen das Leben zu erschweren.

 

 

 

6. Intrigant

 

Der Ninja unter den Kollegen will im Verborgenen morden, Gerüchte streuen und heimtückisch an fremden Bürostühlen sägen. Sie verziehen keine Miene, während sie einem Knüppel zwischen die Beine werfen, wenn man gerade abgelenkt ist. Dann tun sie gekonnt so, als wenn sie kein Wässerchen trüben könnten.

Während der inkompetente Lästerer die destruktive Qualität seiner Arbeit dem Zufall überlässt, denkt der professionelle Intrigant strategisch.

 

 

 

7. Sonnenschein

 

Das Gegenstück zum Leidenden ist der ignorante Sonnenschein. Er verweigert sich mittels sturem Blick durch die allzu rosarote Brille der Realität. Besonders am Montagmorgen ist die überschäumend gute Laune schwer zu ertragen. Wobei die aufkeimenden Aggressionen ihm nur bedingt zum Vorwurf zu machen sind. Das ändert aber nichts am intensiven Wunsch, ihm die unverschämt gute Laune auszutreiben.

 

 

 

8. Blender

 

Viel Verpackung, wenig Inhalt, große Klappe, nichts dahinter! Das dafür aber auf einem so hohen Niveau, dass es überraschend lange dauert, bis es alle erkannt haben. Mit rhetorischem Glanz lenken sie von ihrer Unfähigkeit ab und sahnen so manchen Erfolg anderer, sehr viel zurückhaltenderer Kollegen ab.

 

 

 

9. Narzissten

 

Persönlichkeiten mit narzisstischen Tendenzen stellen eine besondere Herausforderung dar. Viele Empfehlungen für andere Menschentypen funktionieren hier nicht, verschlimmern sogar oft noch die Situation. Deswegen empfehle ich Ihnen den Beitrag 36 Hinweise, um Narzissten zu erkennen.

Tipps für den Umgang mit schwierigen Kollegen

 

Was tun? Das erfahren Sie im Beitrag 20 Tipps zum Umgang schwierigen Kollegen und im Coaching.

Vorbereitung wichtiger Gespräche und Verhandlungen
(Keinerlei Rechtsberatung!)

 

Ein wichtiges Gespräch lässt sich selten vollständig planen.

Du kannst dich jedoch so vorbereiten, dass du mit Klarheit, Orientierung und Handlungsspielraum hineingehst.

Wir können gemeinsam beispielsweise:

  • Ziele und Prioritäten klären
  • Interessen und mögliche Motive der Beteiligten betrachten
  • Argumentationen entwickeln und prüfen
  • Gesprächsstrategien vorbereiten
  • kritische Fragen und Einwände antizipieren
  • schwierige Gesprächsverläufe simulieren
  • Formulierungen ausprobieren
  • Grenzen und Alternativen klären
  • persönliche Wirkung und Präsenz betrachten
  • den Umgang mit Druck und überraschenden Wendungen vorbereiten

Dabei geht es weniger um ein auswendig gelerntes Gesprächsskript.

Du sollst wissen, was du erreichen möchtest, worauf es ankommt und wie du auch bei unerwarteten Entwicklungen beweglich bleiben kannst.

Je nach Anliegen verbinde ich Coaching, Beratung, Einzeltraining und Sparring.

 

 

 

Welcher Rahmen passt?

 

PRIVAT 1:1

Für wichtige Gespräche im persönlichen Kontext, beispielsweise in Partnerschaft, Familie oder im Umgang mit schwierigen Personen.

→ PRIVAT 1:1

 

BUSINESS 1:1

Für berufliche Gesprächssituationen und die gezielte Entwicklung deiner Gesprächs- und Verhandlungskompetenz.

→ BUSINESS 1:1

 

EXECUTIVE SPARRING

Für konkrete Gespräche und Verhandlungen mit hoher wirtschaftlicher, beruflicher oder strategischer Tragweite.

→ EXECUTIVE SPARRING

Aktuelle Honorare und Rahmenbedingungen findest du jeweils auf den entsprechenden Angebotsseiten.

 

 

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Du kannst mich auch per E-Mail unter mail@karstennoack.de erreichen.

Telefonische Anfragen nehme ich aufgrund der hohen Zahl eingehender Kontakte weniger über eine öffentliche Telefonnummer entgegen. Klientinnen und Klienten erhalten die jeweils passenden Kontaktdaten für unsere Zusammenarbeit.

 

 

 

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Ergänzende Artikel

 

P.S.

 

Was für schwierige Kollegen sind Ihnen schon begegnet? Wie sorgen Sie für ein angenehmes Miteinander?

Vorsicht, Kommentare!

 

Meiner Bestimmung als Schreiber nach bin ich fürs Schreiben da und du als Leserin oder Leser bist zuständig fürs Lesen. Wenn du nun auch schreibst und ich lesen muss, bringst du hier alles durcheinander. Nur mal so.

Fühle dich gerade dazu ermuntert, ich mag das!

Gelassenheit ist eine anmutige Form des Selbstbewusstseins. Marie von Ebner-Eschenbach

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Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 14. Dezember 2015
Überarbeitung: 8. Juni 2020
AN: #989224
K: CNB
Ü:

Entwicklung des eigenen Führungsstils: Arten, Vorteile und Nachteile, Hilfe

25. September 2023 | Karriere, Leadership

Führungsstil: Arten, Vorteile und Nachteile, Entwicklung des eigenen Führungsstils

Welcher Führungsstil ist der richtige und worauf kommt es an?

Welcher Führungsstil ist empfehlenswert?

 

Welche Führungsstile gibt es, welcher Führungsstil ist, wann der richtige und worauf kommt es an? Wie wird der eigene Führungsstil entwickelt?

Überblick

 

 

 

 

Führungsstil

 

Der Führungsstil beschreibt ein langfristiges, relativ stabiles Verhaltensmuster einer Führungskraft. Gut geführte Mitarbeitende bleiben dem Unternehmen länger erhalten, sind zufriedener und motivierter. Solche Unternehmen haben auch eine höhere Attraktivität als Arbeitgeber, ziehen so begehrte Mitarbeiter an.

 

 

 

Arten von Führungsstilen

 

Es werden verschiedene Führungsstile unterschieden: hierarchisch, demokratisch, kooperativ, Laissez-faire, patriarchalisch, charismatisch, autokratisch, integrierend, situativ. Der demokratische oder kooperative Führungsstil, bei dem die Mitarbeiter in das Arbeitsgeschehen einbezogen werden, sind am weitesten verbreitet. Meist ist er am geeignetsten, es gibt jedoch Ausnahmen. Manche Situationen und Mitarbeiter erfordern einen anderen Führungsstil beziehungsweise individuelle Anpassungen.

In einigen Bereichen nimmt der Laisssez-Faire-Führungsstil zu, weil er in Kombination mit flexiblen Arbeitszeiten und Work-Life-Integration besonders attraktiv auf begehrte Experten wirkt.

 

 

 

1. Autoritärer Führungsstil

 

Es herrscht eine klare hierarchische Trennung zwischen Führungskraft und Mitarbeitende. Mitarbeitende sind lediglich für die Ausführung der Entscheidungen des Vorgesetzten verantwortlich. Daraus resultiert in den meisten Fällen ein sehr distanziertes Verhältnis zwischen den beiden Hierarchiestufen.

 

Vorteile:

  • Schnelle Entscheidungen, weil die Verantwortung definiert ist.
  • Schneller Reaktionen, insbesondere im Krisenfall

 

Nachteile:

  • Demotivierierung der Mitarbeitenden
  • Fehlende Förderung der Eigeninitiative von Mitarbeitenden
  • Überforderung des Vorgesetzten.

 

 

 

2. Kooperativer Führungsstil

 

Mitarbeiter können an Entscheidungsprozessen mitwirken und eigenverantwortlich arbeiten (Selbstkontrolle).

 

Vorteile:

  • Mitarbeitende sind motivierter
  • Vorgesetzte werden entlastet
  • Höheres Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeitende

 

 

Nachteile

  • Führungskräfte brauchen andere Instrumente, um sich durchzusetzen
  • Aufwendigere Entscheidungsfindung
  • Kann zu reduzierter Disziplin unter den Mitarbeitern führen

 

 

 

3. Laissez-Faire-Führungsstil

 

Der Laissez-Faire-Führungsstil ist das Gegenstück des autoritären Führungsstils. Die Mitarbeiter erhalten große Freiheit, die Entscheidungen werden im Team getroffen.

 

Vorteile:

  • Der große Freiraum und das selbstbestimmtes Arbeiten können sich sehr positiv und motivierend auf manche Mitarbeiter auswirken, weil sich jeder entsprechend einbringen kann.

 

 

Nachteile:

  • Mangelnde Kommunikation und Koordination können zu einer schlechten Priorisierung von erforderlichen Aufgaben führen.
  • Mitunter wird der Führungsstil als Desinteresse an der Arbeit und Person des Mitarbeiters wahrgenommen.
  • Nicht jeder Mitarbeiter kann mit dem Freiraum gut umgehen.
  • Manche Menschen erwarten oder benötigen eine gewisse Hierarchie, um effizient zu arbeiten.

 

 

 

Den eigenen Führungsstil entwickeln und pflegen

 

Selbstreflexion, Auseinandersetzung und Klärung des eigenen Führungsstils als Ausdrucksmittel der Führungsrolle gehören dazu, der Verantwortung und sich selbstgerecht zu sein. Im Coaching ist das immer wieder ein sehr ergiebiges Thema mit hohem persönlichen Nutzen und zahlreichen Vorteilen für das Unternehmen.

Ergänzende Artikel

 

P.S.

 

Welchen Führungsstil halten Sie in welchen Situationen für vorteilhaft?

 

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Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 3. Februar 2007
Überarbeitung: 25. Juni 2019
Englische Version:
AN: #838129
K: CNB
Ü: YEP

Mitarbeiterjahresgespräche: 14 Tipps für Führungskräfte und 12 für Mitarbeitende

16. September 2023 | Karriere, Leadership

Mitarbeiterjahresgespräche: 14 Tipps für Führungskräfte und 12 für Mitarbeitende

Mitarbeitergespräch, Mitarbeiterjahresgespräch, Personalentwicklungsgespräch: So können sich Führungskräfte und Mitarbeitende gezielt auf Jahresentwicklungsgespräche vorbereiten

Mitarbeitergespräch, Mitarbeitergespräch, Mitarbeiterjahresgespräch, Personalentwicklungsgespräch,…

 

Was ist bei Mitarbeitergespräch, Mitarbeiterjahresgespräch, Personalentwicklungsgespräch zu beachten? Erfahren Sie, wie sich Führungskräfte und Mitarbeitende gezielter vorbereiten können.

Überblick

 

 

Mitarbeitergespräch

 

Das Mitarbeiterjahresgespräch gibt es unter vielen Bezeichnungen; Feedback-Gespräch, Jahreskritikgespräch, Personalentwicklungsgespräch, Mitarbeiterentwicklungsgespräch und viele weitere. Es gehört zu den weiterverbreiteten Instrumenten der Mitarbeitersteuerung. Oft geht es um die Beurteilung der Leistungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Mindestens einmal im Jahr steht dann ein Mitarbeitergespräch an. In manchen Unternehmen ist es freiwillig und in anderen vorgeschrieben. Mitunter ist es für die ersten Jahre verbindlich und dann können Mitarbeitende wählen.

 

 

 

Typische Themen

 

  • Leistungsbeurteilung
    Rückblick auf den abgelaufenen Zeitraum.
  • Zielvereinbarung
    Zukünftige Erwartungen
  • Gehalt und Zusatzleistungen
  • Weiterbildung

 

 

 

Vorbereitung von Mitarbeitergesprächen

 

Ob Mitarbeitergespräche von allen Beteiligten als hilfreich empfunden werden oder auch nicht, basiert im Wesentlichen auf guter Vorbereitung und den Zielen der Beteiligten. Kommen Sie ins Gespräch, egal auf welcher Seite des Tisches Sie sitzen.

 

 

 

12 Tipps für Mitarbeiter

 

Die wenigsten Mitarbeitende freuen sich auf das Jahresgespräch mit ihren Vorgesetzten. Die Gelegenheit rangiert in der Beliebtheit oft nahe an Zahnarztbesuchen, bei denen vermutlich gebohrt wird. Nutzen Sie die Chance und bereiten Sie sich gut vor, damit Sie Ihren Beitrag für ein gutes Gespräch leisten.

 

 

1. Bereiten Sie sich gut vor

 

Bereiten Sie sich langfristig auf Ihr Jahresgespräch vor und gehen Sie mit der richtigen Haltung an das Gespräch heran.

Nehmen Sie sich die Zielvereinbarungen und das Protokoll des letzten Jahresgesprächs vor. Machen Sie für sich selbst eine Bestandsaufnahme und sorgen Sie für den Überblick. Hierfür bieten sich systematische Listen und wie so oft Mind Maps an.

 

Hilfreiche Fragen zum Rückblick:

  • Haben Sie Ziele verfehlt?
  • Woran lag es?
  • Mussten Vorgesetzte kontrollierend oder regulierend eingreifen?
  • Gab es Konflikte in der Vergangenheit, die bis in die Gegenwart abstrahlen?
  • Was ist Ihnen selbst gut gelungen?
  • An welchen Erfolgen waren Sie beteiligt?
  • Haben Sie vereinbarte Ziele übertroffen?

 

 

Hilfreiche zum Ausblick:

  • Wie können Sie und Ihr Vorgesetzter zu einer Verbesserung beitragen?
  • Wie wollen Sie im Unternehmen vorankommen?
  • Welche Ziele haben Sie sich für die Zukunft gesetzt?
  • Möchten Sie irgendetwas an Ihrer Arbeitsweise verändern?
  • Wollen Sie an Ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten arbeiten?
  • Wollen Sie neue Aufgaben übernehmen?

 

 

 

 

2. Den Leitfaden des Arbeitgebers für Jahresgespräche lesen

 

Informieren Sie sich im Leitfaden Ihres Unternehmens über Zweck und Struktur des Jahresgesprächs. In schwierigen Gesprächen hilft ein Verweis darauf.

 

 

 

3. Kritik am Vorgesetzten

 

Werden Sie aufgefordert, selbst Feedback zu geben, geht es darum, wie Sie sich im Unternehmen, in Ihrem Team, aber auch mit Ihren Aufgaben und natürlich auch in der Zusammenarbeit mit Ihrem Chef fühlen. Bleiben Sie immer respektvoll, sachlich und denken Sie daran, dass es nicht um Kritik an der Person geht, sondern um eine Aufgabe, um ein Ziel, einen Prozess. So kann das Jahresgespräch den Rahmen liefern, um dem Vorgesetzten Feedback zu geben.

Kommunizieren Sie ganz offen, was Sie sich von Vorgesetzten und Arbeitgeber wünschen.

 

 

4. Denken Sie daran; es ist ein Gespräch

 

Welche Rolle spielen Sie während des Gespräches? Sind Sie nur Gast im Büro des Vorgesetzten, der nur Rede und Antwort steht? Oder sind Sie ein gleichwertiger, geschätzter Gesprächspartner, der gleichermaßen seine eigene Meinung und die von ihm für wichtig empfunden Themen anspricht?

Nehmen Sie den Namen Jahresgespräch ernst und beim Wort. Ein Gespräch lebt vom Dialog, also nehmen Sie aktiv daran teil. Auch unangenehme Themen gehören jetzt auf den Tisch.

 

 

 

5. Ziele

 

Unterbreiten Sie eigene Angebote für Ihre Weiterentwicklung und die Ziele der kommenden Zeit. Halten Sie die gesteckten Ziele für realistisch? Sind sie konkret genug? Haken Sie nach, wenn Ihnen Details nicht klar sind.

 

 

 

6. Zuhören und Umgang mit Kritik

 

Hören Sie gut zu, selbst, wenn Ihnen Aspekte des Feedbacks nicht gefallen. Zeigen Sie sich kritik- und lernfähig. Das bedeutet nicht, dass Sie etwas unreflektiert herunterschlucken müssen. Teilen Sie die Meinung, die Ihr Vorgesetzter von Ihnen hat?

 

 

 

7. Ziele übertreffen

 

Übertreffen Sie Ihre Ziele zu deutlich, können Sie damit rechnen, dass Sie im nächsten Jahr weitaus mehr Leistung bringen dürfen.

 

 

 

8. Gehaltsverhandlungen

 

Beim Jahresgespräch geht es in erster Linie um ein persönliches Gespräch, mit dem Fokus auf vergangene Leistungen, den Stand und die zukünftigen Aussichten hinsichtlich Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten geht.

Das Gehalt steht im Verhältnis zur Arbeitsleistung, doch für Gehaltsverhandlungen ist es meist günstiger einen eigenen Termin zu vereinbaren. Erst gilt es die Konsequenzen aus dem Jahresgespräch zu verarbeiten. Gerade bei gestiegenen Anforderungen ist das ein guter Einstieg in derartige Gespräche.

 

 

 

9. Auswertung

 

Gehen Sie den Gesprächsverlauf nochmals im Gedächtnis durch. Was ist gut gelaufen, was weniger gut, was gibt es zu lernen?

 

 

 

10. Nachgespräch

 

Selbst bei bester Vor- und Nachbereitung kann es noch Klärungsbedarf geben. Bitten Sie in einem solchen Fall um ein kurzes Nachgespräch.

 

 

 

11. Protokoll

 

Lesen Sie das Gesprächsprotokoll aufmerksam durch, bevor Sie es unterzeichnen. Es lohnt sich dies gründlich zu tun, schließlich ist es die Grundlage fürs nächste Jahresgespräch. Bei Unstimmigkeiten klären Sie das.

 

 

 

12. Unterstützung

 

Lassen Sie sich gegebenenfalls professionell bei der Vorbereitung des Jahresentwicklungsgesprächs unterstützen.

 

 

12. Bedanken

 

Auch Vorgesetzte freuen sich über positives Feedback. Wenn es ein gutes Gespräch war dürfen Sie sich dafür bedanken.

 

 

 

14 Tipps für Vorgesetzte

 

 

1. Vorbereitung

 

Vorbereiten will sie keiner, führen muss sie fast jeder: Jahresgespräche sind oft für Mitarbeiter und Vorgesetzte kein Vergnügen.

  • Beschaffen Sie sich alle erforderlichen Informationen.
  • Bereiten Sie die Unterlagen vor
  • Klären Sie die eigenen Interessen und Ziele
  • Sind Meinungsverschiedenheiten absehbar?

 

 

 

2. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit

 

Sorgen Sie dafür, dass jeder Mitarbeiter im Gespräch ausreichend zu Wort kommt und dass Sie ihm die Zeit dafür geben, die er braucht. Zeitdruck gefährdet das Gesprächsklima und das Gesprächsergebnis.

 

 

 

3. Führen Sie einen Dialog und hören Sie zu

 

Führen Sie tatsächlich ein Gespräch mit Dialogen statt mit Monologen. Ein Jahresgespräch sollte nicht an Frontalunterricht erinnern. Es gehört dazu, dass die beteiligten ihre Ansichten, Einschätzungen und Standpunkte darlegen können. Hören Sie aktiv zu, denn wer nur selbst spricht, erfährt nichts vom Anderen.

Stellen Sie offene Fragen, damit ein Gespräch stattfindet.

Nutzen Sie W-Fragen:

  • Was?
  • Wann?
  • Welche?
  • Warum?
  • Wofür?

 

Fassen Sie die Aussagen und Vereinbarungen zwischendurch immer wieder zusammen. So können auch Missverständnisse schneller aufgedeckt und beseitigt werden.

 

 

 

4. Leitfaden

 

Unstrukturierte Gespräche führen zwangsläufig zu vagen Ergebnissen. Das enttäuscht Mitarbeiter sehr häufig. Arbeiten Sie mit einem guten Leitfaden, mit dem Sie sich vertraut gemacht haben.

 

Möglicher Ablauf eines Jahresentwicklungsgesprächs:

 

1. Analyse und Feedback

  • Welche Aufgaben werden wie erledigt?
  • Welche Erfolge wurden erreicht?
  • Wurden die Ziele des Mitarbeiters erfüllt?
  • Welche Ziele wurden nicht erreicht und weshalb?
  • Wie läuft die Zusammenarbeit mit Kollegen?
  • Wie steht es mit den Führungsqualitäten?
  • Wie steht es mit der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen?

 

2. Zukünftige Ziele und Anpassungen

  • Welche Veränderungen sind erforderlich?
  • Wie gestalten sich zukünftige Aufgaben?
  • Welche Ziele sind für das nächste Jahr vorgesehen?

 

3. Persönliche Perspektiven und Entwicklung

  • Welche Weiterbildungsmaßnahmen sind nötig?
  • Wie kann der Mitarbeiter sich entwickeln?
  • Welche Wünsche hat der Mitarbeitende?

 

 

 

5. Feedback

 

Wie nehmen Sie Arbeitsleistung und Verhalten des Mitarbeiters wahr. Nennen Sie Ihre Erwartungen, sprechen Sie die wahrgenommenen Stärken und Schwächen an. Vermitteln Sie Mitarbeitenden ein klares Bild davon, wo er mit Blick auf seine Karriere steht. Behalten Sie dabei die Regeln für konstruktives Feedback im Gedächtnis.

 

Hilfreiche Fragen:

  • Welche Stärken, Eignungen hat der Mitarbeiter aus Ihrer Sicht?
  • Wo sehen Sie Entwicklungsbedarf und Schwächen im Hinblick auf die Anforderungen?
  • Welche Potenziale sehen Sie?
  • Wodurch kann im nächsten Jahr eine möglichst gute Leistung erreicht werden?

 

 

 

6. Lassen Sie sich auch Feedback geben

 

Was den einem Recht ist, sollte dem anderen … Oder wie auch immer das Sprichwort lautet: Lassen Sie sich ebenfalls ehrliches Feedback von Mitarbeitenden geben.

 

 

 

7. Rückblick auf das letzte Jahr

 

Vergleichen Sie die vereinbarten Ziele, die Aufgabenerfüllung und Zielerreichung. Beziehen Sie die Unterlagen des vorangegangenen Jahresgesprächs ein und klären Sie, inwieweit die im Vorjahr getroffenen Vereinbarungen erfüllt wurden.

 

 

 

8. Ausblick

 

Besprechen Sie die Ziele und Aufgaben für das nächste Arbeitsjahr.

Die Formulierung guter Ziele erfordert neben Können auch Geduld und Akribie. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für diesen Punkt!

 

Hilfreiche Fragen:

  • Welche Aufgaben bleiben, welche verändern sich – und wie?
  • Welche Ziele werden gesteckt?
  • Wie wird die Erreichung dieser Ziele überprüft?

 

 

 

9. Rahmen

 

Vermeiden Sie Unterbrechungen, denn die beeinträchtigen oder belasten sogar die Gesprächsatmosphäre, den Gesprächsfluss und damit das Ergebnis.

 

 

10. Vereinbarungen

 

Wie kann der Mitarbeiter mit welchen Maßnahmen seine bisherigen und zukünftigen Aufgaben besser erfüllen?

Hilfreiche Fragen:

  • Durch welche Maßnahmen kann die fachliche/persönliche Qualifikation gefördert werden?
  • Was trägt der Mitarbeiter dazu bei?
  • Welche Unterstützung liefert das Unternehmen und die Führungskraft?
  • Welche Fördermaßnahmen werden organisiert?
  • Welche Entwicklungswünsche hat der Mitarbeiter?
  • Existieren Möglichkeiten für die Übernahme anderer oder neuer Aufgaben?
  • Welche Auswirkungen beispielsweise auf das Gehalt hat das?

 

 

 

11. Protokoll

 

Formulieren Sie spätens zum Abschluss die Punkte für das Protokoll.

 

 

 

12. Zwischengespräche

 

Vereinbaren Sie Zwischengespräche und Meilensteine mit Mitarbeitenden.

 

 

 

13. Unterstützung

 

Lassen Sie sich gegebenenfalls professionell bei der Vorbereitung der Jahresentwicklungsgespräche unterstützen.

 

 

 

14. Nachbereitung

 

Denken Sie an die Nachbereitung:

  • Klärung offener Punkte
  • Welche vereinbarten Maßnahmen sind einzuleiten, zu organisieren, zu überwachen
  • Reflexion des Gesprächs
  • Wer ist über was zu informieren?

 

 

 

Kritik an Jahresgesprächen

 

Eine nachvollziehbare Kritik besteht darin, dass Führungskräfte sich zu sehr auf die jährlichen Mitarbeitergespräche konzentrieren und zeitnahe Gespräche reduzieren. Dann verkommen Mitarbeitergespräche eher zu Kontrollmaßnahmen als zum Mittel der Steuerung. Daraus resultieren Nachteile für die Mitarbeitenden und das Unternehmen.

 

Antworten auf häufige Fragen

Was sind Mitarbeiterjahresgespräche?

Mitarbeiterjahresgespräche sind regelmäßige Gespräche zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten, die in der Regel einmal pro Jahr stattfinden. Die Mitarbeiterjahresgespräche dienen dazu, die Leistung und den Fortschritt des Mitarbeiters zu besprechen und gegebenenfalls Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Sie bieten auch die Gelegenheit, Ziele und Pläne für die Zukunft zu besprechen und zu besprechen, wie der Mitarbeiter in seiner Rolle unterstützt werden kann.

Wozu sind Mitarbeiterjahresgespräche gut?

Mitarbeiterjahresgespräche sind in der Regel eine gute Möglichkeit, eine offene und ehrliche Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten aufrechtzuerhalten und dazu beizutragen, dass Mitarbeiter sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Sie können auch dazu beitragen, dass Mitarbeiter sich persönlich weiterentwickeln und Fortschritte machen, was wiederum zu Zufriedenheit und Motivation beitragen kann.

Worauf sollten Vorgesetzte bei Mitarbeiterjahresgesprächen achten?

Es gibt einige wichtige Dinge, auf die Vorgesetzte bei Mitarbeiterjahresgesprächen achten sollten:

  1. Vorbereitung: Es ist wichtig, dass Vorgesetzte gut vorbereitet sind und sich Gedanken darüber gemacht haben, was sie im Gespräch besprechen möchten. Sie sollten sich über die Leistung und den Fortschritt des Mitarbeiters informieren und sich auf Verbesserungsmöglichkeiten und Ziele für die Zukunft vorbereiten.
  2. Offene Kommunikation: Es ist wichtig, dass Vorgesetzte eine offene und ehrliche Kommunikation pflegen und dafür sorgen, dass der Mitarbeiter sich gehört und verstanden fühlt. Sie sollten auf die Bedürfnisse und Anliegen des Mitarbeiters eingehen und ihm die Gelegenheit geben, seine Meinung und Perspektive zu äußern.
  3. Zuhören: Vorgesetzte sollten aktiv zuhören und sich die Zeit nehmen, um die Perspektive und Meinung des Mitarbeiters zu verstehen. Sie sollten aufmerksam sein und nachfragen, wenn etwas unklar ist.
  4. Klare Ziele setzen: Es ist wichtig, dass Vorgesetzte klare Ziele setzen und dem Mitarbeiter mitteilen, was von ihm erwartet wird. Sie sollten dem Mitarbeiter auch die Gelegenheit geben, seine eigenen Ziele und Pläne zu äußern und zu besprechen, wie diese in die Gesamtziele der Organisation integriert werden können.
  5. Unterstützung anbieten: Vorgesetzte sollten dem Mitarbeiter die Unterstützung anbieten, die er benötigt, um seine Ziele und Pläne zu erreichen. Sie sollten ihm auch die Gelegenheit geben, sich weiterzubilden und sich persönlich weiterzuentwickeln.

Worauf sollten Mitarbeiter bei Mitarbeiterjahresgesprächen achten?

Es gibt einige wichtige Dinge, auf die Mitarbeiter bei Mitarbeiterjahresgesprächen achten sollten:

  1. Vorbereitung: Es ist wichtig, dass Mitarbeiter gut vorbereitet sind und sich Gedanken darüber gemacht haben, was sie im Gespräch besprechen möchten. Sie sollten sich über ihre Leistung und ihren Fortschritt informieren und sich auf Verbesserungsmöglichkeiten und Ziele für die Zukunft vorbereiten.

  2. Offene Kommunikation: Mitarbeiter sollten eine offene und ehrliche Kommunikation pflegen und dafür sorgen, dass ihre Vorgesetzten ihre Bedürfnisse und Anliegen verstehen. Sie sollten ihre Meinung und Perspektive äußern und nachfragen, wenn etwas unklar ist.

  3. Zuhören: Mitarbeiter sollten aktiv zuhören und sich die Zeit nehmen, um die Perspektive und Meinung ihrer Vorgesetzten zu verstehen. Sie sollten aufmerksam sein und nachfragen, wenn etwas unklar ist.

  4. Klare Ziele setzen: Mitarbeiter sollten ihre Ziele und Pläne klar formulieren und mit ihren Vorgesetzten besprechen, wie diese in die Gesamtziele der Organisation integriert werden können. Sie sollten auch darüber nachdenken, wie sie sich persönlich weiterentwickeln und Fortschritte machen können.

  5. Unterstützung anfordern: Mitarbeiter sollten ihren Vorgesetzten die Unterstützung anbieten, die sie benötigen, um ihre Ziele und Pläne zu erreichen. Sie sollten auch nach Möglichkeiten fragen, sich weiterzubilden und sich persönlich weiterzuentwickeln.

 

Was sind die häufigsten Fehler bei Mitarbeiterjahresgesprächen?

Es gibt einige Fehler, die bei Mitarbeiterjahresgesprächen gemacht werden können:

  1. Nicht vorbereitet sein: Einer der häufigsten Fehler ist, dass Vorgesetzte oder Mitarbeiter nicht gut vorbereitet sind und sich keine Gedanken darüber gemacht haben, was sie im Gespräch besprechen möchten.

  2. Keine klaren Ziele setzen: Es ist wichtig, dass Vorgesetzte und Mitarbeiter klare Ziele setzen und diese im Gespräch besprechen. Wenn dies nicht geschieht, kann es schwierig sein, Fortschritte zu machen und Zufriedenheit und Motivation aufrechtzuerhalten.

  3. Keine offene Kommunikation: Ein weiterer häufiger Fehler ist, dass Vorgesetzte oder Mitarbeiter keine offene und ehrliche Kommunikation pflegen und sich gegenseitig nicht genügend Zeit nehmen, um die Perspektive und Meinung des anderen zu verstehen.

  4. Keine Unterstützung anbieten: Wenn Vorgesetzte oder Mitarbeiter dem anderen keine Unterstützung anbieten oder nicht nach Möglichkeiten fragen, sich weiterzubilden oder sich persönlich weiterzuentwickeln, kann dies dazu beitragen, dass Zufriedenheit und Motivation sinken.

 

Es ist wichtig, dass sowohl Vorgesetzte als auch Mitarbeiter darauf achten, diese Fehler zu vermeiden, um ein erfolgreiches Mitarbeiterjahresgespräch zu führen.

Wie lang sollten Mitarbeiterjahresgespräche dauern?

Die Dauer eines Mitarbeiterjahresgesprächs hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Größe und Struktur des Unternehmens, dem Rang und den Verantwortungsbereichen der beteiligten Personen und dem Zweck des Gesprächs. In der Regel sollte ein Mitarbeiterjahresgespräch jedoch ausreichend Zeit für eine umfassende Bewertung und Diskussion der Leistungen und Ziele des Mitarbeiters sowie für die Entwicklung von Verbesserungsvorschlägen und Fördermaßnahmen bereitstellen.

Ein gutes Richtwert für die Dauer eines Mitarbeiterjahresgesprächs ist eine Stunde. In manchen Fällen kann es jedoch sinnvoll sein, das Gespräch über mehrere Sitzungen zu verteilen, um ausreichend Zeit für die Besprechung von spezifischen Themen oder Herausforderungen zu haben. Es ist wichtig, dass beide Seiten genügend Zeit haben, ihre Gedanken und Perspektiven auszudrücken und dass das Gespräch strukturiert und produktiv verläuft.

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Artikel

Verantwortungsverschiebung im Unternehmen | Karsten Noack

Wenn Verantwortung nach einem Misserfolg plötzlich anders verteilt wird: Entscheidungsqualität, Rückschaufehler und Verantwortungsverschiebung erkennen.

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Narzissten Feedback geben

Narzissten Feedback geben

Freitag, Oktober 20, 2023

Menschen machen Fehler und können daraus lernen. Bei narzisstischen Persönlichkeiten ist das allerdings eher unwahrscheinlich. Selbst auf harmloses und vorsichtiges Feedback antworten Narzissten wie auf knallharte unangemessene Kritik. Sie reagieren gekränkt und beleidigt, weil das an ihrem Selbstbild kratzen könnte, es köchelt dann innerlich. Die Wut kann allerdings auch leicht zu deutlichen Aggressionen führen.

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Mitarbeiterentwicklungsgespräche

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Wo Wissen allein weniger weiterführt, beginnt die individuelle Arbeit.

 

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Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 21. Mai 2004
Überarbeitung: 02. Mai 2026
AN: #834640
K: AZB
Ü:

Durchsetzungsstärke und Albert Einstein statt Dornröschenschlaf

13. September 2023 | Karriere, Leadership, Selbstmanagement, Selbstmarketing

Albert Einstein und Durchsetzungsstärke statt Dornröschenschlaf

Wieviel Geduld ist genug Geduld?

Albert Einstein und Durchsetzungsstärke statt Dornröschenschlaf

Durchsetzungsstärke

 

Statt Begrüßungscocktails gibt es im Leben allzu oft Hindernisparcours mit allerlei Schikanen. Nicht Trinkfreudigkeit, sondern Durchsetzungsstärke ist gefragt.

Überblick

 

 

 

Durchsetzungsstärke: C’est comme ça?

 

Das Leben kann eine ganz schöne Bitch sein, wäre die vergleichsweise direkte Übersetzung dessen, was mir jemand aus NYC zu den Hindernissen im Leben gesagt hat. Und auch, wenn ich es freundlicher formulieren würde; auf manche Lernlektion würde auch ich gerne verzichten. Doch so sind die Regeln halt nicht. Da hilft weder Jammern noch Boykott. Wie Les Rita Mitsouko es so treffend, zwar nicht schön, aber dafür laut und schrill ausdrückt: „C’est comme ça.“ Nimm teil oder lass es!

Wer sich verwirklichen will, insbesondere, wenn neue Wege beschritten werden sollen, trifft selten auf den roten Teppich. Statt Willkommenscocktails gibt es allzu oft Hindernisparcours mit allerlei Schikanen. Dann ist nicht Trinkfreudigkeit, sondern Durchsetzungsstärke gefragt.

Wie unabdingbar Durchsetzungsvermögen für den Erfolg ist, wusste bereits Albert Einstein (1879 bis 1955). Trotz seines großen Talents musste sich der Physiker zu Beginn seiner Karriere immer wieder gegen widrige äußere Umstände durchsetzen, um sein Ziel zu erreichen.

 

 

E=mc²

 

Einstein fiel schon als Schüler durch seine enorme Begabung auf. Dennoch wurde es ihm nicht leichtgemacht: 1894, kurz vor seinem Abitur in München, emigrierten die Eltern nach Mailand. Dorthin sollte Albert nach dem Abitur nachkommen. Doch trotz sehr guter Noten wurde er vom Schuldirektor in München ungerechtfertigterweise angegriffen und antisemitisch beschimpft. Deswegen reiste er daraufhin den Eltern nach und machte erst ein Jahr später sein Abitur in der Schweiz. In einem Abituraufsatz schrieb er trotzdem unbeirrt, er wolle Professor für Physik werden.

Nach seinem Physikstudium fand er trotz großer Bemühungen keine Anstellung. An eine Doktorarbeit oder gar den Professorentitel war so nicht zu denken. Nach zweijähriger Suche stellte ihn das Berner Patentamt an. Das konnte ihn jedoch nicht bremsen. Er bahnte sich seinen Weg in die Physik. 1905 reichte er im Alter von 26 Jahren fünf Arbeiten bei wissenschaftlichen Zeitschriften ein, unter anderem seine Doktorarbeit. All das war in seiner spärlichen Freizeit entstanden. Ein Jahr später wurde ihm der Doktortitel verliehen, der Rest ist Teil der Weltgeschichte.

 

 

Raus aus dem Dornröschenschlaf

 

Blick in den Spiegel… Und, wenn Sie Ihre Träume nicht dem Dornröschenschlaf überlassen wollen, dann legen Sie los und bleiben Sie dran! Trainieren Sie Ihre Durchsetzungsstärke.

Mehr Durchsetzungsstärke

 

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Wie pflegen Sie Ihre Durchsetzungsstärke?

Ergänzende Artikel

 

Autor: Karsten Noack 
Erstveröffentlichung: 21. Mai 2004
Überarbeitung: 02. Mai 2026
AN: #371
K:
Ü:

Narzisstische Manipulation: Woher wissen Narzissten, welche Knöpfe sie drücken müssen?

30. Januar 2023 | Karriere, Narzissmus, Narzissten im professionellen Bereich, Selbstständigkeit

Narzisstische Manipulation: Woher wissen Narzissten, welche Knöpfe sie drücken müssen?

Tipps und Coaching, jedoch keinerlei Rechtsberatung!

Woher wissen Narzissten, welche Knöpfe sie drücken müssen? Narzisstische Manipulation.

Narzisstische Manipulation

 

Geht es darum zu manipulieren und auszuteilen, treffen narzisstische Zeitgenossen oft schmerzlich gut den Nerv ihrer Zielpersonen. Weshalb wissen Narzissten so genau, welche Knöpfe sie drücken müssen?

Überblick

 

Woher wissen Narzissten, welche Knöpfe sie drücken müssen?

 

Wenn es so schlechte Zuhörer sind, und sie nur an sich interessiert sind, woher wissen Narzissten dann, welche Knöpfe sie bei anderen Menschen drücken müssen?

 

 

 

Achtung

 

Dieser Beitrag gilt nicht der Diagnostik pathologischer Narzissten, sondern dem Ziel, fiesen Zeitgenossen aus dem Weg zu gehen und sich nicht ausnutzen zu lassen. Zur Vereinfachung nenne ich Frauen und Männer mit deutlich narzisstischen Tendenzen, die andere Menschen benachteiligen und verletzen, an dieser Stelle Narzissten und andere Fieslinge, meist Fieslinge.

 

 

 

Narzissten wissen, welche Knöpfe sie drücken müssen

 

Hatten Sie es jemals mit Narzissten zu tun, konnten Sie bemerken, dass diese genau wissen, welche Knöpfe sie drücken müssen, um Sie zu verärgern. Solche Leute äußern ohne zu Zögern harte, herabsetzende Aussagen, als ob diese nur darauf gewartet hätten, die Dinge zu sagen, die Sie am meisten verletzen. Solche Zeitgenossen scheinen hingegen nicht in der Lage zu sein, unterstützende Aussagen zu finden, die Ihnen guttun. Es ist, als wüssten Narzissten, welche Knöpfe sie drücken müssen, um Sie am meisten zu verletzen, während sie jegliche Unterstützung, die Sie von ihnen gebrauchen könnten, ignorieren.

Der folgende Videobeitrag widmet sich der Frage, wie es Narzissten gelingt, so gezielt die Knöpfe ihrer Zielpersonen zu drücken.

Video

DAHER wissen Narzissten, welche Knöpfe sie bei DIR drücken müssen. Narzisstische Manipulation.

Erst, bei Start des Videos wird eine Verbindung zu YouTube™ hergestellt. Dann gelten die Datenschutzerklärungen von Google. Mehr bei den Hinweisen zum Datenschutz.

P.S.​

 

Haben Sie Gedanken, Fragen oder Anregungen zum Thema?

Ergänzende Artikel

 

Hilfe im Umgang mit narzisstischen Dynamiken (keine Rechtsberatung!)

 

 

Welche Unterstützung passt zu deiner Situation?

 

Narzisstisch geprägte Dynamiken können in sehr unterschiedlichen Lebensbereichen auftreten.

Deshalb unterscheide ich bewusst zwischen privaten, beruflichen und therapeutischen Anliegen.

 

Private Beziehungen

 

Geht es um Partnerschaft, Familie, Freundschaft oder eine andere persönliche Beziehung?

Dann können wir gemeinsam betrachten:

  • Was geschieht zwischen euch?
  • Welche Muster wiederholen sich?
  • Wo liegen deine Grenzen?
  • Welche Möglichkeiten hast du?
  • Und welcher nächste Schritt passt zu dir?

→ Unterstützung bei narzisstisch geprägten Beziehungen im privaten Umfeld

 

 

Berufliche und unternehmerische Situationen

 

Geht es um Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Geschäftspartner, Gesellschafter oder andere professionelle Beziehungen?

Dann spielen neben der persönlichen Dynamik häufig weitere Faktoren eine Rolle:

  • Interessen.
  • Macht.
  • Verantwortung.
  • Kommunikation.
  • Karriere.
  • Reputation.
  • Wirtschaftliche Konsequenzen.

Hier geht es um einen professionellen Umgang mit der Situation und deinen Handlungsspielraum.

→ Professioneller Umgang mit narzisstisch geprägten Personen

 

 

Wenn die Erfahrungen deutliche Folgen hinterlassen haben

 

Manche Erfahrungen wirken weit über einzelne Konflikte hinaus.

Vielleicht reagiert dein Körper noch lange nach einer belastenden Beziehung.

Bestimmte Situationen lösen starke Reaktionen aus.

Du fühlst dich dauerhaft angespannt.

Oder frühere Erfahrungen beeinflussen dein heutiges Erleben und deine Beziehungen.

Dann kann ein therapeutischer Rahmen sinnvoll sein.

→ Therapeutische Unterstützung bei belastenden Erfahrungen und Traumafolgen

 

 

 

Keine Ferndiagnosen

 

Ein wichtiger Grundsatz meiner Arbeit:

Ich diagnostiziere keine abwesenden Personen.

Wir können Verhaltensweisen betrachten.

Muster erkennen.

Dynamiken verstehen.

Auswirkungen einordnen.

Und deine Handlungsmöglichkeiten entwickeln.

Das reicht häufig vollkommen aus, um wesentlich klarer zu sehen.

 

 

 

Hinweis zu rechtlichen Fragen

 

Gerade bei Trennungen, Konflikten am Arbeitsplatz, Auseinandersetzungen mit Geschäftspartnern oder anderen eskalierten Situationen können auch rechtliche Fragen eine Rolle spielen.

Meine Unterstützung bietet und ersetzt keine Rechtsberatung.

Bei rechtlichen Fragen und Entscheidungen wende dich bitte an entsprechend qualifizierte Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte.

Im Coaching beziehungsweise in der Beratung konzentrieren wir uns auf psychologische Dynamiken, Kommunikation, Entscheidungsfindung, Vorbereitung und deinen persönlichen Handlungsspielraum.

 

 

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Artikel zu Narzissten und Narzissmus

Verantwortungsverschiebung im Unternehmen | Karsten Noack

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10 Strategien, wie Sie garantiert berühmt werden!

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Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 27. August 2021
Überarbeitung: 23. Januar 2023
AN: #756
K: CNC
Ü:

Unternehmensnachfolge von Narzissten

28. Januar 2023 | Karriere, Narzissmus, Narzissten im professionellen Bereich, Narzissten und Nachwuchs, Selbstständigkeit

Familiäre Unternehmensnachfolge von Narzissten

Was tun, wenn die Unternehmensübernahme von einem Narzissten kompliziert wird? Tipps und Coaching, jedoch keinerlei Rechtsberatung!
Was tun, wenn die Unternehmensübernahme von einem Narzissten kompliziert wird? Tipps und Coaching, jedoch keinerlei Rechtsberatung!

Unternehmensnachfolge von Narzissten

 

Was tun, wenn die Unternehmensübernahme von einem Narzissten, einer Narzisstin kompliziert wird? Gerade bei der Familienfolge sind Enttäuschungen häufig. Es folgen Tipps, jedoch keinerlei Rechtsberatung!

Überblick

 

Video

Video im Schnitt!

Unternehmensnachfolge von Narzissten

 

Meist wird recht spät erkannt, dass bei der Unternehmensnachfolge etwas nicht stimmt. Gerade bei der familiären Nachfolge werden die Hoffnungen der potenziell Nachfolgenden seltener erfüllt und ein gutes Stück Leben bleibt auf der Strecke.

 

 

 

Achtung

 

Dieser Beitrag gilt nicht der Diagnostik pathologischer Narzissten, sondern dem Ziel, fiesen Zeitgenossen aus dem Weg zu gehen und sich nicht ausnutzen zu lassen. Zur Vereinfachung nenne ich Frauen und Männer mit deutlich narzisstischen Tendenzen, die andere Menschen benachteiligen und verletzen, an dieser Stelle Narzissten.

 

 

 

Schattenseiten von Erfolg

 

Mit nichts anzufangen und ein erfolgreiches Unternehmen zu gründen, ist durchaus eine Leistung. Es erfordert Energie, Talent, harte Arbeit und Glück. Gründer stehen vor gewaltigen Herausforderungen und müssen entschlossen und von sich und ihrer Idee überzeugt sein. Kein Wunder, dass diejenigen, die nach jahrelangen Bemühungen erfolgreich sind, als Helden gefeiert werden wollen.

Ein Teil dieses Erfolges kann auf Eigenschaften zurückzuführen sein, die auch für Narzissmus typisch sind. Narzisstische Motivation ist häufig ein Grund dafür, dass sich Unternehmer dafür entscheiden, ihre eigenen Wege zu gehen.

Sind die Gründer von Familienunternehmen erst einmal erfolgreich, können der Status und die Privilegien, die der Erfolg mit sich bringt, auch zu einem ungesunden Narzissmus führen, der sich durch ein Verlangen nach Aufmerksamkeit und Anerkennung, eine Fixierung auf Erfolg und öffentliche Anerkennung und einen Mangel an Empathie für andere auszeichnet. Wenn diese dunkle Seite nicht verstanden wird, kann sie die Gesundheit des Unternehmens und die Kompetenz potenzieller Nachfolger gefährden. Derartige Eigenschaften der Gründer können zu großen Stolpersteinen bei der Unternehmensnachfolge führen und die Chancen von Nachfolgern reduzieren. Fehlende Lern- und Einsichtsbereitschaft bringen viele zusätzliche Nachteile mit sich.

 

 

 

Das Unternehmen soll in der Familie bleiben

 

Wird der Nachwuchs als Erweiterung der eigenen Person betrachtet, ist klar, wer das Unternehmen einst übernehmen soll. Da wird oft schon sehr früh im Leben des Nachwuchses erwartet und darauf hingearbeitet. Widerstand wird nicht akzeptiert und entsprechend bei der Vorbereitung ans Werk gegangen. Wer sich dem widersetzen will, sollte mit Repressalien rechnen. Und selbst, wer sich dem fügt, gerät in eine ungünstige Position. Sind mehrere Anwärter vorhanden wird ein Wettbewerb gefördert, der übliche Grenzen außer Acht lässt. Angemessenheit spielt eher keine Rolle.

 

 

 

In die Falle gegangen

 

Die Aussicht, einst das Unternehmen zu übernehmen und dann eigenverantwortlich Entscheidungen treffen zu können, tröstet und wird seitens narzisstischer Nochinhaber genährt. Je weiter sich potenzielle Nachfolger engagieren, desto schwieriger wird es dem zu entkommen, denn ursprüngliche Vereinbarungen der Übernahme werden aus verschiedensten Gründen immer wieder vertagt. Solange Narzissten noch den Fuß in der Tür haben kehrt keine Ruhe ein. Es liegt in der Natur, narzisstischer Zeitgenossen ein für Infomierte recht vorhersehbares Verhalten an den Tag zu legen, das wenig Freude bereitet. Das kostet Haare, Lebensqualität, oft die besten Mitarbeitenden und führt zu weiteren Nachteilen. Betroffene verstehen die Zusammenhänge meist erst sehr spät.

 

 

 

Einfluss auf Privat- und Geschäftsleben

 

Privat- und Geschäftsleben lassen sich nur bedingt voneinander trennen und es wird oft noch komplizierter, weil weitere Rollen hinzukommen. Häufig haben angehende Nachfolger es zusätzlich mit dem Unternehmensinhaber zu tun, der weitere Ansprüche anmeldet und sich oft auch in das Tagesgeschäft einmischt. Selbst, wer eine geschäftsführende Stellung innehat wird von mehreren Rollen der Narzissten bedrängt. Das kann sehr verwirrend und belastend sein. Entsprechende Rechtsberatung ist erforderlich und hilft, doch davon unbeeindruckt richtet sich narzisstisches Verhalten nur widerwillig daran aus, wenn überhaupt.

 

 

 

Hinter der Fassade

 

So schillernd oft die Fassade narzisstischer Zeitgenossen erscheint, so düster sieht es dahinter aus. Die tief sitzenden Verletzungen, das Wissen um die eigenen Defizite und die Leere soll vor anderen Menschen und sogar sich selbst versteckt werden. Das erscheint Narzissten existenziell erforderlich und sie sind bereit dafür zu kämpfen. Schon die Ahnung es drohe eine narzisstische Verletzung führt zu Wutausbrüchen und andern unangemessenen Verhaltensweisen.

 

 

 

Was tun, wenn es sich um eine Person mit ausgeprägten narzisstischen Zügen handelt? 

 

Üblicherweise fehlt das Bewusstsein für das Thema Narzissmus und die damit verbundenen Eigenarten. Entsprechend umfangreich sind beim Zeitpunkt der Erkenntnis die schon getätigten eigenen Investitionen. Viele angehende Nachfolger werden davon überrascht, wenn es auf einmal sie betrifft. Sie wollten es nicht sehen und nun wird es kompliziert. In vielen Fällen handelt es sich um Elternteile und bei der familiären Nachfolge gibt es zusätzliche Eigenarten zu beachten. Wer sie kennt erspart sich einige graue Haare.

Was Sie tun können, wenn sich Nochinhaber oder Mehrheitsbeteiligte als Narzissten entpuppen? Sie könnten damit beginnen, den Beitrag Zu viel ist zu viel! Umgang mit Narzissten. 30 Tipps für die Kommunikation mit Narzissten zu lesen. Dann können Sie sich Unterstützung für den Umgang mit Narzissten suchen. Und das schnellstens, denn es ist leichter Problemen vorzubeugen, als sie zu korrigieren. Narzissten sind äußerst empfindlich und vergessen auch vermeintliche Schmach niemals. Sie sind sich möglicherweise nicht bewusst, dass Sie etwas getan haben, was für Narzissten unentschuldbar ist. Doch Narzissten empfinden selbst nachvollziehbares, konstruktives Feedback als persönliche Beleidigung. Nachwuchs, der nicht mitspielt wird als undankbar betrachtet und muss zur Vernunft gebracht werden. Dann werden sie bestrebt sein, Sie dafür irgendwann leiden zu lassen.

Vieles, das in anderen Situationen zur guten Kommunikation und Beziehungspflege geeignet ist, verschlimmert Situationen, an denen Narzissten beteiligt sind. Bei zwischenmenschlichen Konflikte gehen Narzissten nicht fair ans Werk. Wenn sie es für erforderlich halten, nehmen sie auch eigene Nachteile in Kauf. Das kann beachtlichen Schaden anrichten, kann ganze Unternehmen und die beteiligten Menschen in den Ruin treiben. Für juristische Fragen wenden Sie sich an entsprechende Experten. Damit Sie die kommunikativen und psychologischen Möglichkeiten berücksichtigen, bin ich für Sie da.

Wenn Sie Hilfe im Umgang mit Narzissten wünschen, dann finden Sie hier weitere Informationen.

Video

38 Hinweise, um Narzissten zu erkennen | #narzissmus

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Antworten auf häufige Fragen

Was ist bei der Unternehmensnachfolge zu beachten?

Es gibt keine absoluten Schritte bei der Unternehmensnachfolge, doch einige Schritte gehören üblicherweise dazu:

Auswahl geeigneter Unternehmen
Sorgfältige Prüfung des Unternehmens.
Professionellen Businessplan erstellen.
Ermittlung des Kaufpreises.
Gestaltung des Kaufvertrags.

Sind Narzissten nachtragend?

Menschen mit narzisstischen Persönlichkeistendenzen fehlt meistens die Fähigkeit, sich in andere Menschen einfühlsam einzufühlen. Solche Leute sind sie leicht kränkbar und gehen dann destruktiv, nachtragend oder sogar hasserfüllt-abwertend mit ihrer Kränkung um.

Was passiert wenn Narzissten aufeinandertreffen?

Treffen zwei Narzissten aufeinander, sind ihnen die Verhaltensweisen des anderen zwar nicht fremd. Die Narzissten beneiden einander und versuchen den anderen ständig zu übertrumpfen.

Wie reagieren Narzissten auf Rückzug?

Narzissten reagieren empfindlich auf kleinste Irritationen und Zurückweisungen, empfinden andere Menschen schnell als feindselig oder egoistisch, sind abweisend, ziehen sich zurück, reagieren beleidigt oder aggressiv.

P.S.​

 

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Vorbereitung wichtiger Gespräche und Verhandlungen
(Keinerlei Rechtsberatung!)

 

Ein wichtiges Gespräch lässt sich selten vollständig planen.

Du kannst dich jedoch so vorbereiten, dass du mit Klarheit, Orientierung und Handlungsspielraum hineingehst.

Wir können gemeinsam beispielsweise:

  • Ziele und Prioritäten klären
  • Interessen und mögliche Motive der Beteiligten betrachten
  • Argumentationen entwickeln und prüfen
  • Gesprächsstrategien vorbereiten
  • kritische Fragen und Einwände antizipieren
  • schwierige Gesprächsverläufe simulieren
  • Formulierungen ausprobieren
  • Grenzen und Alternativen klären
  • persönliche Wirkung und Präsenz betrachten
  • den Umgang mit Druck und überraschenden Wendungen vorbereiten

Dabei geht es weniger um ein auswendig gelerntes Gesprächsskript.

Du sollst wissen, was du erreichen möchtest, worauf es ankommt und wie du auch bei unerwarteten Entwicklungen beweglich bleiben kannst.

Je nach Anliegen verbinde ich Coaching, Beratung, Einzeltraining und Sparring.

 

 

 

Welcher Rahmen passt?

 

PRIVAT 1:1

Für wichtige Gespräche im persönlichen Kontext, beispielsweise in Partnerschaft, Familie oder im Umgang mit schwierigen Personen.

→ PRIVAT 1:1

 

BUSINESS 1:1

Für berufliche Gesprächssituationen und die gezielte Entwicklung deiner Gesprächs- und Verhandlungskompetenz.

→ BUSINESS 1:1

 

EXECUTIVE SPARRING

Für konkrete Gespräche und Verhandlungen mit hoher wirtschaftlicher, beruflicher oder strategischer Tragweite.

→ EXECUTIVE SPARRING

Aktuelle Honorare und Rahmenbedingungen findest du jeweils auf den entsprechenden Angebotsseiten.

 

Artikel zu Narzissten und Narzissmus

Verantwortungsverschiebung im Unternehmen | Karsten Noack

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10 Strategien, wie Sie garantiert berühmt werden!

10 Strategien, wie Sie garantiert berühmt werden!

Sonntag, Januar 29, 2023

Berühmt oder berüchtigt, Hauptsache bekannt? Na klar, wo und wie ist egal! Wer will sich schon mit Nebensächlichkeiten beschäftigen?
Der Zweck heiligt die Mittel. Und wenn es nur 5 Minuten flüchtiger Ruhm sind; besser als NICHTS, oder?

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Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 24. August 2015
Überarbeitung: 14. Juni 2022
AN: #7236
K: CNC
Ü:

Kontaktsperre oder Silent Treatment? Der Unterschied

23. Januar 2023 | Karriere, Narzissmus, Narzissten im professionellen Bereich, Selbstständigkeit

Kontaktsperre oder Silent Treatment? Der entscheidende Unterschied

No Contact dient dem Selbstschutz. Schweigen kann zum Machtmittel werden.
Flussbett

Kontaktsperre oder Silent Treatment? Der entscheidende Unterschied

 

No Contact dient dem Selbstschutz. Schweigen kann zum Machtmittel werden.

 

Du antwortest nicht mehr.

Du meldest dich nicht mehr.

Du hast den Kontakt beendet.

Und plötzlich kommt ein unangenehmer Gedanke:

„Mache ich jetzt dasselbe wie die andere Person?“

Vielleicht hast du selbst erlebt, wie belastend Schweigen sein kann.

Nach einem Konflikt kam keine Antwort mehr.

Nachrichten blieben unbeantwortet.

Du wurdest behandelt, als wärst du unsichtbar.

Vielleicht hast du irgendwann nachgegeben, dich entschuldigt oder versucht, die Verbindung um jeden Preis wiederherzustellen.

Und jetzt ziehst du selbst eine Grenze.

Von außen kann beides ähnlich aussehen.

Psychologisch kann etwas völlig anderes dahinterstehen.

Der entscheidende Unterschied liegt weniger im Schweigen selbst.

Er liegt in seiner Funktion.

 

 

 

Was bedeutet Kontaktsperre oder No Contact?

 

No Contact bedeutet, den Kontakt zu einer Person bewusst zu beenden oder konsequent zu begrenzen.

Das kann nach einer hochbelastenden, manipulativen oder übergriffigen Beziehung sinnvoll sein.

Das Ziel lautet dann:

Abstand gewinnen.

Zur Ruhe kommen.

Den eigenen Handlungsspielraum zurückgewinnen.

Weitere Verstrickungen beenden.

Eine Kontaktsperre richtet den Blick auf die eigene Grenze.

Sie soll die andere Person weder erziehen noch bestrafen.

Sie schafft Abstand, damit Heilung, Orientierung und Selbstschutz möglich werden.

 

 

 

Was bedeutet Silent Treatment?

 

Beim sogenannten Silent Treatment wird Kommunikation entzogen.

Eine Person reagiert beispielsweise plötzlich nicht mehr.

Sie ignoriert Fragen.

Sie verweigert Blickkontakt.

Sie antwortet anderen Menschen und behandelt eine bestimmte Person gleichzeitig wie Luft.

Oder sie lässt vollkommen offen, wann Kommunikation wieder möglich sein wird.

Besonders problematisch wird Schweigen, wenn es dazu dient, Druck aufzubauen, Verhalten zu steuern oder eine andere Person zum Nachgeben zu bewegen.

Dann lautet die Botschaft sinngemäß:

„Du bekommst wieder Zugang zu mir, sobald du dich so verhältst, wie ich es wünsche.“

Schweigen wird damit zum Machtmittel.

 

 

 

Der wichtigste Unterschied: Schutz oder Kontrolle?

 

Eine hilfreiche Frage lautet:

Wozu dient der Kontaktabbruch?

Bei einer selbstschützenden Kontaktsperre lautet die innere Richtung:

„Ich brauche Abstand, um gut für mich zu sorgen.“

Bei manipulativem Kontaktentzug lautet die Richtung eher:

„Du sollst durch meinen Entzug etwas Bestimmtes fühlen oder tun.“

Das ist ein erheblicher Unterschied.

Das eine schützt eine Grenze.

Das andere kann auf die Steuerung eines Menschen abzielen.

 

 

 

 

7 Unterschiede zwischen Kontaktsperre und Silent Treatment

 

1. Das Ziel

 

Bei No Contact steht der eigene Schutz im Mittelpunkt.

Du möchtest Abstand von einer Dynamik gewinnen, die dir schadet.

Beim manipulativen Schweigen steht häufig die Wirkung auf die andere Person im Mittelpunkt.

Sie soll verunsichert werden.

Sie soll hinterherlaufen.

Sie soll nachgeben.

Sie soll sich entschuldigen.

Oder sie soll wieder um Aufmerksamkeit kämpfen.

 

 

 

2. Die Grenze

 

Eine gesunde Grenze sagt:

„Hier endet mein Verantwortungsbereich. Dort beginnt deiner.“

Sie beschreibt, was du selbst tun wirst.

Zum Beispiel:

„Ich beende dieses Gespräch, sobald Beschimpfungen beginnen.“

„Ich kommuniziere künftig ausschließlich schriftlich.“

„Ich möchte keinen persönlichen Kontakt mehr.“

Kontrolle versucht hingegen festzulegen, was die andere Person tun soll.

Genau hier liegt ein wesentlicher Unterschied.

 

 

 

3. Die Klarheit

 

Wenn die Situation es zulässt, kann eine Grenze klar kommuniziert werden.

Zum Beispiel:

„Ich möchte keinen weiteren Kontakt.“

Oder:

„Ich brauche Abstand und werde auf weitere persönliche Nachrichten nicht reagieren.“

Damit bleibt wenig Raum für Verhandlungen.

In manchen Situationen dient bereits jede weitere Erklärung als neue Einladung zu Diskussionen, Rechtfertigungen und Einflussnahme.

Dann darf eine Grenze auch sehr kurz ausfallen.

 

 

 

4. Die Erwartung

 

Bei einer konsequenten Kontaktsperre hängt deine Entscheidung idealerweise wenig davon ab, wie die andere Person reagiert.

Du gehst auf Abstand, weil Abstand für dich sinnvoll ist.

Beim Silent Treatment spielt die Reaktion des Gegenübers häufig eine zentrale Rolle.

Kommt die gewünschte Entschuldigung?

Wird um Aufmerksamkeit gebeten?

Entsteht Angst?

Wird nachgegeben?

Dann bekommt Schweigen eine strategische Funktion.

 

 

 

5. Die Dauer

 

Eine Kontaktpause kann zeitlich begrenzt sein.

Eine Kontaktsperre kann dauerhaft gemeint sein.

Entscheidend ist, dass ihr Zweck klar bleibt.

Auch eine gesunde Pause innerhalb einer Beziehung kann sinnvoll sein.

Zum Beispiel:

„Ich bin gerade sehr aufgewühlt. Ich brauche eine Stunde für mich. Danach sprechen wir weiter.“

Das unterscheidet sich erheblich von einem unbestimmten Verschwinden, bei dem die andere Person über Stunden oder Tage im Unklaren bleibt.

 

 

 

 

6. Die Rückkehr zum Gespräch

 

Bei einer konstruktiven Pause gibt es eine Perspektive:

Wir sprechen weiter, sobald wir uns beruhigt haben.

Das ist besonders wichtig bei Konflikten in grundsätzlich tragfähigen Beziehungen.

Menschen können während eines heftigen Konflikts so überfordert sein, dass sie kaum noch klar denken und kommunizieren können.

Eine vereinbarte Pause kann dann helfen.

Der Unterschied:

Die Pause dient der Regulation und anschließend wieder dem Kontakt.

 

 

 

7. Die Wirkung

 

Beobachte schließlich, was regelmäßig geschieht.

Führt das Schweigen dazu, dass du dich freikaufen musst?

Dass du nachgibst?

Dass du deine Grenzen zurücknimmst?

Dass du Verantwortung für etwas übernimmst, das gar nicht bei dir liegt?

Dass du ständig rätselst, wann du wieder „angenommen“ wirst?

Dann lohnt sich ein genauer Blick auf die Dynamik.

 

 

 

 

Nicht jedes Schweigen ist Manipulation

 

Dieser Punkt ist mir wichtig.

Menschen ziehen sich aus sehr unterschiedlichen Gründen zurück.

Manche sind verletzt.

Manche fühlen sich überfordert.

Manche haben Schwierigkeiten, Gefühle in Worte zu fassen.

Manche geraten während eines Konflikts physiologisch so stark unter Spannung, dass Rückzug zunächst der Selbstregulation dient.

Deshalb lässt sich aus Schweigen allein keine sichere Aussage über Motivation oder Persönlichkeit ableiten.

Hilfreicher ist das wiederkehrende Muster.

Was geschieht vor dem Schweigen?

Was geschieht währenddessen?

Was geschieht anschließend?

Ist ein respektvolles Gespräch wieder möglich?

Wird Verantwortung übernommen?

Oder wiederholt sich ein Kreislauf aus Konflikt, Entzug, Verunsicherung und Nachgeben?

Das liefert wesentlich mehr Orientierung.

 

 

 

 

Kontaktsperre ist keine Diagnose

 

Du brauchst keine Diagnose der anderen Person, um eine Grenze zu setzen.

Du darfst deine Entscheidung am konkreten Verhalten orientieren.

Zum Beispiel:

Wie geht es mir regelmäßig nach dem Kontakt?

Werden meine Grenzen respektiert?

Kann ich meine Sicht frei äußern?

Sind Vereinbarungen verlässlich?

Fühle ich mich zunehmend klarer oder zunehmend verwirrter?

Kann ich selbstbestimmt handeln?

Diese Fragen sind im Alltag oft hilfreicher als die Frage:

„Ist dieser Mensch wirklich ein Narzisst?“

 

 

 

Muss ich eine Kontaktsperre erklären?

 

Eine lange Erklärung ist selten erforderlich.

Manchmal ist eine kurze, klare Information hilfreich.

Zum Beispiel:

„Ich möchte künftig keinen persönlichen Kontakt mehr. Bitte respektiere diese Entscheidung.“

Weitere Rechtfertigungen können neue Diskussionen eröffnen.

Bei wiederholten Grenzüberschreitungen kann Konsequenz wichtiger sein als eine weitere Erklärung.

Und es gibt Situationen, in denen Sicherheit Vorrang hat.

Bei Drohungen, Stalking, Gewalt oder anderen ernsthaften Übergriffen lohnt sich Unterstützung durch geeignete Fachstellen und gegebenenfalls juristische Beratung.

 

 

 

Was ist, wenn vollständiger Kontaktabbruch unmöglich ist?

 

Manchmal verbindet euch weiterhin etwas.

Gemeinsame Kinder.

Ein Unternehmen.

Gemeinsames Eigentum.

Ein Arbeitsplatz.

Rechtliche Angelegenheiten.

Oder andere Verpflichtungen.

Dann kann statt vollständigem No Contact eine möglichst klare Kontaktbegrenzung sinnvoll sein.

Das kann bedeuten:

Kommunikation auf notwendige Themen begrenzen.

Sachlich bleiben.

Schriftliche Kommunikation nutzen.

Auf Provokationen wenig eingehen.

Klare Zeiten und Kanäle vereinbaren.

Wichtige Absprachen dokumentieren.

So entsteht Abstand innerhalb eines weiterhin erforderlichen Kontakts.

 

 

 

Low Contact: Kontakt bewusst reduzieren

 

Zwischen engem Kontakt und vollständiger Kontaktsperre gibt es weitere Möglichkeiten.

Eine davon ist Low Contact.

Dabei reduzierst du Häufigkeit, Dauer und Intensität des Kontakts.

Du entscheidest bewusster:

Welche Themen bespreche ich?

Welche Informationen teile ich?

Wann antworte ich?

Welche Kommunikationswege nutze ich?

Welche Gespräche beende ich frühzeitig?

Low Contact kann besonders hilfreich sein, wenn vollständige Trennung weder sinnvoll noch praktikabel ist.

 

 

 

„Bin ich selbst narzisstisch, weil ich den Kontakt abbreche?“

 

Diese Sorge höre ich immer wieder.

Ein Kontaktabbruch allein sagt sehr wenig über die Persönlichkeit eines Menschen aus.

Menschen dürfen Beziehungen beenden.

Menschen dürfen Grenzen setzen.

Menschen dürfen Abstand wählen.

Entscheidend ist die innere und äußere Funktion.

Willst du einen anderen Menschen durch Entzug steuern?

Oder schützt du deinen eigenen Handlungsspielraum?

Möchtest du jemanden bestrafen?

Oder beendest du eine Dynamik, die dir schadet?

Diese Unterscheidung bringt meist deutlich mehr Klarheit.

 

 

 

Eine einfache Selbstprüfung

 

Wenn du gerade über eine Kontaktsperre nachdenkst, helfen dir fünf Fragen:

1. Was möchte ich mit dem Kontaktabbruch erreichen?

2. Geht es um meinen Schutz oder um eine bestimmte Reaktion der anderen Person?

3. Welche Form von Kontakt dient mir langfristig?

4. Welche praktischen Verpflichtungen bleiben bestehen?

5. Welche Unterstützung brauche ich, damit ich meine Entscheidung ruhig und konsequent umsetzen kann?

Deine Antworten zeigen häufig schon sehr deutlich, worum es wirklich geht.

 

 

 

Was nach einer Kontaktsperre häufig schwierig wird

 

Die Entscheidung selbst ist manchmal der einfachere Teil.

Schwieriger kann das sein, was anschließend geschieht.

Sehnsucht.

Schuldgefühle.

Selbstzweifel.

Erinnerungen an die schönen Phasen.

Der Wunsch nach einer Erklärung.

Die Hoffnung, dass sich diesmal etwas verändert.

Oder die Frage:

„War meine Entscheidung wirklich richtig?“

Gerade nach stark wechselhaften Beziehungen kann Abstand zunächst ungewohnt wirken.

Ruhe fühlt sich dann möglicherweise leer an.

Das bedeutet keineswegs automatisch, dass die Entscheidung falsch war.

Es bedeutet häufig, dass dein inneres System Zeit braucht, um sich auf eine neue Realität einzustellen.

 

 

 

Kontaktsperre funktioniert durch Konsequenz

 

Eine Grenze entfaltet ihre Wirkung durch das eigene Verhalten.

Du musst die andere Person von deiner Grenze weder überzeugen noch ihre Zustimmung erhalten.

Du entscheidest, wie du selbst handelst.

Das kann sehr entlastend sein.

Denn deine Energie fließt dann weniger in die Frage:

„Wie bringe ich diesen Menschen dazu, meine Grenze zu akzeptieren?“

Und stärker in die Frage:

„Wie setze ich meine Grenze verlässlich um?“

Dort beginnt Selbstführung.

 

 

 

Der entscheidende Gedanke

 

Von außen können No Contact und Silent Treatment ähnlich aussehen.

Beide können bedeuten:

Eine Person kommuniziert nicht mehr mit einer anderen.

Der entscheidende Unterschied liegt tiefer.

Geht es um Selbstschutz oder um Kontrolle?

Um eine eigene Grenze oder um die Steuerung eines anderen Menschen?

Um Abstand zur Stabilisierung oder um Schweigen als Druckmittel?

Genau diese Fragen helfen dir, die Situation klarer zu betrachten.

 

 

 

Unterstützung beim Umgang mit narzisstischen Dynamiken

 

Manchmal reicht es, ein Muster zu erkennen.

Manchmal sitzt die Verunsicherung tiefer.

Gerade nach längerem narzisstischem Missbrauch können Selbstzweifel, Schuldgefühle und innere Unruhe die Entscheidung erschweren.

Dann kann es hilfreich sein, die Situation gemeinsam zu sortieren.

Dabei geht es beispielsweise um:

  • Klarheit über Beziehungsmuster.
  • Selbstschutz.
  • Grenzen.
  • Low Contact oder No Contact.
  • Vorbereitung schwieriger Gespräche.
  • Umgang mit Schuldgefühlen und Selbstzweifeln.
  • Stabilisierung nach belastenden Erfahrungen.
  • Und darum, wieder mehr Vertrauen in die eigene Wahrnehmung und Handlungsfähigkeit zu entwickeln.

→ Hilfe im Umgang mit narzisstisch geprägten Personen

→ Umgang mit Narzissten

 

 

 

Hinweis

 

Dieser Beitrag dient der Orientierung zu Beziehungsmustern und Verhaltensweisen. Eine Persönlichkeitsstörung lässt sich aus einzelnen Verhaltensweisen wie Schweigen, Rückzug oder Kontaktabbruch weder erkennen noch diagnostizieren.

Bei rechtlichen Fragen sowie bei Bedrohung, Gewalt oder Stalking gehören entsprechend qualifizierte Fachstellen und gegebenenfalls anwaltliche Beratung zum geeigneten Unterstützungsrahmen.

Video

Schweigen der Narzissten (Schweigebehandlung / Silent Treatment)

Erst, bei Start des Videos wird eine Verbindung zu YouTube™ hergestellt. Dann gelten die Datenschutzerklärungen von Google. Mehr bei den Hinweisen zum Datenschutz.

Kontaktsperre (No Contact) und narzisstische Schweigebehandlung (Silent Treatment)

 

Kontaktsperre (No Contact) und Schweigebehandlung (Silent Treatment): Narzissten tun mitunter so, als wenn es keine Unterschiede gäbe, doch das ist nicht wahr, sondern Teil deren Einflussnahme. In diesem Beitrag geht es um die Unterschiede zwischen einer Kontaktsperre und einer Schweigebehandlung.

 

 

 

Achtung

 

Dieser Beitrag gilt nicht der Diagnostik pathologischer Narzissten, sondern dem Ziel, fiesen Zeitgenossen aus dem Weg zu gehen und sich nicht ausnutzen zu lassen. Zur Vereinfachung nenne ich Frauen und Männer mit deutlich narzisstischen Tendenzen, die andere Menschen benachteiligen und verletzen, an dieser Stelle Narzissten und andere Fieslinge, meist Fieslinge.

 

 

 

Der Unterschied zwischen Kontaktsperre und stiller Behandlung

 

Hatten Sie es schon mit Narzissten zu tun, dann haben Sie wahrscheinlich schon einige der zahlreichen Bestrafungstaktiken kennengelernt, die diese ohne Hemmungen anwenden. Eine häufig eingesetzte Bestrafungstaktik von Narzissten ist die Schweigebehandlung — Silent Treatment.  Narzissten stellen die Kommunikation mit Ihnen ein, um in einer Situation, in der sie das Gefühl haben, die Kontrolle verloren zu haben, so die Kontrolle wiederzuerlangen.  Nachdem Sie wiederholt Opfer der Schweigebehandlung und anderer Formen des narzisstischen Missbrauchs geworden sind, treffen Sie die Entscheidung, sich von der Beziehung zu lösen und keinen Kontakt mehr zu haben.

Möglicherweise machen Sie sich, nachdem Sie den Kontakt abgebrochen haben, Sorgen, dass Sie selbst zu den Narzisst gehören, weil Sie nicht mehr mit dem Narzissten sprechen, so wie dieser auch nicht mehr mit Ihnen sprechen würde.  Narzissten könnten Sie auch direkt beschuldigen, der Narzisst oder die Narzisstin zu sein, nachdem Sie keinen Kontakt mehr haben.  In diesem Beitrag geht es daher um den Unterschied zwischen Kontaktsperre und Schweigebehandlung, damit Sie verstehen, dass Sie mit Ihrer Entscheidung für die Kontaktsperre das Richtige getan haben und nicht den Lügen von Narzissten glauben, dass Sie das Problem sind.

Im folgenden Videobeitrag geht es um die Unterschiede zwischen einer Kontaktsperre und einer Schweigebehandlung.

Video

Narzissten entlarven: Die Taten von Narzissten zählen mehr als deren Worte

Erst, bei Start des Videos wird eine Verbindung zu YouTube™ hergestellt. Dann gelten die Datenschutzerklärungen von Google. Mehr bei den Hinweisen zum Datenschutz.

P.S.​

 

Wie steht es mit Gedanken, Fragen oder Anregungen zum Thema?

YouTube-Kanal Schutz vor Narzissten & Co. @karsten-noack

 

Auf meinem YouTube-Kanal @karsten-noack „Narzissmus & Selbstschutz“ findest du eine umfangreiche Fachmediathek zu narzisstischen Dynamiken, toxischen Beziehungsmustern, emotionaler Manipulation und den Folgen für Betroffene.

Die Videos sind aus meiner langjährigen Arbeit als Therapeut, Coach und Berater entstanden.
Sie geben Orientierung, ordnen typische Muster ein und vermitteln konkrete Impulse für mehr Klarheit, Selbstschutz und innere Stabilität.

Im Laufe der Zeit ist daraus eine große Sammlung mit mehreren hundert Beiträgen entstanden.
Viele Zuschauerinnen und Zuschauer nutzen den Kanal als Begleitung, zur Reflexion und zum Austausch mit anderen Betroffenen.

Die persönliche therapeutische und beratende Arbeit bleibt der Kern meiner Tätigkeit.
Die Videos ergänzen diese Arbeit als öffentlich zugängliche Fachmediathek.

Externer Link zu YT-Kanal @karsten-noack (es geltem die Datenschutzbedingungen von Google/YouTube)

Hilfe im Umgang mit narzisstischen Dynamiken (keine Rechtsberatung!)

 

 

Welche Unterstützung passt zu deiner Situation?

 

Narzisstisch geprägte Dynamiken können in sehr unterschiedlichen Lebensbereichen auftreten.

Deshalb unterscheide ich bewusst zwischen privaten, beruflichen und therapeutischen Anliegen.

 

Private Beziehungen

 

Geht es um Partnerschaft, Familie, Freundschaft oder eine andere persönliche Beziehung?

Dann können wir gemeinsam betrachten:

  • Was geschieht zwischen euch?
  • Welche Muster wiederholen sich?
  • Wo liegen deine Grenzen?
  • Welche Möglichkeiten hast du?
  • Und welcher nächste Schritt passt zu dir?

→ Unterstützung bei narzisstisch geprägten Beziehungen im privaten Umfeld

 

 

Berufliche und unternehmerische Situationen

 

Geht es um Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Geschäftspartner, Gesellschafter oder andere professionelle Beziehungen?

Dann spielen neben der persönlichen Dynamik häufig weitere Faktoren eine Rolle:

  • Interessen.
  • Macht.
  • Verantwortung.
  • Kommunikation.
  • Karriere.
  • Reputation.
  • Wirtschaftliche Konsequenzen.

Hier geht es um einen professionellen Umgang mit der Situation und deinen Handlungsspielraum.

→ Professioneller Umgang mit narzisstisch geprägten Personen

 

 

Wenn die Erfahrungen deutliche Folgen hinterlassen haben

 

Manche Erfahrungen wirken weit über einzelne Konflikte hinaus.

Vielleicht reagiert dein Körper noch lange nach einer belastenden Beziehung.

Bestimmte Situationen lösen starke Reaktionen aus.

Du fühlst dich dauerhaft angespannt.

Oder frühere Erfahrungen beeinflussen dein heutiges Erleben und deine Beziehungen.

Dann kann ein therapeutischer Rahmen sinnvoll sein.

→ Therapeutische Unterstützung bei belastenden Erfahrungen und Traumafolgen

 

 

 

Keine Ferndiagnosen

 

Ein wichtiger Grundsatz meiner Arbeit:

Ich diagnostiziere keine abwesenden Personen.

Wir können Verhaltensweisen betrachten.

Muster erkennen.

Dynamiken verstehen.

Auswirkungen einordnen.

Und deine Handlungsmöglichkeiten entwickeln.

Das reicht häufig vollkommen aus, um wesentlich klarer zu sehen.

 

 

 

Hinweis zu rechtlichen Fragen

 

Gerade bei Trennungen, Konflikten am Arbeitsplatz, Auseinandersetzungen mit Geschäftspartnern oder anderen eskalierten Situationen können auch rechtliche Fragen eine Rolle spielen.

Meine Unterstützung bietet und ersetzt keine Rechtsberatung.

Bei rechtlichen Fragen und Entscheidungen wende dich bitte an entsprechend qualifizierte Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte.

Im Coaching beziehungsweise in der Beratung konzentrieren wir uns auf psychologische Dynamiken, Kommunikation, Entscheidungsfindung, Vorbereitung und deinen persönlichen Handlungsspielraum.

 

 

Der nächste Schritt

 

Wenn du dein Anliegen mit mir besprechen möchtest, nutze am besten das Kontaktformular.

Hilfreich ist, wenn du kurz beschreibst:

  • worum es geht
  • was du erreichen möchtest
  • bis wann das Thema relevant ist
  • ob du eine Online-Sitzung oder Präsenz in Berlin bevorzugst

Je genauer ich deinen Kontext kenne, desto gezielter kann ich auf deine Anfrage eingehen.

Viele Anliegen lassen sich online sehr effektiv bearbeiten. Das bietet einen diskreten, flexiblen und konzentrierten Rahmen.

Wenn Präsenz in Berlin sinnvoll ist, kann sie ebenfalls vereinbart werden.

Du kannst mich auch per E-Mail unter mail@karstennoack.de erreichen.

Telefonische Anfragen nehme ich aufgrund der hohen Zahl eingehender Kontakte weniger über eine öffentliche Telefonnummer entgegen. Klientinnen und Klienten erhalten die jeweils passenden Kontaktdaten für unsere Zusammenarbeit.

 

 

 

Gut informiert entscheiden

 

Transparenz ist mir wichtig.

Weitere Informationen findest du hier:

→ Profil und beruflicher Hintergrund
→ Angebote und Möglichkeiten der Zusammenarbeit
→ Honorare und Konditionen
→ Kennenlernen und erste Sitzung
→ Häufige organisatorische Fragen
→ Datenschutz

Wenn der Rahmen für dich passt, freue ich mich auf deine Anfrage.

→ Kontakt aufnehmen

 

 

 

Kontaktformular

 

Die Hinweise zum Datenschutz habe ich gelesen und bin einverstanden. Soweit relevant habe ich mich mit den Honoraren und organisatorischen Hinweisen vertraut gemacht.

Artikel zu Narzissten und Narzissmus

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Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 27. August 2021
Überarbeitung: 23. Januar 2023
AN: #756
K: CNC
Ü:

Narzissten im Geschäftsleben: Warnsignale & souveräner Umgang

23. Januar 2023 | Business, Karriere, Narzissmus, Narzissten im professionellen Bereich, Selbstständigkeit, Start-ups

Narzissten im Geschäftsleben

Was tun, wenn Narzissten im Geschäftsleben auftauchen? Tipps und Coaching, jedoch keinerlei Rechtsberatung!
Ehrlichkeit

Narzissten im Geschäftsleben

 

Warnsignale erkennen, Risiken begrenzen und souverän handeln

 

Narzisstisch geprägte Verhaltensmuster gibt es auch im Geschäftsleben.

Bei Führungskräften.

Kollegen.

Kunden.

Geschäftspartnern.

Mitgründern.

Beratern.

Investoren.

Oder Menschen, von denen wichtige Entscheidungen abhängen.

Am Anfang kann der Kontakt ausgesprochen positiv wirken.

Selbstbewusst.

Charmant.

Visionär.

Durchsetzungsstark.

Überzeugend.

Später entstehen vielleicht andere Erfahrungen.

Absprachen werden umgedeutet.

Kritik führt zu Angriffen.

Verantwortung wandert zu anderen.

Grenzen werden als Kränkung behandelt.

Menschen werden gegeneinander ausgespielt.

Und aus einem sachlichen Konflikt entsteht plötzlich ein Machtkampf.

Dann taucht schnell die Frage auf:

Habe ich es mit einem Narzissten zu tun?

Für dein weiteres Handeln ist häufig eine andere Frage hilfreicher:

Welche Verhaltensmuster erlebe ich – und welche Konsequenzen haben sie für mich, andere Menschen und das Unternehmen?

 

 

 

Du brauchst weniger eine Diagnose als Klarheit

 

Der Begriff Narzissmus wird heute sehr schnell verwendet.

Selbstbewusstsein ist weniger Narzissmus.

Ehrgeiz ebenfalls.

Dominanz.

Statusorientierung.

Charisma.

Durchsetzungsstärke.

Oder ein ausgeprägtes Geltungsbedürfnis.

All das erlaubt für sich genommen keine Diagnose.

Eine narzisstische Persönlichkeitsstörung gehört in professionelle Diagnostik.

Im beruflichen Alltag brauchst du diese Diagnose für viele Entscheidungen ohnehin weniger.

Du kannst beobachten:

Werden Vereinbarungen eingehalten?

Kann die Person Verantwortung übernehmen?

Wie reagiert sie auf Kritik?

Sind unterschiedliche Interessen verhandelbar?

Wie geht sie mit Grenzen um?

Werden Informationen transparent geteilt?

Ist eine faire Klärung möglich?

Konkretes Verhalten liefert häufig mehr Orientierung als ein Etikett.

 

 

 

Weshalb narzisstische Tendenzen im Geschäftsleben zunächst attraktiv wirken können

 

Einige Eigenschaften können beruflich durchaus nützlich erscheinen.

Große Zuversicht.

Risikobereitschaft.

Charisma.

hohe Ziele.

starke Selbstpräsentation.

Entschlossenheit.

die Fähigkeit, andere für eine Vision zu begeistern.

Das kann Projekte beschleunigen.

Menschen überzeugen.

Veränderungen anstoßen.

Und Führung sichtbar machen.

Problematisch wird es weniger bei Selbstvertrauen oder ambitionierten Zielen.

Interessant wird die Frage:

Was geschieht, wenn Widerstand entsteht?

Wenn jemand widerspricht.

Wenn ein Fehler passiert.

Wenn ein Ziel verfehlt wird.

Wenn Anerkennung ausbleibt.

Wenn Macht geteilt werden muss.

Oder wenn eine andere Person ebenfalls Einfluss beansprucht.

Genau dort zeigen sich Beziehungsmuster häufig besonders deutlich.

 

 

 

Narzisstische Führungskräfte

 

Nicht jede dominante oder selbstbewusste Führungskraft ist narzisstisch.

Trotzdem können stark narzisstisch geprägte Verhaltensweisen in Führungsrollen besondere Auswirkungen haben.

Zum Beispiel:

Erfolge werden persönlich vereinnahmt.

Fehler werden delegiert.

Widerspruch wird als Illoyalität interpretiert.

Kritiker verlieren Einfluss.

Loyalität wird stärker belohnt als fachlicher Widerspruch.

Informationen fließen selektiv.

Menschen werden gegeneinander ausgespielt.

Entscheidungen dienen zunehmend Status und Selbstbild.

Das Problem ist dabei weniger das Etikett.

Das Problem sind die Folgen für Entscheidungen, Kultur und Menschen.

 

 

 

Wenn Führung zum Loyalitätstest wird

 

Gesunde Führung verträgt Widerspruch.

Sie braucht ihn sogar.

Schwierig wird es, wenn kritische Fragen zunehmend als persönliche Angriffe behandelt werden.

Dann lernen Mitarbeitende schnell:

Welche Informationen sind erwünscht?

Welche Fragen sollte ich besser weniger stellen?

Welche Meinung ist karriereförderlich?

So kann ein Unternehmen schrittweise Informationen verlieren, die für gute Entscheidungen wichtig wären.

Das ist mehr als ein Beziehungsthema.

Es wird zum Unternehmensrisiko.

 

 

 

Acht typische Warnsignale im Geschäftsleben

 

Ein einzelnes schwieriges Verhalten sagt wenig.

Achte auf wiederkehrende Muster.

 

1. Erfolge gehören einer Person

 

Gute Ergebnisse werden persönlich zugeschrieben.

Beiträge anderer verschwinden.

Fehler dagegen haben zuverlässig andere verursacht.

 

 

 

2. Kritik erzeugt Gegenangriffe

 

Sachliches Feedback führt schnell zu:

  • Abwertung.
  • Schuldumkehr.
  • Rechtfertigung.
  • Rückzug.
  • oder späterer Vergeltung.

 

 

 

3. Regeln gelten unterschiedlich

 

Von anderen werden Loyalität, Transparenz und Verbindlichkeit verlangt.

Für die betreffende Person selbst gelten großzügigere Maßstäbe.

 

 

4. Grenzen werden persönlich genommen

 

Ein Nein wird weniger als Sachinformation behandelt.

Es wird interpretiert als:

  • Illoyalität.
  • Respektlosigkeit.
  • Undankbarkeit.
  • oder Angriff.

 

 

 

5. Menschen werden gegeneinander ausgespielt

 

„Die anderen sehen das ebenfalls so.“

„Der Vorstand ist übrigens auch unzufrieden.“

„Im Team gibt es viele Beschwerden über dich.“

Ob das stimmt, bleibt häufig unklar.

 

 

6. Vereinbarungen verändern sich rückwirkend

 

„So war das nie gemeint.“

„Davon war keine Rede.“

„Du erinnerst dich falsch.“

Wenn das häufiger geschieht, wird Dokumentation besonders wichtig.

 

 

 

7. Sachkonflikte werden zu Machtfragen

 

Eigentlich geht es um:

  • Budget.
  • Strategie.
  • Zuständigkeit.
  • Prioritäten.

Dann geht es plötzlich darum, wer sich durchsetzt.

 

 

 

8. Klärung wird zunehmend unmöglich

 

Das ist für mich eines der wichtigsten Warnsignale.

Kann ein Problem besprochen werden?

Kann Verantwortung übernommen werden?

Sind Kompromisse möglich?

Oder wiederholt sich dieselbe Dynamik trotz zahlreicher Gespräche?

Klärbarkeit ist ein entscheidendes Qualitätsmerkmal professioneller Beziehungen.

 

 

 

Narzissten als Geschäftspartner

 

Besonders anspruchsvoll wird die Situation, wenn wirtschaftliche Interessen eng miteinander verbunden sind.

Zum Beispiel bei:

  • Gesellschaftern.
  • Joint Ventures.
  • Kooperationspartnern.
  • langjährigen Kunden.
  • Lieferanten.
  • strategischen Partnerschaften.

Dann entstehen zusätzliche Fragen:

Wer entscheidet?

Welche Verträge gelten?

Welche Informationen sind verfügbar?

Welche Abhängigkeiten bestehen?

Welche finanziellen Risiken entstehen?

Welche Alternativen habe ich?

Dazu findest du einen eigenen Beitrag:

→ Narzisstische Geschäftspartner: Warnsignale erkennen und souverän handeln

 

 

 

Verdeckter Narzissmus im Geschäftsleben

 

Schwierige Muster sind weniger immer laut und offensichtlich.

Manche Menschen wirken zunächst:

  • bescheiden.
  • verletzlich.
  • zurückhaltend.
  • verständnisvoll.
  • und ausgesprochen kooperativ.

Trotzdem können später Muster entstehen wie:

  • indirekte Abwertung.
  • Schuldgefühle.
  • passive Aggression.
  • Opferposition.
  • subtile Loyalitätstests.
  • schleichende Grenzverschiebungen.

Das macht die Dynamik häufig schwerer einzuordnen.

→ Verdeckter Narzissmus bei Geschäftspartnern

 

 

Narzisstische Co-Founder und Start-ups

 

Bei Gründern kommt eine weitere Ebene hinzu.

Equity.

Investoren.

Governance.

Kontrolle.

Rollen.

Vision.

Unternehmensidentität.

Gerade am Anfang können enorme Energie und Selbstvertrauen attraktiv sein.

Später zeigt sich:

Wie wird Macht geteilt?

Wie werden Entscheidungen getroffen?

Wie geht jemand mit Widerspruch um?

Wie tragfähig ist die Zusammenarbeit, wenn Interessen auseinandergehen?

→ Narzisstische Co-Founder im Startup

 

 

 

Was tun, wenn du problematische Muster erkennst?

 

Dann ist Aktionismus selten hilfreich.

Besser ist eine klare Bestandsaufnahme.

Was geschieht konkret?

Was wiederholt sich?

Was ist dokumentiert?

Welche Risiken bestehen?

Welche Abhängigkeiten?

Welche Grenzen brauchst du?

Welche Optionen hast du?

Und:

Welche Gespräche oder Entscheidungen stehen an?

 

 

 

Weniger psychologisieren, mehr dokumentieren

 

Je schwieriger die Dynamik, desto wertvoller werden überprüfbare Fakten.

Zum Beispiel:

  • Was wurde vereinbart?
  • Wann?
  • Wer war beteiligt?
  • Was wurde umgesetzt?
  • Was wurde verändert?
  • Welche Entscheidung gilt?
  • Welche Frist besteht?

Schriftliche Zusammenfassungen können helfen.

Zum Beispiel:

„Ich halte zur Sicherheit kurz fest, was wir heute vereinbart haben …“

Das schafft einen gemeinsamen Bezugspunkt.

 

 

 

Vermeide den Diagnosekampf

 

Der Satz:

„Du bist ein Narzisst.“

wird im Geschäftsleben selten eine konstruktive Lösung erzeugen.

Er verschiebt die Auseinandersetzung auf eine psychologische Bewertung.

Hilfreicher sind konkrete Aussagen:

„Diese Entscheidung fällt laut unserer Vereinbarung gemeinsam.“

„Ich möchte beim Sachthema bleiben.“

„Bitte schick mir das schriftlich.“

„Diese Änderung habe ich weniger freigegeben.“

„Darüber entscheide ich nach Prüfung.“

Konkretes Verhalten lässt sich leichter klären als ein Etikett.

 

 

 

Grenzen brauchen Klarheit

 

Schwierige Geschäftsdynamiken führen häufig zu langen Erklärungen.

Noch ein Argument.

Noch eine Begründung.

Noch ein Versuch, Verständnis herzustellen.

Manchmal hilft mehr Erklärung.

Manchmal braucht es weniger davon.

Zum Beispiel:

„Diese Grenze bleibt bestehen.“

„Darüber entscheide ich weniger spontan.“

„Für diese Änderung brauche ich eine schriftliche Vereinbarung.“

„Dieses Gespräch führe ich weiter, sobald wir beim Sachthema bleiben.“

Grenzen werden weniger dadurch wirksam, dass dein Gegenüber sie gut findet.

 

 

 

Direkt kommunizieren statt triangulieren

 

Wenn Aussagen über Dritte ins Spiel kommen, prüfe sie möglichst direkt.

„Der Vorstand sieht das genauso.“

„Das Team ist unzufrieden.“

„Der Kunde hat sich über dich beschwert.“

Statt lange über solche Aussagen zu diskutieren:

Sprich mit den relevanten Personen.

Direkte Kommunikation reduziert Manipulationsspielraum.

 

 

 

Vorsicht vor Rechtfertigungsschleifen

 

Ein typisches Muster schwieriger Beziehungen:

Du erklärst immer mehr.

Und wirst trotzdem weniger verstanden.

Dann lohnt sich eine Frage:

Fehlt wirklich Information – oder wird die Diskussion gerade verlagert?

Ein klarer Satz kann stärker sein als fünf weitere Erklärungen.

 

 

 

Was kostet dich diese Geschäftsbeziehung?

 

Nicht jede Belastung ist sofort finanziell sichtbar.

Frage zusätzlich:

Wie viel Zeit kostet diese Person?

Wie viel Kontrollaufwand?

Wie viel Energie?

Wie viele zusätzliche Gespräche?

Wie viele Mitarbeitende sind betroffen?

Welche Kundenbeziehungen leiden?

Welche Entscheidungen werden schlechter?

Welche Reputation steht auf dem Spiel?

Ein Geschäft kann Umsatz bringen und trotzdem teuer sein.

 

 

 

Wenn die betreffende Person hierarchisch über dir steht

 

Dann ist die Situation besonders anspruchsvoll.

Vielleicht kannst du weniger einfach Grenzen setzen oder Abstand schaffen.

Dann wird Strategie wichtiger.

Zum Beispiel:

Dokumentation.

klare Kommunikation.

Verbündete.

formale Strukturen.

realistische Einschätzung von Macht.

professionelle Beratung.

und die Frage:

Welche Handlungsmöglichkeiten habe ich tatsächlich?

Manchmal geht es um Veränderung innerhalb der Organisation.

Manchmal um einen Wechsel.

 

 

 

Wenn du selbst in Verantwortung bist

 

Vielleicht bist du Geschäftsführer.

Gesellschafter.

Vorstand.

Bereichsleiter.

Oder Unternehmer.

Dann betrifft eine problematische Person weniger ausschließlich dich.

Sie kann Auswirkungen haben auf:

Mitarbeitende.

Entscheidungen.

Kultur.

Kunden.

Investoren.

Unternehmenswert.

Dann gehört zu deiner Verantwortung auch die Frage:

Was bedeutet dieses Verhalten für das System?

 

 

 

Rechtliche Fragen frühzeitig trennen

 

Konflikte im Geschäftsleben können rechtliche Folgen haben.

Arbeitsrecht.

Gesellschaftsrecht.

Verträge.

Haftung.

Datenschutz.

Wettbewerbsrecht.

Meine Unterstützung ersetzt keine entsprechende Rechtsberatung.

Bei relevanten rechtlichen Fragen gehören qualifizierte Fachleute frühzeitig dazu.

Meine Arbeit konzentriert sich auf:

psychologische Dynamik.

Kommunikation.

Strategie.

Gesprächsvorbereitung.

Grenzen.

Entscheidungen.

und persönliche Handlungsfähigkeit.

 

 

 

Der Business-Realitäts-Kompass

 

Wenn eine Situation zunehmend schwer einzuordnen ist, helfen fünf Fragen:

1. Was ist konkret geschehen?

Es geht um beobachtbares Verhalten.

 

2. Was war vereinbart?

Möglichst überprüfbar.

 

3. Ist es ein Einzelfall oder ein Muster?

Wiederholung verändert die Bedeutung.

 

4. Welche geschäftlichen Folgen entstehen?

Zeit, Geld, Menschen, Reputation, Entscheidungen.

 

5. Ist Klärung möglich?

Kann Verantwortung übernommen und Verhalten verändert werden?

 

Diese fünf Fragen bringen häufig mehr Klarheit als die Suche nach einer perfekten Diagnose.

 

 

 

Unterstützung im Umgang mit narzisstischen Dynamiken im Geschäftsleben

 

Wenn du dich in einer beruflichen oder geschäftlichen Situation wiederfindest, die zunehmend:

  • verwirrend,
  • belastend,
  • riskant
  • oder schwer klärbar wird,

können wir deine Situation gemeinsam sortieren.

Zum Beispiel:

  • Welche Muster sind erkennbar?
  • Was ist Interpretation und was ist überprüfbar?
  • Welche Grenzen brauchst du?
  • Welche Gesprächsstrategie passt?
  • Welche Optionen hast du?
  • Welche Risiken solltest du berücksichtigen?
  • Und wie bleibst du auch unter Druck möglichst klar und handlungsfähig?

→ Unterstützung im Umgang mit narzisstisch geprägten Personen

→ Vorbereitung wichtiger Gespräche und Verhandlungen

Bei rechtlichen, steuerlichen oder finanziellen Fragen gehören die jeweils qualifizierten Fachleute in die Vorbereitung.

 

 

 

Noch ein Gedanke

 

Vielleicht möchtest du wissen:

„Ist dieser Mensch wirklich ein Narzisst?“

Das ist verständlich.

Für deine berufliche Zukunft kann eine andere Frage wichtiger sein:

„Ist unter diesen Bedingungen eine faire, verlässliche und tragfähige Zusammenarbeit möglich?“

Damit verlässt du die Debatte über Etiketten.

Und kommst zurück zu dem, was du tatsächlich beeinflussen kannst:

Klarheit.

Grenzen.

Entscheidungen.

Und deine eigene Handlungsfähigkeit.

Antworten auf häufige Fragen

Sind Narzissten besonders häufig in Führungspositionen?

Selbstvertrauen, Dominanz und starke Selbstdarstellung können beruflich Sichtbarkeit fördern. Daraus lässt sich weniger ableiten, dass Führungskräfte grundsätzlich häufiger eine narzisstische Persönlichkeitsstörung haben. Für den beruflichen Umgang sind konkrete Verhaltensmuster wichtiger als solche Verallgemeinerungen.

Woran erkenne ich narzisstische Muster im Geschäftsleben?

Achte auf wiederkehrende Muster wie fehlende Verantwortungsübernahme, starke Kränkbarkeit, asymmetrische Regeln, Grenzüberschreitungen, Schuldumkehr, Informationskontrolle und geringe Klärbarkeit.

Sollte ich die Person mit meinem Verdacht konfrontieren?

Meist ist es hilfreicher, konkrete Verhaltensweisen, Vereinbarungen und Konsequenzen anzusprechen.

Können narzisstisch geprägte Menschen beruflich erfolgreich sein?

Ja. Eigenschaften wie Selbstvertrauen, Charisma, Ehrgeiz und Risikobereitschaft können beruflich hilfreich sein. Entscheidend für tragfähige Zusammenarbeit sind zusätzlich Verantwortungsübernahme, Verbindlichkeit, Grenzrespekt und Klärungsfähigkeit.

Was hilft bei ständig veränderten Absprachen?

Klare schriftliche Dokumentation, nachvollziehbare Entscheidungswege und eindeutige Zuständigkeiten können Orientierung schaffen.

Wann sollte ich mir Unterstützung holen?

Wenn Risiken, Belastung und Verwirrung steigen und du merkst, dass du innerhalb der Dynamik zunehmend weniger klar entscheiden kannst.

P.S.​

 

Hast du Gedanken, Fragen oder Anregungen zum Thema?

 

Der nächste Schritt

 

Wenn du dein Anliegen mit mir besprechen möchtest, nutze am besten das Kontaktformular.

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Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 27. August 2021
Überarbeitung: 23. Januar 2023
AN: #756
K: CNC
Ü:

So lässt sich Mikroaggressionen begegnen

15. November 2022 | Karriere, Mobbing

So lässt sich Mikroaggressionen begegnen

Umgang mit unagessenen Verhalten (keinerlei Rechtsberatung!)
Narzissten erkennen

Antworten auf häufige Fragen

Was sind Mikroagressionen?

Mikroaggressionen sind Äußerungen und andere Handlungen, die als indirekte, subtile, beabsichtigte oder unbeabsichtigte Diskriminierung von Mitgliedern einer Randgruppe wie einer rassischen oder ethnischen Minderheit angesehen wird. Eine andere Bezeichnung für das Phänomen: ausgrenzende Verhaltensweisen.

Wie lassen sich Mikroaggressionen vermeiden?

Zur Vermeidung von Mikroaggressionen lassen sich Standards für Verantwortung und Verhalten in der Zusammenarbeit erarbeiten. Hinterfragen Sie die diskriminierende Einstellung und das diskriminierende Verhalten, nicht die Person selbst. Erinnern Sie daran, dass die Wirkung wichtiger ist als die Absicht. Stoppen Sie unbeabsichtigte Mikroaggressionen sensibilisieren Sie für einen respektvollen Umgang miteinander.

Was sind Beispiele für Mikroaggressionen?

Beispiele für Mikroaggressionen:

  • Ein weißer Mann oder eine weiße Frau, die ihre Handtasche umklammert oder ihre Brieftasche überprüft, wenn sich People of Color nähern.
  • Männer auffordern, sich wie richtige Männer zu benehmen.
  • Ein Ladenbesitzer, der einem farbigen Kunden durch den Laden folgt.
  • Frauen auffordern, sich nicht so emotionale zu verhalten.
  • Unangemessene Ansprache von Transgender-Menschen.
  • Jemanden mit einem falschen oder falsch betonten unerwünschten Namen ansprechen.

Was sind ausgrenzende Verhaltensweisen?

Ausgrenzende Verhaltensweisen sind Handlungen, die Menschen entfremden. Dazu gehört der Anschein von scheinheiliger Vielfalt oder Alibiverhalten.

Was sind Mikroaggressionen in Beziehungen

Mikroaggressionen sind alltägliche Beleidigungen, erniedrigende Botschaften und Demütigungen, die von einer tatsächlich oder vorgeschoben wohlmeinenden Person aus einer dominanten Gruppe gegenüber einer Person aus einer Minderheitengruppe stammen.

Welche 3 Formen von Mikroaggressionen werden unterschieden?

Es werden drei Formen von Mikroaggressionen unterschieden:

  • Mikroangriffe (microassaults)
  • Mikrobeleidigungen (microinsults)
  • Mikroentwertungen (microinvalidations)

Was ist der wesentliche Unterschied zwischen Mikroaggressionen und offener Diskriminierung oder Makroaggressionen?

Der wesentliche Unterschied zwischen Mikroaggressionen und offener Diskriminierung oder Makroaggressionen besteht darin, dass Menschen, die Mikroaggressionen begehen, sich dessen möglicherweise nicht einmal bewusst sind.

So lässt sich Mikroaggressionen begegnen

 

Mikroaggressionen verletzen, ob absichtlich oder versehentlich. Beleidigende Aussagen oder unsensible Fragen können sehr unangenehm sein. Wie lässt sich ihnen begegnen?

Überblick

 

 

Mikroaggressionen begegnen

 

Mikroaggressionen sind alltägliche, subtile, sowohl absichtliche als oft auch unabsichtliche Verhaltensweisen, die eine Voreingenommenheit gegenüber ausgegrenzten Gruppen vermitteln. Die verletzenden Handlungen können mit der Rasse, dem Geschlecht, der Sexualität, dem gesellschaftlichen Hintergrund oder einem anderen Aspekt der Identität einer Person zusammenhängen. Mikroaggressionen kommen im täglichen Leben vor und können übersehen oder beiseite geschoben werden. Auch die Erfahrung von Mikroaggressionen am Arbeitsplatz sind keine Seltenheit und hat erhebliche negative Auswirkungen auf die empfundene Sicherheit und die Arbeitsleistung von Zielpersonen.

Mikroaggressionen können sowohl absichtlich als auch unabsichtlich sein – beide können sich sehr negativ auf die Person auswirken, die die Mikroaggression erfährt. Die Folgen können sich nachhaltig auf die Seele niederschlagen und Verharmlosung schadet, auch denen, von denen sie ausgeht. So etwas macht die Welt insgesamt zu einem dunkleren Ort, den bei Unachtsamkeit breitet es sich aus.

 

 

 

Zielpersonen

 

Empfänger entscheiden über die Bedeutung, die sie einer Botschaft zuschreiben.

Regel der Kommunikation

 

Es ist es wichtig, sich zuerst auf die Person zu konzentrieren, auf die Mikroaggressionen gerichtet wurden, und darauf, wie sie sich auf diese ausgewirkt hat. Der Schmerz, die Verschlimmerung und die Isolation, die die Person erfährt, können sich verstärken.

Lebenserfahrungen und Identitäten sind Faktoren, die sich auf die von einer Person erlebten Mikroaggressionen auswirken. Jedes Individuum hat eigene, einzigartige Lebenserfahrungen, ist geprägt vom Umfeld, in dem sie aufgewachsen sind, religiösen Ansichten und vielen weiteren Faktoren. Diese Faktoren spielen eine Rolle dabei, wie wir die Welt und die Menschen sehen. Vorurteile, die wir haben, können durch unsere Lebenserfahrungen bedingt sein. Darüber hinaus können sich unsere Identitäten auf die Anzahl der Mikroaggressionen auswirken, die wir erleben können. Die Intersektionalität (Überschneidung und Gleichzeitigkeit verschiedener typischer Diskriminierungskategorien gegenüber einer Person) von Identitäten erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass jemand von Mikroaggressionen betroffen ist, manchmal sogar innerhalb unserer eigenen Gemeinschaften.

Es ist in Ordnung, sich die Zeit und den Raum zu nehmen, um auf eine Mikroaggression zu reagieren, die Sie beispielsweise am Arbeitsplatz erleben. Menschen reagieren unterschiedlich auf Situationen, vor allem, wenn sie von einem Kollegen eine Mikroaggression erfahren.

 

 

 

Was, wenn es passiert?

 

Ohne entsprechende Strategien können Mikroaggressionen so schnell auftreten, dass sie oft vorbei sind, bevor eine Gegenreaktion erfolgen kann. Was tun, wenn es Hinweise auf Mikroaggressionen gibt? Mögliches Vorgehen:

 

 

 

1. Hinsehen

 

Innehalten und genauer hinsehen, in sich gehen oder wenn angemessen und sicher die Ausgangsperson fragen, was diese mit ihrem Kommentar gemeint hat.

 

 

 

2. Selbstklärung

 

Zeit nehmen, darüber nachzudenken und bei heiklen Situationen aufschreiben, was der Person, von der die Mikroaggression ausging, gesagt werden soll, worum es geht und was dabei zu beachten ist, bevor das Gespräch geführt wird.

 

 

 

3. Gespräch mit der Person führen, von der die Mikroaggression ausgegangen ist

 

Unabhängig davon, wann Sie das Gespräch führen, seien Sie mutig und führen Sie das Gespräch so, dass Sie mitteilen, wie Sie sich aufgrund der Bemerkung und der Situation gefühlt haben, und dass Sie direkt sagen, welche Auswirkungen es auf Sie hatte. Geben Sie sich die Zeit und den Raum, sich gesehen und gehört zu fühlen.

 

 

 

Beispiel

 

Bitten Sie um Klärung:

  • „Könnten Sie genauer sagen, was Sie damit meinen?“
  • „Wie sind Sie zu dieser Meinung gekommen?“

 

Trennen Sie die Absicht von der Wirkung:

„Ist Ihnen bewusst, dass Ihr(e) _____________________________ (Äußerung, Verhalten), verletzend/beleidigend empfunden wurde, weil _________________________. Stattdessen könnten Sie ____________________ (eine andere Wortwahl, ein anderes Verhalten.) ________________________“

Teilen Sie Ihren eigenen Erfahrungen: „Mir ist aufgefallen, dass Sie dazu neigen  ______________________ (Verhalten). Früher habe ich das auch getan/gesagt, bis ich mich entscheiden habe  __________________.“

Auf diese Weise wird absichtlichen oder unabsichtlichen Aggressoren vermittelt, dass es um deren Verhalten und Alternativen geht. Geht es darum, etwas zu verbessern, ist es erforderlich miteinander zu reden und für Gehör zu sorgen. Konzentrieren Sie sich daher auf das Verhalten, nicht auf die Person. Unabhängig von den Umständen sollten Unbeteiligte es vermeiden, einen Täter beispielsweise als rassistisch zu bezeichnen oder seinen Charakter auf andere Weise anzugreifen, da dies zu einer Abwehrhaltung führt und die Beziehung, die zu Wachstum und Verständnis führt, beeinträchtigt. Bei aller Verärgerung, Anklage führt selten zur Einsicht als Ansprache. Soweit die Hoffnung! Ja, das hat Grenzen!

 

 

 

Es gibt wenige Hellseher

 

Die meisten von uns bringen eine geringe Begabung für das Hellsehen mit. Sein Sie daher vorsichtig, damit so zu tun, als ob Sie es könnten. Sprechen Sie für sich selbst, gerade, wenn Sie Zeuge, also indirekt beteiligt, sind. Welche Reaktion Sie auch immer wählen, sollte Ihre eigene Perspektive und Ihre Gefühle in Bezug auf die Mikroaggression widerspiegeln. Gehen Sie nicht davon aus, dass andere Menschen durch die Mikroaggression beleidigt, verletzt oder geschwächt sind. Wenn Sie im Namen anderer sprechen, kann auch das als Mikroaggression angesehen werden. Es kann noch so gut gemeint und doch als Bevormundung oder Hinweis auf Vorurteile empfunden werden.

 

 

 

Kultur

 

Empfundene Sicherheit ist entscheidend für die Förderung einer Arbeitsplatzkultur, in deren Mittelpunkt die Menschen stehen. Denken Sie darüber nach, welche Art von Umfeld Sie als Führungskraft fördern wollen, damit sich alle Mitarbeitenden willkommen, sicher, gesehen und gehört fühlen. Es ist wichtig, eine Kultur zu schaffen, in der jeder Einzelne einen sicheren Raum vorfindet, in dem er sich ermächtigt fühlt, offene Feedbackgespräche zu führen.

Es ist wichtig, den Umgang mit Mikroaggressionen zu üben, noch besser ist es dran zu arbeiten, sie zu verhindern.

Aktives Zuhören hilft

 

Ist jemand von einer Mikroaggression betroffen, hilft es sehr, aktiv zuzuhören. Hören Sie sich an, was die Person zu sagen hat, verstehen Sie die Auswirkungen, die die Situation auf sie hatte, entschuldigen Sie sich wenn Sie zu Einsichten gelangen und lernen Sie aus dieser Erfahrung. Mikroaggressionen können langfristige Auswirkungen haben.

 

 

 

Wozu?

 

Menschen wollen an einem Ort arbeiten, an dem sie sich einbezogen und zugehörig fühlen. Angriffe und Ausgrenzung verletzen. Wenn Menschen an einen Punkt gelangen, an dem sie sich emotional, körperlich und geistig negativ beeinflusst fühlen, ziehen sie sich zurück, was zu einer Fluktuation im Unternehmen führt. Es genügt mitunter schon eine toxische Person, um das Arbeitsumfeld eines Teams zu beeinträchtigen. Für jedes Unternehmen ist es wichtig, seine Mitarbeitenden an die erste Stelle zu setzen, und das beginnt damit, dass sie gut behandelt werden. Wobei hier jeder direkt oder indirekt Beteiligte gefragt ist.

 

 

 

Rückgrat stärken

 

Anerkennen und würdigen Sie Menschen, die sich bei Mikroaggressionen engagieren und zu einem Arbeitsplatz beitragen, an dem sich die Menschen gesehen, gehört und geschätzt fühlen. Egal, ob Sie dafür sorgen, dass die Stimme einer Person in einer Besprechung gehört wird, oder ob Sie eine Kollegin oder einen Kollegen wegen einer Mikroaggression gegenüber einer anderen Person zur Rede stellen, teilen Sie die positive Wirkung, die sie erzielt haben. Wir alle brauchen mehr Verbündete, vor allem diejenigen, die Führungspositionen innehaben.

 

 

 

Bewusstsein schaffen

 

Gratulation all jenen, die über Wasser laufen, wir anderen haben noch eine Menge zu lernen. Deshalb ist es so wichtig Bewusstsein zu schaffen, respektvoll zu diskutieren, eigene Überzeugungen infrage zu stellen und voneinander zu lernen. Sollte ich nochmals auf Respekt hinweisen?

Mikroaggressionen mit dem Hinweis auf Meinungsvielfalt und Redefreiheit einen Freifahrtschein verpassen zu wollen ist allerdings eher ein Hinweis auf fehlende Argumente als akzeptabel.

 

 

 

Passiv-aggressive Absicht, kulturelle Inkompetenz oder Unschuld?

 

Die Frage an Menschen mit abweichender Hautfarbe ist beliebt und gilt vielen als Beispiel für Mikroaggressionen oder zumindest nicht sehr feinfühliger Natur; „Und wo kommen Sie her?“. Ja, ich kann mir vorstellen, dass es nerven kann, das andauernd gefragt zu werden und deswegen lasse ich es. Schließlich will ich niemanden nerven oder gar angehen. Ich bin interessiert, Asche auf mein Haupt, es gab Zeiten, da habe ich das auch gefragt, im Hinblick auf die Wurzeln. Ein großer Anteil an den Kommunikationstrainern ist auch Mensch und somit fehlbar. Lag dem Impuls passiv-aggressive Absicht, kulturelle Inkompetenz oder doch eher Unschuld zugrunde?

Hmm. Insofern hoffe ich darauf, dass es uns gelingt hier an Lösungen zu arbeiten anstatt es uns zu einfach zu machen. Ob Absicht oder nicht; verletzendes Verhalten soll und darf nicht sein. Keine Ausreden, doch Intention und Geisteshaltung machen allerdings einen Unterschied. Wer versehentlich aneckt oder gar verletzt und unbeabsichtigt respektlos ans Werk geht, kann sich positionieren, ehrlich entschuldigen und das eigene Verhalten ab sofort respektvoller gestalten.

 

 

 

Ja, und?

 

Für alle Beteiligten ist es wichtig angemessenes Wohlwollen zu praktizieren, den nicht jede missverständliche Äußerung ist eine Mikroaggression. Es lässt sich allerdings in so gut wie jeder Äußerung eine böse Absicht oder zumindest unangemessene Geisteshaltung hineininterpretieren. Es darf nicht darum gehen, den Finger zu schnell auf andere zu richten, um die Welt in Opfer und Täter einzuteilen, sondern für mehr Bewusstsein und Miteinander einzutreten. Insofern ist ein abgestuftes Vorgehen wichtig, bei dem deutlich Position und Grenzen aufgezeigt werden, ohne neue Gräben aufzureißen, wo es auch anders möglich ist. Wie genau das funktionieren kann, ist wohl eine individuelle Frage und die Antworten liefern uns weitere Orientierung. Wobei mir einige Beispiele von Zeitgenossen einfallen, bei denen ziemlich eindeutig ist, dass ihre passiv-aggressive Äußerung äußerst verabscheuenswürdigen Haltungen entspricht.

Video mit 28 Empfehlungen bei Mobbing am Arbeitsplatz

Video im Schnitt!

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Ergänzende Artikel

 

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Artikel

Verantwortungsverschiebung im Unternehmen | Karsten Noack

Wenn Verantwortung nach einem Misserfolg plötzlich anders verteilt wird: Entscheidungsqualität, Rückschaufehler und Verantwortungsverschiebung erkennen.

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Narzissten Feedback geben

Narzissten Feedback geben

Freitag, Oktober 20, 2023

Menschen machen Fehler und können daraus lernen. Bei narzisstischen Persönlichkeiten ist das allerdings eher unwahrscheinlich. Selbst auf harmloses und vorsichtiges Feedback antworten Narzissten wie auf knallharte unangemessene Kritik. Sie reagieren gekränkt und beleidigt, weil das an ihrem Selbstbild kratzen könnte, es köchelt dann innerlich. Die Wut kann allerdings auch leicht zu deutlichen Aggressionen führen.

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Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 2. Januar 2016
Überarbeitung: 26. August 2021
AN: #4393376
K: CNB
Ü:

Low Performer, Underachiever, Minderleister, was tun? 8 Handlungsempfehlungen

14. September 2022 | Karriere, Leadership

Low Performer, Underachiever, Minderleister, was tun? 8 Handlungsempfehlungen

Was können Führungskräfte Low Performern erkennen und was tun?
Low Performer, Underachiever, Minderleister

Low Performer

 

Der meist abwertend gemeinte Begriff Low Performer wird für Mitarbeitende verwendet, die aufgrund geringer Arbeitsmotivation oder anderer Gründe geringen Einsatz an den Tag legen und nur das Nötigste leisten. Schön ist das nicht, daran würde auch kein Euphemismus etwas ändern. In diesem Beitrag gibt es 8 Handlungsempfehlungen.

Überblick

 

Was ist ein Low Performer, Underachiever, Minderleister?

 

Der meist abwertend gemeinte Begriff Low Performer (Minderleister, Underachiever) wird für Mitarbeiter verwendet, die aufgrund geringer Arbeitsmotivation oder anderer Gründe geringen Einsatz an den Tag legen und nur das Nötigste leisten. Schön ist das nicht, daran würde auch kein Euphemismus etwas ändern.

 

 

 

Welche Arten von Low Performern gibt es?

 

Es werden vereinfacht zwei Arten von Low Performern unterschieden:

 

 

 

1. Könnten, doch tun es nicht

 

Sie könnten, doch sie tun es nicht: Das sind die Mitarbeiter, die in der Lage wären, die Leistung zu erbringen, es jedoch nicht tun, oft nicht wollen, die Minderleistung ist hier verhaltensbedingt.

 

Diese Low Performer fallen selten aus dem Himmel. Mögliche Ursachen:

  • Überforderung
  • Unterforderung
  • Unzufriedenheit
  • Betriebsklima
  • Führungsstil
  • Persönliche Probleme
  • Emotionale Befindlichkeiten
  • Missverständnisse
  • Überzeugungen
  • Erfolgsfalle
  • Innere Kündigung

 

 

 

2. Wollen, aber können nicht

 

Sie wollen, doch Sie können es nicht: Das sind die Mitarbeiter, die ihre Aufgaben zufriedenstellend erledigen wollen, es aber nicht können.

Mögliche Gründe:

  • Alkoholsucht
  • Erkrankungen
  • Unfähigkeit oder fehlende Kenntnisse und Fähigkeiten
  • Mangelnde Erfahrung
  • Fehlendes Wissen
  • Geringes Selbstvertrauen

 

 

 

Was tun mit Low Performern?

 

Der Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern ist eine wenig erfreuliche Aufgabe für Führungskräfte. An Erfolgen lässt sich Freude finden, doch das macht keinen Spaß, Gespräche mit unmotivierten Mitarbeitern zu führen und herauszufinden, wie sie dazu gebracht werden können, mehr Einsatz zu zeigen, ist selten Quell der Freude. Auch den erforderlichen Gesprächen und Entscheidungen wird möglichst ausgewichen, weil sie oft sehr unangenehm sind. Doch genau das wird von Führungskräften erwartet. Bevor Sie zu dieser noch weniger lustigen Konversation kommen, gibt es einige Dinge, die Sie tun können, um leistungsschwachen Mitarbeitern zu helfen, ihre Leistung zu verbessern.

 

 

 

Mögliche Schritte

 

Systematisch und etwas trocken:

  1. Ursachen finden
  2. Ist-Situation und Auswirkungen analysieren
  3. Gespräch mit Low Performer führen
  4. Ziele definieren
  5. Unterstützung bieten und bei der Umsetzung begleiten.
  6. Dranbleiben

 

Auch beim Misslingen gilt es weitere Optionen prüfen. Hilft all das nicht, ist es womöglich besser sich voneinander zu trennen oder zumindest die Auswirkungen zu reduzieren. Mitunter ist selbst eine Freistellung bei Gesamtbetrachtung vorteilhafter. Low Performer haben negativen Einfluss auf das Umfeld.

 

 

 

8 Handlungsempfehlungen für den Umgang mit Low Performern

 

Etwas konkreter? In Ordnung! Es folgen 8 Ideen für den Umgang mit Low Performern.

 

 

 

1. Drum prüfe, wer sich länger bindet …

 

Vorsorge ist besser als Nachsorge! Weil es für Arbeitgeber rechtlich schwierig ist, sich von Low Performern zu trennen, tun Sie gut daran schon im Bewerbungsprozess auf entsprechende Hinweise entsprechender Tendenzen zu achten.

 

 

 

2. Hinsehen und handeln

 

Handelt es sich schon um Mitarbeiter, wäre es falsch, Sie einfach nur mitzuschleifen. Besser ist es, das Gespräch zu suchen und gemeinsam die Möglichkeiten zu erkunden. Ignorieren schadet allen Beteiligten. Konstruktives Feedback ist eine Voraussetzung für Entwicklung. Sehen Sie es als Chance, sich und die betroffene Person voranzubringen, Ihrer Verantwortung gerecht zu sein.

 

 

 

3. Fragen statt hellsehen

 

Wer kann schon hellsehen? Anstatt ausschließlich eigene und fremde Beobachtungen auszuwerten; fragen Sie Mitarbeitende direkt. Möglicherweise gibt es Faktoren, die Sie übersehen haben

 

 

 

4. Analyse der externalen Faktoren

 

Beginnen Sie mit der Untersuchung der externen Faktoren. Stellen Sie sicher, dass die betreffenden Mitarbeitenden entsprechenden Einfluss auf die erwarteten Ergebnisse haben und nicht im relevanten Umfang externale Faktoren beteiligt sind. Sind externale Faktoren für die schlechte Leistung verantwortlich, gilt es, Anpassungen beziehungsweise Entscheidungen zu treffen.

 

 

a. Ausreden

 

Sind persönliche Faktoren für die schlechte Leistung verantwortlich, sind die falschen Gründe auszuräumen, die Mitarbeitende zu ihrer Verteidigung vorbringen. Bei gründlicher Vorbereitung lassen sich Ausreden schon vorhersehen. So sind Sie vorbereitet, wenn die Zeit für ein konstruktives Feedback gekommen ist.

 

 

Beispiel für eine Ausrede: „Das ist nicht meine Aufgabe“

 

Werden Aufgaben nicht erledigt, weil etwas anderes Vorrang hat, kann das von Zeit zu Zeit passieren. Werden jedoch Aufgaben nicht erledigt, weil es eine unfaire Ausrede gibt, dann liegt es am Low Performer. Gibt es für alles eine Ausrede, ist das sehr typisch für Low Performer.

Die Äußerung „Das ist nicht meine Aufgabe.“ ist von Leistungsträgern selten zu hören. Die wissen, dass Sie Teil eines Teams sind und bringen sich ein. Low Performer neigen hingen dazu, sich gegen Veränderungen und Verantwortung zu wehren und krampfhaft an dem festzuhalten, wofür sie eingestellt wurde. Das ist ein guter Grund, durch weise Stellenbeschreibungen vorzubeugen. Dorthin gehört ausdrücklich die Erwartung von Entwicklung, Wachstum und Bereitschaft sich zusätzlichen Herausforderungen zu widmen. Ist ein Low Performer jedoch der Meinung, dass eine Aufgabe unter dessen Würde ist, wird es ein harter Kampf. Sehr grundsätzliche Gespräche sind dann erforderlich.

 

 

 

b. Beschwerden

 

Viele Low Perfomer beschweren sich ständig, wenn sie meinen, so von sich und ihren Leistungen abzulenken. Es spielt keine Rolle, warum sich jemand beschwert oder bei wem er oder sie sich beschwert oder über wen, Beschwerden weisen häufig darauf hin, dass jemand nicht bereit ist, sich für eine Veränderung einzusetzen und Verantwortung zu übernehmen.

 

 

Beispiel der Ansprache durch Führungskräfte

 

„Was brauchen Sie, um die angestrebten Ziele zu erreichen?“

 

 

 

5. Hilfreiches Feedback

 

Gerade im Umgang mit Low Performern ist ein spezifisches und optimistisches Feedback wichtig.

 

 

a. Spezifisch

 

Spezifisch? Ja, beschreiben Sie genau, welches Verhalten beobachtet wurde oder welches Ziel nicht erreicht wurde. Weisen Sie explizit auf Maßnahmen hin, die der Mitarbeitende ergreifen kann, um sich entsprechend der Erwartungen zu verhalten beziehungsweise ein besseres Ergebnis zu erzielen.

 

 

b. Optimistisch

 

Optimistisch? Vermitteln Sie Zuversicht, dass es möglich ist, voranzukommen und die vereinbarten Veränderungen zu erreichen.

 

 

Beispiel der Ansprache durch Führungskräfte

 

Beispiel: „Ich gebe Ihnen dieses Feedback, weil ich sehr hohe Erwartungen an Sie habe und weiß, dass Sie diese erfüllen können.“

 

 

 

6. Ziele

 

Erarbeiten Sie gemeinsam einen Handlungsplan. Setzen Sie bei Vereinbarungen auf die Formulierung wohlgeformter Ziele. Das SMART-Modell mag staubig klingen; es wirkt weise eingesetzt Wunder. Jeder Buchstabe steht für eine wichtige Eigenschaft wohlgeformter Ziele.

Beim SMART-Modell sind Ziele spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch (relevant, Ressourcen) und terminiert (Endtermin und gegebenenfalls Meilensteine) sein, damit wir sie erreichen. Im englischen Original: specific, measurable, achievable, reasonable, time bound).

 

 

Beispiel der Ansprache durch Führungskräfte

 

„Lassen Sie uns sicherstellen, dass wir beide die gleiche Vorstellung vom vereinbarten Ziel haben …“

 

 

 

7. Motivation

 

Finden Sie heraus, was dieser Mensch für einen Stil bei Informationssammlung und Motivation bevorzugt. So können Sie positiven Einfluss auf Wahrnehmung, Denken und Handeln nehmen, Angebote machen, die individuell attraktiv sind. In zahlreichen Beiträgen von mir finden Sie dazu weitere Anregungen.

 

 

 

8. Dranbleiben

 

Meist ist mehr als ein Gespräch erforderlich. Geben Sie Mitarbeitenden angemessene Zeit zur Verbesserung. Planen Sie regelmäßige Besprechungen ein, um die Fortschritte des Mitarbeiters im Rahmen des Aktionsplans zu beobachten und zu weiteren Verbesserungen zu ermutigen. Hören Sie zu!

Das nimmt Mitarbeitende einerseits in die Pflicht und gibt Ihnen die Möglichkeit, die Leistungsziele hervorzuheben und alle notwendigen Schulungen und Unterstützungsmaßnahmen durchzuführen. Außerdem zeigen damit auch, dass Sie wirklich dabei helfen wollen, sich zu verbessern. Setzen Sie auch hier auf positive Verstärkung und konstruktives Feedback.

 

 

 

Gefahr des Begriffs Low Performer

 

Es ist die Aufgabe von Führungskräften die Mitarbeitenden. mitzunehmen, gemeinsam Ziele anzugehen und zu erreichen. Dafür ist es wichtig Low Performer zu erkennen. Doch die Verwendung des Begriffs Low Performer birgt auch Risiken, denn es ist ein sehr grobes Label und wird der Komplexität von Menschen nicht gerecht. Bezieht sichder Begriff auf das Verhalten ermöglicht er den Fokus auf Veränderungen. Bezieht er sich zu sehr auf die Persönlichkeit, wird er zu deren Identität. Die Gefahr nimmt zu, das es zu einer sich selbst erfüllenden Prohezeihung kommt. Es ist wichtig die Potemnziale im Fokus zu halten.

 

 

 

Ergänzende Artikel

 

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Autor: Karsten Noack
Erstveröffentlichung: 1. März 2016
Überarbeitung: 12. September 2022
AN: #455457
K: CNB
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